Az évszázad legdrágább toborzási hibája
A múlt héten jelentette be a Facebook, hogy 19 milliárd dollárért megvette a WhatsApp nevű céget, ami történelmi, bődületes értékű üzlet. Ráadásul a WhatsApp egy mindössze 4 éves cég, és az alapítók, Jan Koum és Brian Acton 2009-ben álláskeresőként pályáztak a Facebook-hoz, ahol akkor elutasították őket (Actont a Twittertől is!), most pedig ugyanaz a Facebook 19 milliárd dollárért megveszi a cégüket! Hát ez eléggé pikáns!
Nem lennék annak a HR-esnek és szakmai vezetőnek sem a helyében, akiknek most azzal a tudattal kell élniük, hogy 19 milliárd dollárjába került munkaadójuknak ez kis toborzási hiba! Mai bejegyzésemben azonban nem az ő lelkivilágukkal szeretnék foglalkozni, hanem egy egyre jobban elharapódzó jelenséggel a toborzás-kiválasztás világában, ami szerintem e baki mögött megbújik.
E trendnek köszönhetően azt látom, hogy kifejezetten a magasan kvalifikált (ezen nem képzettséget, diplomák számát, hanem valódi hozzáértést értek), egyértelműen teljesítőképes munkavállalók egyre nehezebben találnak munkahelyet maguknak, mert egyre kevésbé ismerik fel és értékelik őket.
Azt tapasztalom ugyanis, hogy a kiválasztást végző HR-esek, fejvadászok és vállalati vezetők is évről-évre egyre inkább biztosra mennek. Ez főleg abban nyilvánul meg, hogy egyre görcsösebben ragaszkodnak ahhoz az elképzeléshez, hogy minél inkább fedi a pályázó szakmai múltja azt, amit náluk kell csinálni, annál kisebb a kiválasztási kockázat. Vagyis ha a pályázó már végzett pontosan olyan feladatot, amit az új munkahelyén kellene, akkor megfelel, ha nem, akkor szerintük rendkívül kockázatos felvenni őt.
Ez ma már sokszor ott tart, hogy egészen apró dolgokban is kötik az ebet a karóhoz, például láttam már olyan kiválasztást, ahol azért nem vettek fel egy komoly múltbeli eredményekkel rendelkező és egyébként kifogástalan értékesítőt, mert Excelben nem tudott pivot táblát készíteni.
Én mondtam, hogy ez a legrosszabb esetben is fél nap alatt megtanulható, de számukra ez vállalhatatlan kockázatot jelentett. Szerencsére csak szakértőként kértek fel a végső interjúkhoz, és nem az én általam vitt jelölt bukott meg egy ilyen „komoly” kritériumon. Fontos: értékesítőről beszélünk, és nem kontrollerről! A sztori ráadásul röpke 6 hónapja történt, és még az óta sincs rendes értékesítőjük.
A multik egyértelműen ebbe az irányba mennek már régóta, igazán tehetséges ember nehezen tud bekerülni, és boldogulni is náluk (tisztelet azért a kivételnek), mert az igazán tehetséges emberek nem férnek bele a multik által „csapatjátékosnak” nevezett, valójában jól kiátlagolt, semmiben sem kiemelkedő, és éppen ezért könnyen kezelhető munkavállaló ideáljába.
Eközben én imádom figyelni, hallgatni az igazán profikat bármilyen szakmában, mert csodálattal töltenek el azok a sokszor csak apróságnak tűnő egyedi fogásaik, megoldásaik, megközelítésük, amelyeknek a különleges eredményeiket köszönhetik, és elborzadok, amikor azt látom, hogy pont ezeket a „különcségeket” értékelik egyre kevésbé a cégek. Ilyen például a motorszerelőm, aki egy kívülálló számára „célszerszám fetisiszta”, de az a nagyvállalati értékesítő is, aki felderítőket megszégyenítő módon sokat „pepecsel” a becserkészendő cég megismerésével és leinformálásával, azonban az eredményeik vitán felül őket igazolják.
