Megjelent: 6 éve

Job branding vs Self branding

A jelöltek az önéletrajzuk összeállításakor akarva, de akaratlanul is úgy igyekeznek feltüntetni magukat, a tudásukat és a tapasztalataikat, hogy az meghirdetett pozícióban felsorolt követelményeknek minél jobban megfeleljenek. A motivációs levél megfogalmazásakor azokat a kompetenciákat támasztják alá személyes példákkal, amiket a munkaadó a hirdetésben előnyként jelöl meg. A jelöltek igyekeznek eladni magukat, ebben semmi újdonság nincs. Ez a – már professzionális - self branding nagy fejfájást okoz azoknak, akiknek a jelöltek között meg kell találni azt az embert, akire valójában szükségük van. Ők nem a magát legjobban eladó jelöltet akarják megvenni, hanem az ő kritériumaiknak megfelelő legjobb embert keresik.

Egy munkaerő közvetítő céggel dolgoztunk azon, hogyan lehetne megbízhatóbbá tenni a jelöltek kiválasztását. A közvetítői gyakorlat az volt, hogy a nyitott állás követelményeinek megfelelő jelölteket felhívták, és megpróbálták eladni nekik a pozíciót. A felhívottak közül sokan érdeklődtek, de amikor elérkezett a személyes interjú vagy előzetes assessment center ideje, általában a jelöltek kétharmada lemondta, vagy egyszerűen nem jelent meg. Ha pedig végig is csinálják a kiválasztási folyamatot, sokan nem fogadják el a felkínált állást, inkább maradnak a jelenlegi munkahelyükön, vagy, amikor a munkaadó ajánlatot tenne, azzal utasítják vissza, hogy már elhelyezkedtek máshol. Az eladás tehát a másik oldalról sem működik.

Lássuk be, nem is elég talpraesett az az érdeklődő, aki azonnal nemet mond egy interjúzási lehetőségre, amiből mellesleg sokat tanul, vagy arra, hogy megmérje magát a piacon.

A megoldást arra, hogy az interjú ne eladás, hanem valós párbeszéd legyen, viszonylag egyszerűen találtuk meg, és Job branding-nek neveztük el. A jelölt és a munkaadó közös érdeke, hogy egyezés legyen a jelölt igényei és szakmai, személyes „kínálata”, valamint a cég lehetőségei és elvárásai között nemcsak szakmai szempontból, hanem közérzeti, szociális és pénzügyi szempontból is. De az interjúztatóknak mindig ott motoszkál a fejében, hogy a jelölt az elvárásaiknak akart megfelelni, hogy tankönyvekből olvasott semleges, „jó” válaszokat adott, és az interjú befejeztével úgy érezzük, semmit nem tudhattunk meg igazán a jelöltről.

A Job brandig a jelölt helyett a jelölt munkáról, együttműködésről, munkahelyről alkotott elképzeléseit méri fel. A módszer a múlt helyett a jövőről kérdezi a jelöltet. A jelölttől – a strukturált interjú menetében – azt kérjük, hogy írja le a számára most leginkább megfelelőnek tűnő munkahelyet, a feladatokat, amikkel foglalkozni szeretne, a munkatársakat, akikkel szívesen dolgozna, milyen vezetői magatartás lenne számára az ideális, és így tovább.

Ezzel a módszerrel gyorsan kiderül, mennyire komolyak a jelölt szándékai, és, hogy az elképzelése a következő munkahelyről mennyire egyezik azzal, amit a cég kínál. Az is kiderül, hogy az elvárásai a realitás talaján állnak-e, nem csak a munkaadó, de a saját eddig szakmai és szervezeti tapasztalatai alapján is. Így kiküszöbölhető vagy minimálisra csökkenthető a jelölt „értékesítési” szándéka és technikája az interjú során, mert nem önmagáról kérdezzük, hanem azokról az elképzelésekről, feltételezésekről, amik alapján részt vesz a kiválasztási folyamatban, és választ a munkalehetőségek között. A Job branding után vissza lehet térni a hagyományos interjúkérdésekhez, a bevált interjú technikákat nem kiváltani kell, csupán ki lehet egészíteni ezzel a módszerrel.

Az egyetlen nehézség az interjúztató felkészültsége, fegyelmezettsége és következetessége, amivel a jelöltet nem engedi a múltbeli tapasztalataihoz visszanyúlni, vagy saját magáról beszélni – a Job branding célja, hogy a jelölt és a munkaadó elképzeléseit az együttműködésről, a végzendő feladatok természetéről, a teljesítésről egyeztesse, és párbeszéd indulhasson arról, hogy a kínált pozíció és lehetőségek mennyire illeszkednek a jelölt karrierútjának következő lépésével.

Szekretár Viktória, Munkaerő-piaci tanácsadó, PsyOn Vállalatfejlesztési Tanácsadó

  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Találjuk meg házon belül!

A vállalati belső munkaerőpiac és annak a korábbinál jóval hatékonyabb kihasználása volt az április 13-14-én tartott recruiTECH 2021 online... Teljes cikk

Egyre több eladót keresnek az élelmiszerboltok

Vélhetően a hosszabb nyitvatartás és a vendéglők teraszainak nyitása miatt egyre élénkebb a kereslet az élelmiszerbolti eladók iránt, akiknek egy... Teljes cikk

Karrier a NAV-nál, így vesz fel új dolgozókat - interjú Szalavics Mariannal

Több mint 18 ezer munkavállaló dolgozik a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál. Szalavics Mariannt, a Központi Irányítás főigazgatóját arra kértük,... Teljes cikk