Ismerje meg kommunikációs stílusát!

- Mi a DISC rendszer lényege?

- A DISC két legismertebb előzménye a hippokratészi és a jungi tipológia. Az ókori görög filozófus-orvos, Hippokratész a személyiséget négy fő vérmérsékleti típusból vezette le. A szangvinkus, kolerikus, melankolikus, flegmatikus vérmérsékleti alaptípusokat megfeleltette a négy őselem (levegő, föld, víz, tűz) alapján értelmezett négy testnedvnek. Carl Jung svájci pszichológus is úgy gondolta, hogy négy alaptípusba (illetve ezek kombinációiba) sorolhatjuk az emberi viselkedést, de természetesen ő már nem testnedveket feltételezett ezek meghatározójaként, hanem négy lélektani funkciót: érzés, érzékelés, gondolkodás, intuíció. Ezekhez társította továbbá az extroverzitás/introverzitás dimenzióját.

A DISC elméletet az 1920-as években kidolgozó William Moulton Marston szintén négy alapelemre építő tipológiát alkalmazott az emberi viselkedés leírására, s először az amerikai hadsereg karolta fel a módszert, elsősorban a felső vezetőik kiválasztásának segítésére. Értelemszerűen, a négy típus (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance) kezdőbetűi adják a DISC elnevezést. Magyar nyelven a Dominancia, Befolyásolás, Kitartás (vagy Stabilitás), Szabálykövetés (vagy Szabálytisztelet) kifejezéseket használjuk.

- Melyek a módszer legfontosabb előnyei?

- A DISC szisztéma többek között azért előnyös, mert a más hasonló célú tesztekhez viszonyítva egyszerűbb alaprendszerből kiindulva egy rendkívül árnyalt, részletes viselkedésképet állíthatunk össze az adott személyről, mindössze tíz perces, akár online is kitölthető teszt segítségével. A négy viselkedési alaptípust valamint az emberközpontúság-feladatközpontúság és az introvertáltság-extrovertáltság dimenziókat kombinálva kifinomult, sokoldalú, mégis nagyon jó összehasonlíthatóságot biztosító tipológia épül fel. Az a tapasztalatom, hogy ez könnyebben átültethető a gyakorlatba, mint általában a személyiségjegyeket felmérő egyéb tesztek, így a tréningmódszerek is hatékonyabban hozzárendelhetők. Ráadásul, az eredményt bárki számára jól érthető, szemléletes módon lehet ábrázolni grafikus ábrán.

- Mit mutathat egy "rajz" a viselkedésünkről?

- Kétféle grafikus ábrázolást használunk. A kerékdiagram azon alapul, hogy az egyes viselkedéstípusokhoz színeket rendelünk: a domináns típust a piros szín testesíti meg, a befolyásolót a sárga, a kitartót a zöld és a szabálykövetőt a kék. Az ábrán a különféle színek kombinációja révén hatvan pozíciót lehet megkülönböztetni! Megjegyzendő, a teszteredmények jól mutatják, hogy szinte mindannyian "vegyes típusúak" vagyunk, s a nemzetközi összehasonlítások szerint is csak az emberek körülbelül négy százaléka tartozik a "tiszta színűek" közé. Míg a kerékdiagram segítségével egymással jól összehasonlíthatóak az egyes személyek, a grafikon jellegű ábrázolás inkább arra szolgál, hogy mindenkit úgymond önmagával hasonlítson össze. A vonaldiagram ugyanis azt mutatja meg, hogy természetes viselkedésünkhöz képest mennyire eltérő a felvett, vagyis a munkahelyi-társadalmi szerepeinkben megnyilvánuló viselkedésünk.

- Mi következik a természetes és a felvett magatartás különbözőségéből?

