Jön az újratervezés időszaka: 2012-ben valóban üzleti partnerré válhat a HR

A szeptember végén megrendezett 8. Emberi Erőforrásmenedzsment Szakkiállításon számos üzenet fogalmazódott meg a HR szakma felé. Így például az, hogy a humán erőforrás menedzsmentnek a fenntartható teljesítmény elérésére kell fókuszálnia. A Harvard Business Review-ben megjelent összehasonlítás szerint, míg negyven éve négy-hat teljesítménymutató alapján mérték a munkavállalók teljesítményét a Fortune 500-ban szereplő legnagyobb amerikai vállalatok, 2011-re huszonöt-negyvenre duzzadt a számuk. - Felmerül a kérdés, érdemes lesz-e ezt tovább mérni, amikor a fenntartható teljesítmény a jövő - fordult a kerekasztal résztvevőihez Szűts Ildikó, az OHE elnöke.

- Ha a jövőben is szeretnénk dolgozóinkra építeni, akkor a teljesítményértékeléskor úgy kell rájuk tekinteni, mint akik a teljes életben gondolkodnak, amelynek csak egy része a munka - igazolta vissza a fenntartható teljesítmény fontosságát Katona Györgyi, a Nokia HR igazgatója. - A változó gazdasági környezetben nagy kihívás újradefiniálni a jó teljesítményt, s meghatározni a fontos teljesítmény-értékelési mutatókat. Éppen ez volt a HR feladata 2011-ben - árulta el Bőhm György, a Tesco HR igazgatója.

A GE-nél a legnagyobb amerikai vállalatokkal ellentétben nem huszonöt, de még csak nem is negyven teljesítménymutatót, hanem öt célt tűznek ki az adott évre. Ezek a célok maximum kétszáz karakterből állnak. - Arra törekszünk, hogy a munkavállaló tevékenységét ezen öt cél elérése vezérelje az adott évben - emelte ki Bogár Miklós, a GE HR-ese. A vállalat ugyanis a reális és mindenki számára érthető elvárásokban hisz, mivel a dolgozó csak úgy képes azoknak megfelelni.

- Bár a fenntartható fejlődés minden cég számára szükséges, mást jelent egy kis és egy nagyvállalatnál, amely egyébként az egyén szintjén is meghatározható, csak épp munka és magánélet közötti egyensúlynak (work-life balance) fogják hívni - emelte ki Szőcs László, a Mol-csoport HR igazgatója. Tapasztalatai szerint érvényét vesztette az a mondás a munka világában, miszerint "ha valaki nem bírja a hőséget, menjen ki a konyhából". - Ma már nem veti ki a vállalat azt a dolgozót, aki nem áldozza az egész életét a vállalatért. A generációváltás következtében egyre szűkül az a munkavállalói réteg, amely valaha mindent a vállalatra tett fel. Mostanában a fiatalok normális, kiegyensúlyozott életre vágynak - hívta fel a figyelmet a HR egyik aktuális kihívására Szőcs László. A Mol-csoportot egyébként beválasztották a fenntarthatóság területén kiváló teljesítményt nyújtó 12 olajipari vállalatba. A kutatásban szereplő három HR-es "dimenzió" a teljesítmény mérésére és fejlődésre ösztönzi a vállalatot.

Most válhat üzleti partnerré a HR

A Harvard Business Review-ben megjelent kutatás azt is megállapította, hogy a vállalatoknak a szervezeti struktúrára, teljesítménymutatókra és ösztönzőkre érdemes fókuszálniuk, amikor a piaci kihívásokra reagálnak. Kihívás pedig akad bőven. Elég a személyi jövedelemadó és cafeteria-rendszer változásaira, vagy a minimálbér emelésére gondolni. Érdekes kérdés, mennyiben befolyásolják ezek a változások a bérek és béren kívüli juttatások arányát a cégeknél, és milyen szerepük lesz a nem pénzbeli ösztönzőknek az elkötelezettség növelésében.

A Tescó és a GE a törvények végleges formájának ismeretében döntik el, hogyan alakítják át ösztönzési rendszerüket. (Az adótörvény múlt hétfőn megszületett, lásd keretes írásunkat)Bőhm György kiemelte a stabil jogi és adókörnyezet szükségességét. Úgy véli, hosszabb távra kellene tervezniük a jogalkotóknak és jobban át kellene gondolniuk, mielőtt hozzányúlnak az adószabályokhoz.

A GE HR-ese sem rejtette véka alá, hogy cégüket negatívan érintik az említett változások és több régióban a bruttó 202 ezer forint alatt keresők bérkompenzációja is nehézkessé vált, de elsődlegesnek tekintik azt rendezni. Ezért a vállalatnál az áfa kulcsa és a megélhetési költségek emelkedése miatt másodrangú kérdés a cafeteria és az azzal történő motiváció. - Ugyanakkor az európai hatáskörrel rendelkező vezetőink motivációja elengedhetetlen, melyet karrierlehetőségek biztosításával és munka magánélet egyensúlyának megteremtésével igyekszünk fenntartani - árulta el Bogár Miklós.

A MOL HR igazgatója emlékeztetett a 2009-2010-es elkötelezettségi felmérés pozitív eredményeire, amely igencsak meglepetésként szolgált a vállalatok számára a gazdasági válság kellős közepén, a költségcsökkentés és bárbefagyasztás idején. - Látni kell azonban hogy ez a ragaszkodás valószínűleg a bizonytalanságból eredt, és amint beindul a gazdaság, megmérettetnek a cégek. Egyik vállalat sem engedheti meg magának, hogy ne foglalkozzon dolgozóival a válságra hivatkozva, mert pórul fognak járni - figyelmeztetett Szőcs László, utalva az ösztönzők fontosságára.

