Aki válaszol: Toldi Gábor, toborzási szakértő

Miben változott a toborzás és kiválasztás a COVID hatására? Hatékonyabb vagy nehézkesebb a folyamat?

A vírushelyzet leginkább felgyorsított folyamatokat, amennyire meg tudom ítélni. Van három meghatározó trend amit nem szabad figyelmen kívül hagynunk.

Az első a lokáció kérdésköre a toborzásban. Mostantól nem szükséges a városból vagy 50km körzeten belülről toboroznunk szellemi pozíciók esetén, ahogy nem feltétlen szükséges az sem, hogy relokációval foglalkozzunk. Azok a vállalatok, akik felismerik a stratégiai jelentőségét a remote foglalkoztatásból fakadó előnyöknek azok nagyobb merítésből és jobb jelöltekkel kerülhetnek kapcsolatba.

Az elmúlt egy évben világossá vált, hogy nem szükséges minden nap bejárni és a jövő hybrid munkahely modellje szerint elegendő lesz, ha pár nap „látogat” csak be egy kolléga az irodába. Hosszú távon akár lehet olyan hatása is ennek a trendnek, hogy a fővárosi és vidéki bérek bizonyos fehérgalléros pozíciók esetén kiegyenlítődnek.

A második a felvételért felelős vezetők képzése, fejlesztése. Ma úgy választunk új kollégákat, hogy soha nem találkoztunk velük személyesen. Ez egy egészen más műfajt jelent a potenciális jelöltek megítélésében. Lehet mondani, hogy a toborzási szakmának már volt a témában tapasztalata, de igazán széles körben az elmúlt egy évben terjedt el ez a gyakorlat. Az pedig, hogy egy vezető miként értékel egy egyébként kiváló jelöltet, aki nem tudott tökéletes interjú körülményeket teremteni maga körül az befolyásolhat egy kiválasztást. Ahogy az is miként tudunk jelöltélményt biztosítani a másik oldalon recruiterként vagy felvételért felelős vezetőként.

Végül de nem utolsó sorban most van itt igazán az ideje a minőségi szempontoknak a kiválasztás során. Sok vállalattal beszélve, azt tapasztalom, hogy a cégek még mindig a time to hire mérésére koncentrálnak pedig a minőségi oldalon komoly problémák látszanak az elmúlt időszakban. Úgy mondanám szinte kivétel nélkül több a mellényúlás. Ebből adódóan sokkal nagyobb figyelem kell legyen a beválási arányon és a minőségi szelekción. Persze sok múlik a pre- és onboardingon. Ráadásul teljesen új készségeket is fel kell mérjünk, ami eddig nem feltétlen volt fókuszban, ilyen például a digitális érzékenység, önálló munkavégzés remote környezetben, önszervezés.

Plusz egyként emelném ki, hogy sok beruházás indult meg toborzáshoz kapcsolódó szoftver megoldások irányába amely részben jó, ugyanakkor sok fájdalmas tapasztalattal találkoztam, a használhatóság, IT biztonság, és más szoftverekkel történő összekapcsolhatóság területein.

A jövő toborzási szervezete jelöltközpontú, sokféle integrált technológiát alkalmazó egység, amely automatizált előszelekciótól, outbound marketing eszközökig, adatokra támaszkodva megtérülés alapján dönt költéseiről. A jövő szervezetei pedig egyre inkább képesek stratégiai szemmel nézni a toborzás és még inkább a kiválasztás funkciójára. Felismerve annak jelentőségét, szervezetre, üzleti eredményre gyakorolt hatását. Itt látom a legnagyobb lehetőséget a fejlődésre magyar cégek esetén.

Jelentős versenyelőnyre tehetnek szert azok a cégek akik tehetségek megszerzésében most nyitottak a változásra.

Kérdésem Medvey Leilához, a Raiffeisen Bank Magyarország HR igazgatójához szól:

Mi kell ahhoz, hogy a munkaerő-toborzás és kiválasztás stratégiai szinten legyen kezelve? Miben kell erősödjön vállalati oldalon a toborzási szakma?