Job branding vs Self branding

Egy munkaerő közvetítő céggel dolgoztunk azon, hogyan lehetne megbízhatóbbá tenni a jelöltek kiválasztását. A közvetítői gyakorlat az volt, hogy a nyitott állás követelményeinek megfelelő jelölteket felhívták, és megpróbálták eladni nekik a pozíciót. A felhívottak közül sokan érdeklődtek, de amikor elérkezett a személyes interjú vagy előzetes assessment center ideje, általában a jelöltek kétharmada lemondta, vagy egyszerűen nem jelent meg. Ha pedig végig is csinálják a kiválasztási folyamatot, sokan nem fogadják el a felkínált állást, inkább maradnak a jelenlegi munkahelyükön, vagy, amikor a munkaadó ajánlatot tenne, azzal utasítják vissza, hogy már elhelyezkedtek máshol. Az eladás tehát a másik oldalról sem működik.

Lássuk be, nem is elég talpraesett az az érdeklődő, aki azonnal nemet mond egy interjúzási lehetőségre, amiből mellesleg sokat tanul, vagy arra, hogy megmérje magát a piacon.

A megoldást arra, hogy az interjú ne eladás, hanem valós párbeszéd legyen, viszonylag egyszerűen találtuk meg, és Job branding-nek neveztük el. A jelölt és a munkaadó közös érdeke, hogy egyezés legyen a jelölt igényei és szakmai, személyes „kínálata”, valamint a cég lehetőségei és elvárásai között nemcsak szakmai szempontból, hanem közérzeti, szociális és pénzügyi szempontból is. De az interjúztatóknak mindig ott motoszkál a fejében, hogy a jelölt az elvárásaiknak akart megfelelni, hogy tankönyvekből olvasott semleges, „jó” válaszokat adott, és az interjú befejeztével úgy érezzük, semmit nem tudhattunk meg igazán a jelöltről.

A Job brandig a jelölt helyett a jelölt munkáról, együttműködésről, munkahelyről alkotott elképzeléseit méri fel. A módszer a múlt helyett a jövőről kérdezi a jelöltet. A jelölttől – a strukturált interjú menetében – azt kérjük, hogy írja le a számára most leginkább megfelelőnek tűnő munkahelyet, a feladatokat, amikkel foglalkozni szeretne, a munkatársakat, akikkel szívesen dolgozna, milyen vezetői magatartás lenne számára az ideális, és így tovább.

Ezzel a módszerrel gyorsan kiderül, mennyire komolyak a jelölt szándékai, és, hogy az elképzelése a következő munkahelyről mennyire egyezik azzal, amit a cég kínál. Az is kiderül, hogy az elvárásai a realitás talaján állnak-e, nem csak a munkaadó, de a saját eddig szakmai és szervezeti tapasztalatai alapján is. Így kiküszöbölhető vagy minimálisra csökkenthető a jelölt „értékesítési” szándéka és technikája az interjú során, mert nem önmagáról kérdezzük, hanem azokról az elképzelésekről, feltételezésekről, amik alapján részt vesz a kiválasztási folyamatban, és választ a munkalehetőségek között. A Job branding után vissza lehet térni a hagyományos interjúkérdésekhez, a bevált interjú technikákat nem kiváltani kell, csupán ki lehet egészíteni ezzel a módszerrel.

Az egyetlen nehézség az interjúztató felkészültsége, fegyelmezettsége és következetessége, amivel a jelöltet nem engedi a múltbeli tapasztalataihoz visszanyúlni, vagy saját magáról beszélni – a Job branding célja, hogy a jelölt és a munkaadó elképzeléseit az együttműködésről, a végzendő feladatok természetéről, a teljesítésről egyeztesse, és párbeszéd indulhasson arról, hogy a kínált pozíció és lehetőségek mennyire illeszkednek a jelölt karrierútjának következő lépésével.

Szekretár Viktória, Munkaerő-piaci tanácsadó, PsyOn Vállalatfejlesztési Tanácsadó