A munkáltató elemi érdeke a kollégák tudatos fejlesztése

A képzés egyre fontosabb szerepet kap a vállaltok életében, hiszen a munkavállalók egyik alapvető elvárása már, hogy fejlődhessenek. Mindemellett a vállalatok elemi érdeke is a fejlesztés, hiszen munkavállalóik csak így tudnak megfelelni a rendkívüli sebességű technológiai és ezzel együtt üzleti változásoknak, változó ügyféligényeknek.

A képzések tervezésében is egyre fontosabb a stratégiai tervezés, Benyovszky Tünde szerint. Korábban sokkal kevésbé volt jellemző, hogy a tréningeket összekötötték volna kompetenicamérésekkel, teljesítményértékeléssel, ami mostanában már gyakrabban előfordul. Így gyakorlatiasabb és testreszabottabb tréningek indulhatnak, amelyek a munkavállaló és a munkáltató számára is hasznosabbak. Ugyanebből az okból fontos az is, hogy a leendő résztvevőket bevonják a folyamatba, már a képzés tervezésekor. Így sokkal inkább tisztába kerülhetnek a képzők az aktuális kihívásokkal, fejlődési igényekkel. Persze ez erőforrásigényesebb a megrendelő és a tréningcég szempontjából is, mint egy kész képzés leszállítása, ugyanakkor hatékonyság szempontjából komoly hozzáadott értéket jelenthet az alapos előkészítés. Ugyanakkor a szakember szerint, a céges célhoz és munkakörhöz szabott tréningek terjedése mellett létezik egy ezzel ellentétes trend is, amelynél a „gyors nyereség” a lényeg, vagyis, hogy minél egyszerűbben, gyorsabban lebonyolítható rövid, de hatékony tréning történjen.

Rövidebb tréningeket, gyakrabban

A gyakorlat azt igazolja, hogy a gyakrabban tartott mikro tanulási alkalmak, amelyek során gyakrabban tartanak rövidebb tréningeket, hatékonyabbak, mint egy-egy többnapos mega tréning. Ugyanis így vissza-visszatérnek a tanultakhoz, nem kell túl sokat elsajátítani egyszerre, az új, érdekes impulzusok folyamatosan érkeznek, amelyek fenntartják az érdeklődést. Eszközként pedig ötvöződhetnek az online tanulási technológiák, webináriumok és személyes tréningek. Hiszen bizonyos készségek, mint a szociális skillek és a személyiségfejlesztés, nem tréningezhetők igazán online. Míg technikai, praktikus tudás átadására viszont alkalmasak az online eszközök.

Az igényes, minőségi képzésekben gondolkozó cégek támogatják a folyamatban való tanulást, a Bespoke Principles alapítója szerint, azonban még nincsenek túlsúlyban ezek a vállalatok, ugyanis gyakran operatív okokból nem sikerül a képzést így megszervezni.

Utánkövetés nélkül csalódhatunk

A másik, amit a képzési szakemberek évek óta igyekeznek tudatosítani, hogy szükség van a tréningek utánkövetésére, amit azonban még mindig csak a vállalatok 10%-a végez el valóban. Pedig enélkül csak került egy pipa a feladat mellé, az azonban nem derül ki, hogy beépült-e a munkavállalók gyakorlatába, valóban használják-e a mindennapokban a megszerzett tudást, és az a szervezet hasznára válik-e. A képzések hatékonyságának mérésével pedig ki lehetne mutatni, hogy 3-6 vagy 9 hónap után mi maradt meg a munkavállalókban. Mely képzések voltak hatékonyak és eredményesek és melyek nem. Így nem csoda, hogy ha a tréningek szóba kerülnek, időnként fásultság, csalódottság érzékelhető a piacon. Pedig a tréningcégeken túl a megrendelőknek is tennie kell azért, hogy egy képzés hatékonyan beépüljön, és már ennek tudatában tudja igényeit megfogalmazni a képzők irányában.

Pedig az utánkövetés játékos és egyszerű is lehet, hiszen állnak rendelkezésre olyan eszközök, amelyekkel játékos feladatokkal, napi öt percben, akár 12 hétig lehet felidézni, átismételni, gyakorolni, és ezzel egyben elmélyíteni a tréningen megtanultakat.

A gyakorlati ismereteken túl a piacon egyre nagyobb igény van az EQ, growth mindset fejlesztését célzó képzésekre, a változáskezelés eszközeit tanító tréningekre, a vezetőképzésben pedig az agilis vezetés, a flow alapú vezetés és a változásvezetést célzó képzésekre is.

A szakember hangsúlyozta, hogy képzések összessége és a szervezetfejlesztés közé nem lehet egyenlőségjelet tenni, hiszen utóbbi esetében nagyobb ívű, hosszabb kifutású, stratégiai célhoz kötődő projektről van szó, amelynek a tréning csak egy eleme. Szervezetfejlesztés esetén általában hozzá kell nyúlni munkakörökhöz, folyamatokhoz, felelőségi körökhöz. Esetleg érzelmi traumákat, céges kultúrák különbözőségeit kell kezelni. Azonban ezt kevés cég látja holisztikus módon, inkább aktivitásokban, mint programokban gondolkodnak.

Benyovszky Tünde arra bíztatta a HR-ben dolgozókat, hogy ha stratégiai képzéstervezésben, szervezetfejlesztésben gondolkodnak, akkor mindenképpen igyekezzenek maguk mellé állítani a felsővezetést, amely időt és erőforrást biztosíthat ehhez. A belépő a szervezeti diagnosztika legyen, amely megállapítja, hogy hol van szükség beavatkozásra. Legyenek számok, amelyek alá tudják támasztani a HR-es igényét, és jó példák, ahol már működött. Kell egy standard mérési módszer, amivel az eredményeket is ki lehet mutatni. Legyen kitűzött cél, amit szeretnének elérni a jövőben. A stratégiai tervezésbe érdemes minél több területet, vállalati réteget bevonni, hogy a „nagykövetek” katalizálják a változást. Fontos, hogy legyen ütemterv, felelősségi körök, visszamérés a folyamat közben is - a sikerek megünneplése, és ha szükséges, korrekciók -, a szervezet monitorozása, és finomhangolás, ha a helyzet úgy hozza.