Tudomásul kellene venni, hogy kiemelkedő eredményt nem lehet átlagos módszerekkel és megközelítéssel elérni! Ez nemcsak egyénekre, cégekre is igaz, de ez most messzire vezetne. Nem láttam még egy olyan kiemelkedő teljesítményű embert sem, akinek ne lennének egyedi megoldásai, fogásai, hanem ugyanazokkal az átlagos módszerekkel dolgozna, amivel a nála fele-, negyed- vagy tizedannyit teljesítő társai. Ahogy Weiser István beszélt róla legutóbbi konferenciáján, avagy mitől érnek el kimagasló eredményeket a legjobbak?
Másfajta tudásuk van, más a megértésük.
Más a hozzáállásuk a változásokhoz.
Másfajta jártassággal rendelkeznek.
Másfajta szokásaik vannak.
És pont ez a veszély a munkaerő kiválasztásban is, amikor egy olyan emberre van bízva, aki semmiben sem kiemelkedő, ezért számára a kiemelkedő teljesítőképességű emberek átlagtól eltérő, „más” dolgai „sztárallűrök”, azaz olyan dolgok, amelyek miatt biztosan nem illeszkednek be a csapatba. Vagyis kiszelektálja őket, mint ahogy öt éve a Facebooknál történt a WhatsApp két alapítójával.
A Facebooknak most jó sok pénzébe került ez a lecke, hogy két olyan fejlesztő cégét kellett megvenniük, akiket korábban nem vettek fel. Mert meg kellett venniük, a WhatsApp vételára azért is volt ilyen magas, mert más kérő is volt a porondon, és a Facebook nem engedhette meg, hogy a WhatsApp – e rendkívül népszerű, 400 milliós felhasználótáborral rendelkező ingyenes mobil csevegőprogram – a konkurenciáé legyen. Még most is beleborzongok, hogyan kerül 19 milliárd dollárba egy toborzás-kiválasztási hiba...
Szerintem ez nem csak amerikai jelenség, ha te is láttál már hasonlót, kérlek oszd meg velem a kommentek között!
Kelkó Tamás blogja
HR Blog
Nem lennék annak a HR-esnek és szakmai vezetőnek sem a helyében, akiknek most azzal a tudattal kell élniük, hogy 19 milliárd dollárjába került munkaadójuknak ez kis toborzási hiba! Mai bejegyzésemben azonban nem az ő lelkivilágukkal szeretnék foglalkozni, hanem egy egyre jobban elharapódzó jelenséggel a toborzás-kiválasztás világában, ami szerintem e baki mögött megbújik.
E trendnek köszönhetően azt látom, hogy kifejezetten a magasan kvalifikált (ezen nem képzettséget, diplomák számát, hanem valódi hozzáértést értek), egyértelműen teljesítőképes munkavállalók egyre nehezebben találnak munkahelyet maguknak, mert egyre kevésbé ismerik fel és értékelik őket.
„Nem passzol a szakmai múltja a követelményeinkhez”
Azt tapasztalom ugyanis, hogy a kiválasztást végző HR-esek, fejvadászok és vállalati vezetők is évről-évre egyre inkább biztosra mennek. Ez főleg abban nyilvánul meg, hogy egyre görcsösebben ragaszkodnak ahhoz az elképzeléshez, hogy minél inkább fedi a pályázó szakmai múltja azt, amit náluk kell csinálni, annál kisebb a kiválasztási kockázat. Vagyis ha a pályázó már végzett pontosan olyan feladatot, amit az új munkahelyén kellene, akkor megfelel, ha nem, akkor szerintük rendkívül kockázatos felvenni őt.
Ez ma már sokszor ott tart, hogy egészen apró dolgokban is kötik az ebet a karóhoz, például láttam már olyan kiválasztást, ahol azért nem vettek fel egy komoly múltbeli eredményekkel rendelkező és egyébként kifogástalan értékesítőt, mert Excelben nem tudott pivot táblát készíteni.
