Egyre felkapottabb a közösségi toborzás

A szakmai közösségi oldalak közül a LinkedIn emelhető ki, világszerte 43 milliónál is több felhasználóval. Az oldal nyelve az angol, mellette németre, spanyolra és franciára "korlátozódik", a magyar felhasználók száma 44.000 felett van, és egyelőre nem nő olyan sebességgel, mint a Facebook-on megtalálható magyarok száma. Ez utóbbi közösségi oldalhoz hasonlóan a LinkedIn is biztosít közvetlen külső hozzáférést, ami egyfajta szakmai névjegyként is értelmezhető, teljes önéletrajz bemutatását teszi lehetővé, amit részletes leírás tud színesebbé tenni. Fontos, hogy a LinkedIn nem a munkakeresésre koncentrál alapvetően, hanem az üzleti kapcsolatokra, tehát nem feltétlenül keres minden felhasználó állást.

Szabó Viktória közgazdász, jelenleg egy londoni székhelyű toborzási cég, a BLT Management Consultancy divíziójában dolgozik, és napi szinten használja a social recruiting-et a munkájában. Korábban a CVO Group fejvadász üzletágánál IT és mérnöki toborzással foglalkozott, illetve az Egyesült Arab Emirátusokban, a Nokia dubai központjában, a HR csapat toborzási specialistájaként dolgozott. A közösségi toborzásról vele beszélgettünk.

- A céges hierarchia milyen szintjére keresel embert és ők milyen arányban vannak érzésed szerint a LinkedIn-en?

- Jelenleg meglehetősen senior pozíciókra keresek jelölteket. A fizetések alsó határa havi nettó 1 millió forint, azaz 3000 font és jóval afölött. Az általam keresett emberek - mivel menedzsment tanácsadókról van szó - már jórészt felismerték a professional network fontosságát a munkájuk során, így szép számmal megtalálhatók a LinkedIn-en. Eddigi tapasztalataim szerint az amerikaiak vannak a legtöbben és ők rendelkeznek a legkiterjedtebb kapcsolati hálóval. Viszont az indiaiak is az élen járnak, ha kapcsolatteremtésről van szó, sőt a csoportokon belüli beszélgetéseken is nagyon aktívak.

- Milyen online és offline csatornákat szoktál használni?

- A leggyakoribb off-line csatorna az ajánlások szerzése. A Nokia-nál is igyekeztünk arra bíztatni a kollégákat, hogy küldjék el a szakmailag kompetens barátaik, ismerőseik önéletrajzát, hiszen ez egy ingyenes és megbízható módja a tehetségek elérésének. Jelenlegi munkám során is gyakorta támaszkodunk az ajánlásokra. Felkutatjuk azt az embert, aki leginkább szakértője az adott témának - főként személyes ismeretség alapján - és megkérjük, hogy ajánljon olyan embereket, akiket ő alkalmasnak tart a pozíciónkra. Ilyenkor felkeressük őket és ha esetleg nem is aktuális számukra az álláskeresés, akkor is ajánlanak további szakembereket, akikkel érdemes kapcsolatba lépnünk. Azt kell mondjam, hogy ez az egyik legelterjedtebb és legsikeresebb off-line toborzási módszer napjainkban. Az on-line módszerek szintén arra épülnek, hogy megfelelő hálózatot hozzunk létre egy bizonyos szakterületről. A LinkedIn-en meg lehet figyelni, hogy a legprofibb fejvadászoknak az 500-at jóval meghaladja kapcsolatainak száma. A többi on-line csatorna a LinkedIn mellett a Facebook, a Twitter, a Monster.

- Melyik online csatorna működik a legjobb hatásfokkal a keresésben?

- Én személy szerint a LinkedIn-t szeretem a legjobban, ott ugyanis kész önéletrajzok várnak a toborzókra, és akkor még az ajánlásokat nem is említettem. Minél több kapcsolata van az embernek, annál több szakember adataihoz férhet hozzá. A LinkedIn nem az a fórum, ahol felkutathatjuk a rég nem látott kollégákat vagy évfolyamtársakat - erre ott van számtalan más on-line közösségi portál - hanem egy nyílt "networking" lehetőség, ahol kapcsolatba léphetsz a számodra releváns munkaerővel az egész világból.

- Melyik online csatorna működik a leggyorsabban?

- Erre a kérdésre valószínűleg a Twitter a jó válasz, hiszen ott minden akkor és ott történik. Ezt a lehetőséget jelenleg csak próbálgatom, hiszen nem is olyan egyszerű megtalálni a releváns embereket és elérni, hogy ők is kövessenek engem. A követő-bázis felépítése időigényes folyamat és továbbra is ott a dilemma, hogy a követők mennyisége vagy minősége teszi-e sikeressé a twitter-toborzást.

- Melyiket hogyan tudja használni egy HR-es, és nagyjából milyen költségei vannak ezeknek?

- Úgy gondolom, hogy eleinte minden csatorna használata időigényes, hiszen fel kell térképezni a lehetőségeket, rá kell érezni az ízére. Leginkább a toborzási specialistáknak van arra ideje, hogy elmélyedjenek egy-egy közösségi portálon, csoportokhoz csatlakozzanak, témákat indítsanak el, üzeneteket lőjenek ki a twitterbe... Ugyanakkor minden nagyobb cégnek megvan a saját LinkedIn group-ja, melyhez a volt és jelenlegi dolgozókon kívül azok is csatlakozhatnak, akik szívesen dolgoznának az adott cégnél. A legkevésbé időigényes módszer, ha egy groupdiscussion kereteiben meghirdetjük az aktuális pozíciót. Az ellen persze nem igazán lehet tenni, hogy az USA minden részéről kapjunk jelentkezéseket, hiába hangsúlyozzuk, hogy például "UK based" munkavállalók jelentkezését várjuk.

