Benchmarking: a szakmai bizalom gyümölcse

A HR területén is egyre nagyobb igény mutatkozik aziránt, hogy a cégek saját tevékenységüket összehasonlítsák hasonló iparágba tartozó vállalatok gyakorlatával. Mind a felsővezetők, mind a HR vezetők kezdik felismerni a benchmark technikában rejlő, eddig még kevésbé kiaknázott lehetőségeket. A benchmarking gyors és praktikus tanulási és fejlődési lehetőséget kínál a vállalatok számára, ugyanis segít beazonosítani a vállalat hiányosságait, segít megérteni a vállalat saját üzleti folyamatait és elősegíti a megoldási alternatívák kiértékelését. Így azáltal, hogy folyamatos javítási folyamatot vált ki a szervezet egészéből, növeli a cég versenyképességét.

A benchmark technika szinte valamennyi szervezeti tevékenységi terület elemzésére alkalmas. Célzottan az emberi erőforrás folyamataira alkalmazva a módszer segít eldönteni, hatékonyan működik-e a HR funkció a vállalatnál, illetve a hatékonyság növelése céljából milyen irányban kellene változtatni a jelenlegi gyakorlaton.

A benchmarkingról röviden

A benchmark tevékenység során első lépésben a vállalat feltérképezi a más vállalatoknál létező, az adott területre vonatkozó és jól működő gyakorlatokat. A kapott eredmények módot nyújtanak a meglévő stratégiák átgondolására, a megvalósítandó célok rangsorolására, a változások követésére, és ezek gyors lereagálására. Következő lépésben a szervezet a megszerzett információt beépíti saját vállalati tudásába, lehetőségeihez mérten adaptálja a legjobb gyakorlatokat. A benchmark technika bizonyos mértékig védelmet nyújt a "csinálva tanulás" (learning by doing) számos zsákutcájával szemben. Megtakarít sok olyan gondolkodási, szervezési, és végrehajtási elemet, amelyek jellemzően késleltetik a tervezési folyamatot és később a megvalósítást.

Benchmarking során tulajdonképpen módszeres információcsere zajlik a piaci szereplők - vállalatvezetők, funkcionális vezetők és munkatársak - között annak reményében, hogy az így elsajátítható tudás beépülve a szervezet működésébe elősegíti a vállalat piaci helyzetének javulását. A benchmarkingnak csak akkor van konkrét haszna, ha utána valóban megtörténik a minta gyakorlati alkalmazása az ötletet "elleső" cég részéről is. Nem szabad megfeledkezni azonban arról, hogy a benchmark alapvetően más vállalat szervezeti struktúrájára volt kialakítva, így nem ad kész receptet az összes felmerülő problémára. Nem célszerű egy az egyben átvenni a jónak tűnő piaci mintát, előtte szükséges a benchmarking tapasztalat testre szabása. Így kap egyéni színezetet a már jól működő iparági modell. Emellett nem mindenkitől érdemes átvenni működési mintákat, szelektálni kell az információk között.

A benchmarking a HR területén is egyre gyakrabban alkalmazott módszer, leginkább preferált területei a dolgozói elégedettség, javadalmazás, toborzás, tréningek, munkaerő tervezés és bérszámfejtés.

Kevés tapasztalatot szereznek a HR-esek

Dr. Mester Csaba, a HR MBA képzés szakmai vezetője úgy látja, a felsőoktatási intézményekben a HR oktatás leginkább az elméleti alapok átadására törekszik. Ennek kiküszöbölésére a hallgatók kötelező gyakorlaton való részvétele ugyan kísérletet tesz, de az elméleti oktatás így is túlsúlyban van. A megfelelő tapasztalatok megszerzését az is hátráltatja, hogy sok esetben a HR szakemberek még a mai változó világban sem váltogatják nagyon sűrűn a munkahelyüket, így szakmai pályájuk első öt-tíz évében maximum három cégnél szereznek gyakorlatot. Ezzel együtt jár, hogy leginkább a munkahelyükön jellemző módszertanokat, technikákat ismerik és sokszor kielégítetlen szakmai kíváncsiság él bennük a máshol sikeresen alkalmazott eszközöket tekintve - véli Dr. Mester Csaba.

A legfrissebb módszerek megismerésének nagyobbrészt időbeli, másrészt természetesen pénzbeli akadályai is vannak. A HR-esek sokszor túlterheltek, így a vállalat falain kívüli tréning is komoly szervezőmunkát igényel részükről. Dr. Mester Csaba úgy látja, sok cég még mindig nem szán jelentősebb forrást a HR területek finanszírozására, ezáltal - például a teljesítményértékelés, a toborzás-kiválasztás, a HR kontrolling, a képzésmenedzsment, a karriermenedzsment, vagy akár az employer branding területén - a korszerű technikák és IT megoldások bevezetése, következésképpen megismerése és alkalmazása sem lehetséges.