Én mondtam, hogy ez a legrosszabb esetben is fél nap alatt megtanulható, de számukra ez vállalhatatlan kockázatot jelentett. Szerencsére csak szakértőként kértek fel a végső interjúkhoz, és nem az én általam vitt jelölt bukott meg egy ilyen „komoly” kritériumon. Fontos: értékesítőről beszélünk, és nem kontrollerről! A sztori ráadásul röpke 6 hónapja történt, és még az óta sincs rendes értékesítőjük.
A multiktól ered ez is?
A multik egyértelműen ebbe az irányba mennek már régóta, igazán tehetséges ember nehezen tud bekerülni, és boldogulni is náluk (tisztelet azért a kivételnek), mert az igazán tehetséges emberek nem férnek bele a multik által „csapatjátékosnak” nevezett, valójában jól kiátlagolt, semmiben sem kiemelkedő, és éppen ezért könnyen kezelhető munkavállaló ideáljába.
Eközben én imádom figyelni, hallgatni az igazán profikat bármilyen szakmában, mert csodálattal töltenek el azok a sokszor csak apróságnak tűnő egyedi fogásaik, megoldásaik, megközelítésük, amelyeknek a különleges eredményeiket köszönhetik, és elborzadok, amikor azt látom, hogy pont ezeket a „különcségeket” értékelik egyre kevésbé a cégek. Ilyen például a motorszerelőm, aki egy kívülálló számára „célszerszám fetisiszta”, de az a nagyvállalati értékesítő is, aki felderítőket megszégyenítő módon sokat „pepecsel” a becserkészendő cég megismerésével és leinformálásával, azonban az eredményeik vitán felül őket igazolják.
Tudomásul kellene venni, hogy kiemelkedő eredményt nem lehet átlagos módszerekkel és megközelítéssel elérni! Ez nemcsak egyénekre, cégekre is igaz, de ez most messzire vezetne. Nem láttam még egy olyan kiemelkedő teljesítményű embert sem, akinek ne lennének egyedi megoldásai, fogásai, hanem ugyanazokkal az átlagos módszerekkel dolgozna, amivel a nála fele-, negyed- vagy tizedannyit teljesítő társai. Ahogy Weiser István beszélt róla legutóbbi konferenciáján, avagy mitől érnek el kimagasló eredményeket a legjobbak?
És pont ez a veszély a munkaerő kiválasztásban is, amikor egy olyan emberre van bízva, aki semmiben sem kiemelkedő, ezért számára a kiemelkedő teljesítőképességű emberek átlagtól eltérő, „más” dolgai „sztárallűrök”, azaz olyan dolgok, amelyek miatt biztosan nem illeszkednek be a csapatba. Vagyis kiszelektálja őket, mint ahogy öt éve a Facebooknál történt a WhatsApp két alapítójával.
Vajon tanult-e ebből az esetből a Facebook?
A Facebooknak most jó sok pénzébe került ez a lecke, hogy két olyan fejlesztő cégét kellett megvenniük, akiket korábban nem vettek fel. Mert meg kellett venniük, a WhatsApp vételára azért is volt ilyen magas, mert más kérő is volt a porondon, és a Facebook nem engedhette meg, hogy a WhatsApp – e rendkívül népszerű, 400 milliós felhasználótáborral rendelkező ingyenes mobil csevegőprogram – a konkurenciáé legyen. Még most is beleborzongok, hogyan kerül 19 milliárd dollárba egy toborzás-kiválasztási hiba...
Szerintem ez nem csak amerikai jelenség, ha te is láttál már hasonlót, kérlek oszd meg velem a kommentek között!
Kelkó Tamás blogja
HR Blog
Hogyan tekint egy HR szakember, egy fejvadász a közeli jövőre nemcsak a szakmáját, hanem Magyarország és a világ várható folyamatait kutatva?
Az Amazon titkai – hogyan viszonyul a cég a szervezeti kultúrához, a vezetéshez?