Burnout diagnosztika: fel kell mérni a kiégés mértékét
A kiégés felé menetelő munkavállalók jelenléte a szervezetben vezetési hibákat jelez - tudtuk meg Békési Gábortól, a téma szakértőjétől. A tartós érzelmi megterhelés, a munka értelmébe vetett hit elvesztése nem csak a munkavállalót, a vállalatot is sújtja, ezért dolgoztak ki célzott módszert a kiégés rendszerszintű okainak mérésére és kezelésére.
Békési Gábor elmondta, hogy a Burnout Barometert a Melbourne Egyetem kutatásai alapján fejlesztették ki. A csak BOB-nak becézett rendszer azt mutatja meg, hogy a munkavállalók a kiégés mely szakaszában vannak. Ugyanis a kiégés skaláris dolog, nem egyik napról a másikra történik, és a vállalat kimutathatóan profitál abból, ha időben kezeli a kiégés útjára lépett személyeket, csapatokat vagy akár az egész céget.
A kiégést számos okra vezetik vissza. Ilyenek a túl feszes munkatempó, a jövőkép hiánya, a feladatok nem megfelelő delegálása, a vállalati folyamatokba való bevonás hiánya. A magyar cégeknél szintén tipikus kiváltó ok az időszorítás, a hibázástól való félelem, a csapatmunka szervezetlensége, a teherbírás figyelmen kívül hagyása, a protekcionizmus nyilvánvalósága, az elismerés hiánya, az alacsony fizetés, szabadságolás körüli viták, a rossz munkakörülmények, elavult technológia, az előrelépési lehetőségek hiánya, illetve az, hogy gyakran az egyén szerepe a folyamatokban nem tisztázott. A multinacionális vállalatokra inkább az a jellemző, hogy a döntési mechanizmusok, a vezetői kommunikáció, a visszajelzések, pozitív megerősítés hiánya, a bizalom alacsony szintje vagy a folytonos ellenőrzés frusztrálja a munkavállalókat.
A BOB tehát azt mutatja meg, hogy az egyes ember munkájára, hangulatára mely kiégési szakasz jellemző. A dolgozók felmérése a coaching folyamat nulladik lépése, maga a diagnosztika. Az eredményből pedig az is kiolvasható, hogy az egyénnek a munkájával, a vezetőjével vagy a csapatával kapcsolatban vannak negatív érzései.
A szakaszokat Békési Gábor az idealizmus, realizmus, stagnáció, frusztráció és apátia szavakkal jellemzi. Ezekből az első két csoport viszi előre a céget, ők adják a vállalat motorját. A többieknél pedig sürgős beavatkozásra van szükség.
Az idealizmus időszakára magas teljesítmény jellemző, de a kompetenciákat még fejleszteni kell. Ez az újonnan felvett munkaerőre mondható el általában, azokra, akik bizonyítani szeretnének, de még rutintalanok. Ilyenkor még sok a befektetett munka, de alacsonyabb a hatékonyság.
A realizmus időszakát jellemzően a munkavállalás első három évére helyezi. Ilyenkor a munkavállaló aktív és felkészült: sok befektetett munkája hatékony, jó a megtérülési arány.
A kritikus szakaszok akkor kezdődnek, ha valami kizökkenti a dolgozót, és eljön a stagnáció. A dolgozó demotivált, ezért visszatartja a teljesítményét: túl gyakori szüneteket tart, kivonja magát. Ekkor tehát kevesebb a befektetett munka, csökkent a hatékonyság.
A frusztráció időszakában sok a zavaró tényező, tovább csökken a teljesítmény. A munkavállaló ilyenkorra rájön, hogy lemaradt, kétségbeesik, megpróbál visszakerülni a pixisbe. Ekkor kicsivel több a befektetett munka, ám ehhez képest alacsony hatékonyság, hiszen kiesett a ritmusból. Ha ekkor sem kap segítséget, jön az apátia.
Az apátia a kiégés maga, ilyenkor nagyon alacsony a teljesítményszint, mert elveszett a motiváció. Már nem is erőlködik, alig dolgozik, minimális a hatékonyság. Békési ezt a "maradok, amíg ki nem rúgnak" mondattal szemlélteti.
Az egyéni odafigyelés a kulcs
Az is kiderült, hogy a kiégést nem szemből érdemes "támadni", hanem az előidéző okokat kell felszámolni, azokat a rossz gyakorlatokat, vezetési deficitet, ami a negatív jelenség beindulásáért felel. Rossz delegálás, a motiválás hibás megközelítése, túlterhelés vagy túl kevés felelősség is lehet annak a hátterében, hogy a dolgozó szenvtelenné válik a munkájával kapcsolatban. Ilyenkor minél előbb változtatni kell ahhoz, hogy a folyamat megállítható legyen.
Békési Gábor módszere abban áll, hogy a munkavállalók kitöltenek egy kérdőívet, amelyben a munkájukra, a csapatukra, a vezetőjükre vonatkozó kérdéseket találnak. A lehetséges válaszok pedig a kiégés egy-egy stációjának feleltethetőek meg. Az eredményeket egy grafikonon ábrázolják, amelyen látszik, hogy a válaszok többsége a koordináta-rendszer apátia vagy az optimizmus felőli oldalán csoportosul. A rendszer próbál nem skatulyázni, nem helyezi el a munkavállalót egyik kategóriában sem, csupán a tendenciára világít rá.
Az ezen a felmérésen alapuló OnFocus Management lényege, hogy a kérdőíven nyert eredményeket csapatonként vagy akár cégenként összesítik, és a menedzsment számára egy kész kézikönyvet készítenek arról, hogy mely munkatársat mivel lehetne méginkább motiválni, hogyan lehetne a beosztottak és vezetők kapcsolatát fejleszteni.
A kérdésekre adott válaszokból ugyanis az is kiolvasható, hogy a beosztottak milyen vezetésbeli deficitet élnek meg. Úgy érezhetik, hogy kevés dicséretet kapnak, hogy túl szorosan vagy túl lazán ellenőrzik őket. Előfordul, hogy nincsenek tisztában a vezetőség szándékaival, ezért nem tudnak azonosulni a feladataikkal, vagyis növelné a hatékonyságot, ha jobban megérthetnék a vezetők motivációit. A rendszer előnye, hogy a munkavállalókkal kapcsolatban személyre szabott iránymutatást kaphat a vezető. Ez azonban komoly munka: a menedzsernek tudatosan be kell tartani a kapott iránymutatásokat, hogy a program hatékony legyen.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
A munkaviszony során a munkavállaló több esetben kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor a munkaviszony meglétét, jövedelmét valamilyen hatóság,... Teljes cikk
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 3 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 4 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 1 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 1 hónapja
- Sok vezetőt hozhat nehéz helyzetbe az új bevándorlási törvény 1 hónapja
- Hogyan alakítja át az MI a toborzók munkáját? Ezzel vár az idei recruiTECH 2 hónapja