Gyakran elmarad a képzések hatékonyságának értékelése
A magyarországi cégek legnagyobb arányban a munkahelyi betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget és a konferenciákat alkalmazzák. Gyakran elmarad a képzések hatékonyságának értékelése - derült ki a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. és a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központjának kutatásából.
A hazai gyakorlatról, tendenciákról azonban nem áll rendelkezésre releváns információ. Ezért indította el a "Tréningek és képzések hatékonysága Magyarország 2016" című online kérdőíves felmérést a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt., kezdeményezésére és támogatásával a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja - írta közleményében a Szent István Egyetem.
A kutatás 2016 harmadik és negyedik negyedévében a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával zajlott. Az empirikus felmérésben 450 szervezet vett részt. A válaszadók több mint kétharmada magántulajdonú szervezet, amelynek egyharmada az ipar-és építőipar területén tevékenykedik.
Poór József a kutatás végző team vezetője (SZIE-MHR) összefoglalta: "a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. A közszférában nagyobb arányban készítenek képzési tervet, mint a magánszférában. Az ilyen tervek tipikus időintervalluma 6-12 hónap. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzésének és fejlesztésének a megalapozásához”.
Suhajda Csilla kutató (SZIE MHR) szerint „a felmérésünkből egyértelműen kiderült, hogy minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. Ez a különbség átlag 7 nap/év a vezetők és a fizikai dolgozók éves képzési ideje között”.
Kovács Ildikó Éva kutató (SZIE MHR) elmondta, hogy „a válaszadók több mint fele vizsgálja valamilyen módszerrel a képzéseik hatékonyságát. Ez az arányszám 10 százalékkal magasabb a magánszféra szervezeteinél, szemben a közszférával”.
A legtöbbször használt tréning-hatékonyság értékelési módszerek közül a következőket emelték ki a válaszadók: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés, közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés, a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés.
Lénárt Viktor ügyvezető igazgató (Grow Zrt.) szerint „a legkevesebbet használt értékelési mód a nemzetközi tendenciákhoz hasonlóan a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata”. A tréninghatékonyság értékelésének elmaradását a következő két tipikus okkal jelölték a válaszadók: mert még „nem szokták meg” vagy „nincs még megfelelő módszer erre”.
Amennyiben egy szervezet használja képzések hatékonyságmérését, akkor leginkább a képzési terv összeállításánál és a teljesítményértékeléshez alkalmazza. A kérdőívet kitöltő szervezetek 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning lezárását követően a képző vagy tréner szervezet felé. Ez egyaránt igaz a privát és a közszférára is.
A nemzetközi kutatások azt mutatják, hogy egyre növekszik cégek humánerőforrás fejlesztési hajlandósága. Az elmúlt 10 év alatt az éves képzési napok száma munkavállalóként átlagban 2,45 nappal növekedett, miközben a képzésre fordított költséghányad a bérköltség arányában közel 0,5 százalékkal emelkedett. A képzések, tréningek hatékonyságáról a szervezetek alig fele készít értékelést, leginkább képzési célok megvalósulását vizsgálva és reakcióértékelést használva, miközben a befektetés-megtérülés (ROI) használata elenyésző.
Szent István Egyetem
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Így teszi le a névjegyét egy új vezető