A Mol-csoport HR igazgatója szerint is szükség lenne már egy kis állandóságra és átlátható környezetre. Az adó-, oktatási, munkajogi törvények módosítása ugyanis jócskán kihat a vállalatok életére. Szőcs László szerint nagy kihívás minden HR-es és cégvezető számára a fenntarthatóság és a törvény adta lehetőség közötti egyensúlyt elérni és úgy kisakkozni a valószínűleg régen megtervezett forrásaiból a törvényi változásokat, hogy ne borítsa fel az üzletet.

A HR igazgató az egy hónappal ezelőtt tartott konferencián azt javasolta, képezzék tovább magukat azok a személyzetisek, akik eddig nem foglalkoztak pénzügyekkel, és kezdjék el használni az Excel programot. - Eljött a pillanat, hogy a humán erőforrás menedzsment szakma valódi értéket teremtsen és üzleti partnerré váljon. Ezt egyrészt fenntartható javaslatokkal érheti el, másrészt a torta újbóli felosztásával, amely nem kis feladat - emelte ki Szőcs László.

- Bár nagy változások elé nézünk, nem aggódunk - reagált Katona Gyöngyi. A telefongyártót azért nem érinti érzékenyen a cafeteriarendszer változása, mert a cég által összeállított csomag széles lehetőséget kínál a dolgozók ösztönzésére. A Nokia igyekszik minden fontos információval ellátni az ügyfélkörét és munkatársait. Folyamatos párbeszédet folytatnak a munkavállalókkal, hogy mit is tegyenek bele ebbe a csomagba. Persze vannak keretek, amire oda kell figyelniük, ezért használják az Excelt is - reagált Szőcs Lászlóra Katona Györgyi.

A HR igazgató az inspiráló környezet fontosságára hívta fel a figyelmet, amely szerinte már önmagában egy bónusz a Nokia dolgozóinak. Miként az is kihat a teljesítményükre és közérzetükre - tette hozzá, ha jó munkát adnak az embereknek. A Nokia egy élhető, "normális" munkahelyként vonult be a köztudatba, ezt a munkáltatói márkát szeretnék megőrizni a jövőben.

Sokrétű tudásra kell szert tennie a HR-nek

Egy olyan időszakot élünk, amikor a vezetőknek HR feladatokban kell helyt állniuk, míg a humán erőforrás menedzsment képviselőinek az üzleti ismereteiket kell kiszélesíteniük. - Ha például egy kereskedelmi csapatot kell összerakniuk, akkor a HR-esnek tudnia kell, milyen kihívások vannak ezen a területen - nyomatékosította Szőcs László. - Ha a HR-es részt vesz egy stratégiai megbeszélésen a pénzügyi-tervezési időszakban, de üzleti ismeretek hiányában nem tud ahhoz hozzászólni, akkor a következő alkalommal már nem fogják hívni - hívta fel a figyelmet a HR igazgató, aki a magyar HR oktatás alacsony színvonalát tartja az egyik akadályozó tényezőnek abban, hogy valóban hozzáadott értéket képviselő területté váljon a HR. A humán szakembereknek értenie, ismernie kell a különböző területek munkáját, ezért Szőcs László gyakorlatorientáltabb képzéseket sürget. Bőhm György szerint is jobban kell értenie az üzletet a HR-nek, már csak azért is, hogy meg tudják magyarázni döntéseiket.

Hogyan növelik az elkötelezettséget a nagyvállalatok?

A kerekasztal-beszélgetésen az is elhangzott, milyen fontos az elkötelezettség a megfelelő teljesítmény eléréséhez. A Mol aktív párbeszédet folytat a dolgozókkal, igyekeznek bevonni őket a döntésekbe és megértetni velük, mi az, amire nincs lehetőség. Szőcs László elmondása szerint hihetetlenül összekovácsolja az embereket, amikor egy külső adottságból eredő problémával küzdenek meg.

A GE-nél a vállalat összetételéből, struktúrájából fakadóan a dolgozók elkötelezettségét a nagyvállalati karrierlehetőségekkel tudják növelni. Ezen kívül rengeteg időt és energiát fordítanak a vezetők képzésére, elkötelezettségének növelésére. Hiszen a vezetők csak úgy tudnak motiválni, ha ők is motiváltak. A finn vállalatnál nagy hangsúlyt fordítanak arra, hogy a felső vezetők személyes kapcsolatba kerüljenek a dolgozókkal. Az éves elégedettségi felmérésük eredményeit például pici, hatvanfős fórumokon beszélték meg. A felmérésből egyébként az rajzolódott ki, hogy a dolgozók az önállóságot értékelik a legjobban. - Az alkotáshoz ugyanis elegendő teret kell adni. A flow részben erről is szól - húzta alá Katona Gyöngyi.

A Tesco HR vezetője szerint az elkötelezettség növeléséhez elengedhetetlen a folyamatos visszajelzés. Ebben - miként az előtte szólók is kiemelték - nagy szerepet játszanak a dolgozói elégedettségi felmérések és a dolgozói fórumok is. Ezeken a cég megosztja a dolgozókkal tapasztalataikat, és megkérdezi tőlük, mitől válnának még elégedettebbé. A cégek nyílt napokat tartanak a belső hatékonyság növelése érdekében, ahol a különböző területeken dolgozók megismerhetik egymás munkáját, elvárásait, problémáit.