kapubanner for mobile
Megjelent: 9 éve

Job branding vs Self branding

A jelöltek az önéletrajzuk összeállításakor akarva, de akaratlanul is úgy igyekeznek feltüntetni magukat, a tudásukat és a tapasztalataikat, hogy az meghirdetett pozícióban felsorolt követelményeknek minél jobban megfeleljenek. A motivációs levél megfogalmazásakor azokat a kompetenciákat támasztják alá személyes példákkal, amiket a munkaadó a hirdetésben előnyként jelöl meg. A jelöltek igyekeznek eladni magukat, ebben semmi újdonság nincs. Ez a – már professzionális - self branding nagy fejfájást okoz azoknak, akiknek a jelöltek között meg kell találni azt az embert, akire valójában szükségük van. Ők nem a magát legjobban eladó jelöltet akarják megvenni, hanem az ő kritériumaiknak megfelelő legjobb embert keresik.

Egy munkaerő közvetítő céggel dolgoztunk azon, hogyan lehetne megbízhatóbbá tenni a jelöltek kiválasztását. A közvetítői gyakorlat az volt, hogy a nyitott állás követelményeinek megfelelő jelölteket felhívták, és megpróbálták eladni nekik a pozíciót. A felhívottak közül sokan érdeklődtek, de amikor elérkezett a személyes interjú vagy előzetes assessment center ideje, általában a jelöltek kétharmada lemondta, vagy egyszerűen nem jelent meg. Ha pedig végig is csinálják a kiválasztási folyamatot, sokan nem fogadják el a felkínált állást, inkább maradnak a jelenlegi munkahelyükön, vagy, amikor a munkaadó ajánlatot tenne, azzal utasítják vissza, hogy már elhelyezkedtek máshol. Az eladás tehát a másik oldalról sem működik.

Lássuk be, nem is elég talpraesett az az érdeklődő, aki azonnal nemet mond egy interjúzási lehetőségre, amiből mellesleg sokat tanul, vagy arra, hogy megmérje magát a piacon.

A megoldást arra, hogy az interjú ne eladás, hanem valós párbeszéd legyen, viszonylag egyszerűen találtuk meg, és Job branding-nek neveztük el. A jelölt és a munkaadó közös érdeke, hogy egyezés legyen a jelölt igényei és szakmai, személyes „kínálata”, valamint a cég lehetőségei és elvárásai között nemcsak szakmai szempontból, hanem közérzeti, szociális és pénzügyi szempontból is. De az interjúztatóknak mindig ott motoszkál a fejében, hogy a jelölt az elvárásaiknak akart megfelelni, hogy tankönyvekből olvasott semleges, „jó” válaszokat adott, és az interjú befejeztével úgy érezzük, semmit nem tudhattunk meg igazán a jelöltről.

A Job brandig a jelölt helyett a jelölt munkáról, együttműködésről, munkahelyről alkotott elképzeléseit méri fel. A módszer a múlt helyett a jövőről kérdezi a jelöltet. A jelölttől – a strukturált interjú menetében – azt kérjük, hogy írja le a számára most leginkább megfelelőnek tűnő munkahelyet, a feladatokat, amikkel foglalkozni szeretne, a munkatársakat, akikkel szívesen dolgozna, milyen vezetői magatartás lenne számára az ideális, és így tovább.

Ezzel a módszerrel gyorsan kiderül, mennyire komolyak a jelölt szándékai, és, hogy az elképzelése a következő munkahelyről mennyire egyezik azzal, amit a cég kínál. Az is kiderül, hogy az elvárásai a realitás talaján állnak-e, nem csak a munkaadó, de a saját eddig szakmai és szervezeti tapasztalatai alapján is. Így kiküszöbölhető vagy minimálisra csökkenthető a jelölt „értékesítési” szándéka és technikája az interjú során, mert nem önmagáról kérdezzük, hanem azokról az elképzelésekről, feltételezésekről, amik alapján részt vesz a kiválasztási folyamatban, és választ a munkalehetőségek között. A Job branding után vissza lehet térni a hagyományos interjúkérdésekhez, a bevált interjú technikákat nem kiváltani kell, csupán ki lehet egészíteni ezzel a módszerrel.

Az egyetlen nehézség az interjúztató felkészültsége, fegyelmezettsége és következetessége, amivel a jelöltet nem engedi a múltbeli tapasztalataihoz visszanyúlni, vagy saját magáról beszélni – a Job branding célja, hogy a jelölt és a munkaadó elképzeléseit az együttműködésről, a végzendő feladatok természetéről, a teljesítésről egyeztesse, és párbeszéd indulhasson arról, hogy a kínált pozíció és lehetőségek mennyire illeszkednek a jelölt karrierútjának következő lépésével.

Szekretár Viktória, Munkaerő-piaci tanácsadó, PsyOn Vállalatfejlesztési Tanácsadó

  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Űrmérnök, szoftverinformatikus, kiberbiztonsági mérnök - Idáig jutottak a Skool első foglalkozásainak résztvevői

A fiatal lányok technológiai érdeklődésének felkeltésére irányuló Skool program 10 évvel ezelőtt indult. Azóta több mint 17.000 iskolás korút... Teljes cikk

Az álláshirdetések misztikus piaca

Az álláskeresők úgy gondolják, a meghirdetett állások legalább 80%-a betöltésre kerül az álláshirdetések segítésével. A valóság valami... Teljes cikk

Biciklizés, forgalomfigyelés, AC: így választotta ki gyakornokait a BKK

Esettanulmány rovatunkban Lázár Lilla, a Budapesti Közlekedési Központ (BKK) toborzási vezetője mutatja be éves „outdoor” gyakornokkiválasztási... Teljes cikk