- Egy álláskereső hogyan használhatja a social networkinget munkakeresésre?

- Csak vázlatosan: a 100 százalékos LinkedIn profil-nak része a 3 ajánlás. A LinkedIn keresőben lehet keresni cég név és pozíció alapján embereket, így gyakorlatilag kapcsolatba lehet lépni a megcélzott cégek HR felelősével, és kifejezhetjük óhajunkat, hogy az adott cégnél szeretnénk dolgozni. Illetve rátalálhatunk rejtett munkalehetőségekre, amelyek kizárólag a social media által vannak meghirdetve. A szakmai csoportokhoz való csatlakozáskor elérhetővé válik a hasonló érdeklődésűek profilja és ilyenkor elég könnyű egy-egy álláshirdetésbe botlani. A Twitter-en is lehet kulcsszavakra keresni, de ez elég időigényes, hiszen egy pár soros profilból (jó esetben egy linkből) kell kibogarászni, hogy releváns embert találtunk-e. Összefoglalva: találj meg minden olyan embert, akinek köze lehet a szakterületedhez, és lépj velük kapcsolatba. Minél nagyobb a professional network-öd, annál több lehetőségről hallasz közvetve illetve közvetlenül. Sőt, annál több ember felé tudod reklámozni magad, ha állást keresel.

- A social networkingen keresztül megjelenő personal branding milyen súllyal esik a latba amikor keresel/véleményezel egy jelentkezőt?

- Nagyon fontos, hogy mit képvisel on-line egy potenciális munkavállaló. Semeddig sem tart "lenyomozni" egy adott ember on-line megjelenéseit. Ha bármi kompromittálót találnék róla a neten, biztosan nem folytatnám a kiválasztási folyamatot. Persze nem az az általános, hogy minden egyes jelentkezőt ellenőrzünk, de sor szokott kerülni rá a kiválasztási folyamat vége felé. Azt nem mondom, hogy ezentúl nem lehet vicceket írni twitteren, de azért a jó ízlés határát nem érdemes súrolni, ha felelősségteljes pozícióra vágyunk a jövőben. Amennyiben használjuk valamennyi fórumot, feltétlenül törekedjünk rá, hogy rendszeren és konzisztens módon frissítsük azokat. Mégis csak feltűnő lehet, ha ezek eltérő információkat közölnek rólunk.

- Mennyire sikeres a LinkedIn-en feladott álláshirdetés?

- Arra utaltam az egyik válaszomban, hogy nehéz releváns jelentkezéseket kapni, hiszen egy-egy group-nak több ezer tagja van szerte a világból. Ez egyrészt nagyon jó, mert szó szerint határtalan lehetőségeket biztosít a legjobb jelölt eléréséhez, másrészt pedig sok az irreleváns jelentkező, aki szóba sem kerülhet, mivel a cégek mostanában nem preferálják a munkavállalási engedéllyel még nem rendelkező pályázókat. Összességében úgy gondolom, a ROI (Return on Investment) mutató elég jó, hisz körülbelül 2 percet vesz igénybe egy álláshirdetés feladása (az ingyenes verzióról beszélek, a fizetős sokkal kifinomultabb, de elég drága). Manapság a cégek egyre inkább kihasználják ilyen fórumok segítségét toborzási folyamatuk során. Egyes vállalatok kizárólag ilyen módon (és ráadásul ingyen) jutnak munkaerőhöz. Ez egy hihetetlen lehetőség mindkét fél számára. A szemfüles internetező álláskeresők így olyan információkhoz is hozzájutnak, amelyekhez a főként offline média-fogyasztók nem. Itt ráadásul megismerkedhetünk a HR-es szakemberrel is, az ő profilját
megnézve, illetve kapcsolatba is léphetünk vele.

- Mennyire lehet tartgetálni egy feladott hirdetést?

- A csoportokkal lehet targetálni. Minden csoportnak van leírása, hogy kik (optimális esetben) a tagjai. Mi magunk is létrehozhatunk speciális csoportokat, de elég időigényes tagokat toborozni. Érdemesebb már meglévő csoportokhoz csatlakozni - összesen 50 csoportnak lehet egy ember a tagja. Ez a hirdetések ingyenes formája, amit mindenképpen érdemes kiaknázni.

- Bonyolultabb, mint egy újságban feladni egy hirdetést?

- Ha valaki tisztában van egy oldal működéséve, akkor nagyon egyszerű: a releváns csoporthoz kell csatlakozni (pl. Marketing professionals in Europe), miután meggyőződtünk róla, hogy elegendő (mondjuk legalább 100) tagja van a csoportnak. Ha esetleg még nincs olyan csoport, ami érdekelne bennünket, akkor hozzuk mi létre azt, és találjunk hasonló érdekeltségű embereket a neten. Végül el kell indítani egy discussion-t, amely maga az álláshirdetés.

Forrás: http://acskapocs.blog.hu