A HR MBA képzés, mint benchmarking

A HR MBA képzés egy olyan komplex és gyakorlati fókuszú tréning, amely során a HR szakemberek az emberi erőforrás menedzsment minden szegmensébe bepillantást kapnak és azonnal hasznosítható, komoly tudásanyagot gyűjthetnek össze. A tizenöt modulból álló program alatt a résztvevők a HR minden területéről képet kaphatnak. A képzés egyebek között olyan egyre fontosabbnak számító HR területeket is érint, mint a munkáltatói márka építése, az értékelő tesztek a HR munkában, az outsourcing a HR területen vagy a gyakornoki és utánpótlást biztosító programok.

A kurzus során kiemelkedő vállalati szakemberek adják át ismereteiket, bemutatva az egyes témák elméleti alapjait. A kurzus az esettanulmányok feldolgozásával nagy hangsúlyt helyez a vállalati gyakorlatban alkalmazott módszerek és tapasztalatok elsajátítására is. A résztvevők a tréningszerű képzési napokon szorosabb szakmai kapcsolatokat építhetnek ki más vállalatoktól jött szakmabeliekkel, így a szakemberek remek benchmark lehetőségekhez juthatnak, és az előadók mellett a többi résztvevővel is megvitathatják aktuális problémáikat.

Lenne igény a szakmai kommunikációra

Dr. Mester Csaba szerint a mostani, sok változást hozó időszakban még fokozottabban jelenik meg az igény a szakmai kommunikációra, hiszen a jogszabályok nem mindig egyértelműek. A HR szakma is folyamatosan fejlődik, új fogalmak és területek jelennek meg, a gazdasági környezet vagy akár az oktatási rendszer sajátosságai is válaszlépésekre kényszerítik a vállalatokat. A legújabb HR témák - mint például a munkavállalói márkázás vagy a HR területen történő outsourcing - újdonságuk miatt jelenthetnek fehér foltot a HR szakemberek számára, hiszen ezekről kevesebb szó esett az iskolában, tehát marad az egyéni tapasztalatszerzés, ami komoly mellékvágányt is eredményezhet. Ráadásul sok múlik ezeknek a területeknek az eredményes kezelésén, hiszen a világ felgyorsult, a munkavállalók igényei megváltoztak - véli Dr. Mester Csaba.

A HR MBA képzés szakmai vezetője szerint a HR szakemberek nagyon nyitottak a tapasztalatszerzésre, más vállalatok legjobb technikáinak megismerésére, a benchmark tevékenységben rejlő lehetőségek kiaknázására. Dr. Mester Csaba úgy látja, a HR minden területén értelmezhető a benchmarking, a munkajogi területen éppúgy megjelennek fontos technikák, mint a teljesítményértékelésben vagy a toborzásban.

A HR szakemberek kifejezetten fontosnak tartják, hogy egy-egy projekt vagy akció eredményességéről visszajelzést kapjanak: mi miért működött, miért csúszott félre, hogyan azonosíthatók a sikertényezők. Ezek többnyire összetett kérdések, melyekben minden elem megismerésére szükség van, a célok kidolgozásától a kommunikációig és eredménymérésig. A HR szakma szempontjából szintén hangsúlyos az informatikai megoldásokkal kapcsolatos tudás- és tapasztalatmegosztás, hiszen komoly beruházásokról és presztízsértékű projektekről van szó, amelyek a HR-esek szempontjából létfontosságú tényezők.

"Jó látni, hogy ezen a szakmán belül pozitív attitűd kezd elterjedni"

Dr. Mester Csaba tapasztalatai szerint a HR MBA kurzusokon megjelenő szakemberek teljesen önzetlenek egymással. Sokszor a saját maguk által kidolgozott - természetesen bizalmas vállalati információkat nem tartalmazó - anyagaikat is szívesen egymás rendelkezésére bocsátják. Úgy tűnik, a módszer működik, mert viszonzásra találnak a segítő szándékok, lehet, hogy nem mindig ugyanattól a személytől, akit az adott egyén támogatott, de a kör kialakul és áthatja a bizalom. Jó látni, hogy ezen a szakmán belül pozitív attitűd kezd elterjedni - teszi hozzá Dr. Mester Csaba. Akik viszont féltik saját tudásukat, egy idő után a HR szakmán belül sem tudnak információhoz jutni, mert a többiek megérzik ezt és a szakma kicsi.

Azokon a rendezvényeken, ahol a HR-es szakemberek formális keretek között találkoznak, például szakmai fórumok, vagy a HR MBA képzések alkalmával, szóba kerülnek szakmai kérdések és fontos információk cserélődnek ki. Dr. Mester Csaba úgy tapasztalja, hogy az ilyen fajta hagyományosabb tapasztalatcserék mellett elindultak "alulról szerveződő", azaz a HR-esek által létrehozott informális szerveződések, hálózatok, ahol a cél az, hogy egy nagyon égető, aktuális vagy speciálisan problémás helyzetben lehessen kihez fordulni és a közösség segíthesse az egyént feladata sikeres megoldásában. Itt úgy tűnik, hogy még akár az egyébként versenyhelyzetben lévő cégek HR szakemberei is információt cserélnek egymással. Dr. Mester Csaba szerint a HR szakmán belül elkezdett kialakulni az a bizonyos bizalmi tőke, ami lassan, de biztosan meg tudja alapozni a kiegyensúlyozott és baráti szakmai együttműködést.