- Az eltérés abból adódhat, hogy a természetes viselkedésünktől eltérőt érzünk helyesnek, vagy szükségesnek a munkahelyünkön. Más az ha "önmagunkat alakítjuk", illetve ha a "szerepeink szerint játszunk", ám ha túl nagy a különbség, akkor az azt jelzi, hogy a kollégáink alkotta munkahelyi környezetünk nagyon távol áll a számunkra komfortostól. Fontos megjegyezni, hogy a DISC teszt alapján készülő, egyénre szabott, 20 oldalas riport azt is tartalmazza, hogy az adott magatartású személy számára milyen viselkedéstípusokból álló munkakörnyezet az ideális, illetve milyen stratégiákkal, taktikákkal lehet alkalmazkodni a különbözőségekhez. A DISC-en alapuló tréning és riport tehát egy praktikus mankót nyújt a munkahelyen és a társadalomban való eligazodáshoz.

- Fontos az egyes típusokhoz társított színek használata, nem egyértelműbbek a megnevezések?

- Én mindig használom a színeket, mert a színösszetételek látványosan mutatják az egyes viselkedésjegyek kombinációját. A négy alapszín és az egymás melleti színek társítása révén nyolc viselkedési alaptípust, és mint említettem, hatvan pozíciót különböztetünk meg. Színekkel jellemezni talán barátságosabb is, mint az egyes viselkedési alaptípusokhoz kötődő sztereotípiákkal, lásd "született vezető", "tudós", "művész", "ápoló"... Kevésbé bántó, ha a kollégák a színeket "vágják egymás fejéhez", mintha azt mondják, hogy "tudom azért viselkedsz így, mert tipikus szobatudós vagy". Úgy érzékelem, hogy a tréningeken résztvevők hosszabb távon is szívesebben jegyzik meg a viselkedéstípusaik színeit, mintsem a szakkifejezéseket.

- Melyek a DISC módszer jellemző eredményei?

- A DISC teszt nagymértékben hozzájárul az önismeret fejlesztéséhez, segítségével ki lehet mutatni, miben látnak a többiek másnak minket, mint mi magunkat. Sokszor kiderül, hogy előnyösnek érezzük az adott viselkedésformánkat, ám a környezetünk számára éppenséggel zavaró. És fordítva, beazonosíthatjuk, hogy a többiek viselkedésformái milyen nehézségeket támaszthatnak velünk szemben. A DISC alapú megismerés és tréning nagyban megkönnyíti az egymáshoz való alkalmazkodást. A személyiségünk, az értékrendünk adja a tetteink miértjét, a viselkedésünk pedig a hogyanját. Ez a módszer tudatosítja, hogy nem kell feltétlenül a jellemünket, azaz "önmagunkat" megváltoztatni, hanem általában elég a viselkedésünket formálni a hatékonyabb együttműködéshez. Egymás "bogarait" megismervén sikeresebbé tudunk válni a kommunikációnkban, akár olyanokkal is, akik velünk éppen ellentétesen működnek. A DISC rendszeren alapuló módszertan megnevezése nem véletlenül a "success insights" hiszen rávilágít, melyek azok a viselkedéselemek, amelyeket a másik fél szívesen fogad, s amelyek segítségével termékeny kommunikációt tudunk folytatni. Tulajdonképpen egy térképet kapunk a követendő magatartáshoz.

- Gyakorlatilag bármely kommunikációs tréningen jól alkalmazható a DISC rendszer, de saját tapasztalata alapján hol érzi a leghatékonyabbnak?

- Talán a leglátványosabb eredmények az értékesítők és az ügyfélszolgálatosok képzésében mutatkoznak meg. Ennek az a lényege, hogy mivel az ügyfeleinket nem válogathatjuk meg, érdemes megtanulnunk felismerni, hogy a kliens milyen viselkedéstípusba tartozik, és mi milyen viselkedésjegyek segítségével tudunk vele hatékonyan kommunikálni. Vagyis, bárkivel szót kell tudnunk érteni. Vezetőképzésben is kifejezetten hatékony a módszer, hiszen egyaránt fejleszti a vezetői önismeretet, kommunikációt, együttműködési készséget. Bármely vezető számára elengedhetetlen az ilyen jellegű felkészültség.