Szerző: Szarka Dóra Megjelent: 5 éve

Kisgyermekes munkavállaló: legyen céges stratégia és kölcsönös kommunikáció

Fontos, hogy a munkáltató ne csak a problémákat lássa meg a kisgyermekes dolgozóban, hanem a foglalkoztatásával járó előnyöket is. A gyermek adottság, a vállalatnak kell alkalmazkodnia hozzá. Mind a két félnek akarnia kell a hosszú távú együttműködést, és tennie ezért, csak ekkor fog tartós kapcsolat kialakulni a munkáltató és az otthon lévő munkavállaló között. A kommunikáció kezdeményezéséért ugyanakkor a munkáltatói oldal felelős.

A versenyképesség szempontjából kiemelkedően lényeges, hogy a vállalkozások tudatában legyenek annak, milyen előnyökkel és kihívásokkal jár egy gyerekes szülő foglalkoztatása, hogyan lehet kezelni az ebből adódó napi problémákat, és milyen hasznok származnak mindebből. Hiszen a kisvállalkozások számára minden apró kihívás, amelyet nem problémaként él meg a vállalat, hanem épít rá, hatalmas versenyelőnnyé tud válni - mondja Balázs Tibor, a SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány ügyvezetője. Ha pedig nem foglalkozik a felmerülő problémákkal, ami miatt aztán napi működési gondok adódnak, akkor ez a kisvállalkozásnak nagyon komoly nehézségeket tud okozni. Míg egy nagyvállalat szinte észre sem veszi, ha egy munkavállalója kiesik a munkából, addig egy kisvállalkozásban, ha egy "csavar", egy "fogaskerék" nem jól működik, olyan kár keletkezhet a szervezetben, ami az egész életképességét képes aláásni - fejti ki az ügyvezető. Például, ha a munkavállalónak beteges a gyermeke, és nem tudja megoldani az elhelyezését, frusztrált lesz,
A SEED Alapítvány és konzorciumi partnerei (PMVA, Tudatos Életért Alapítvány) által megvalósított "Gyerevissza! - Számít a munkád!" nevű komplex projekt segít a kisgyermekes szülőknek visszatérni a munkaerőpiacra. Emellett a vállalkozások vezetőinek és HR-eseinek is kínálnak munkáltatói érzékenyítő programokat, amelyek közül a fórum jellegű rendezvények segítik a vállalkozásokat annak megértésében, hogy a kisgyermekes munkavállalói körrel nemcsak esélyegyenlőségi szempontból kell foglalkozni, hanem azért is, mert sok esetben jobban megéri kisgyermekes szülőt visszahívni a céghez, mint újonnan felvenni valakit. Az interaktív érzékenyítő képzéseken pedig a problémakört körüljárva, a kockázatokat, előnyöket és hátrányokat megvizsgálva mindenki meg tudja ismerni és végig tudja gondolni a kisgyermekes szülőkkel kapcsolatos lehetséges alternatívákat és stratégiákat.
nem lesz képes megfelelően ellátni a munkáját, aminek eredményeként a főnök és a kollégák feszültség keletkezik, és mindez kihat a vállalat teljesítőképességére. Fontos, hogy a munkáltató ne csak a problémákat lássa meg a kisgyermekes dolgozóban, hanem a foglalkoztatásával járó előnyöket is.

Érdemes stratégiát kidolgozni a kisgyermekes munkavállalókra

A vállalatoknak célszerű stratégiát alkotniuk arra nézve, hogy miképpen fognak reagálni abban az esetben, ha egyik alkalmazottjuk szülővé válik. Amikor húsz és negyven év közötti nőket alkalmaz a cég, akik várhatóan gyereket fognak vállalni, kell, hogy legyen egy olyan stratégiája a szervezetnek, amelyben előre eldöntik, hogy mit fog tenni ilyen esetben a vállalat, hogyan fog az érintett munkavállalóval kommunikálni, miként fogja segíteni az önképzését. Ezen kívül - legjobb esetben már a munkaerő felvételekor - konkretizálni kell azokat a feltételeket, hogy milyen esetben tudja visszavenni a vállalat az alkalmazottat a gyermekgondozási idő lejárta után - mondja Balázs Tibor.

A gyerek adottság, a vállalatnak kell alkalmazkodnia hozzá

Egy gyermek vállalása nemcsak a szülők életében okoz változást, ezután a munkáltatónak is máshogyan kell viszonyulnia a munkavállalóhoz. Onnantól kezdve, hogy a munkavállalónak gyermeke születik, ez nem megváltoztatható ténnyé, adottsággá válik, amihez a vállalatnak alkalmazkodnia kell. A gyerekkel kapcsolatos felelősséget nem lehet elvitatni a szülőtől, és nem lehet kétségbe vonni azt sem, hogy a gyermek a munkahelynél és a munkánál előbbre való, hiszen a szülőknek az első számú felelőssége mégiscsak a saját gyermeke, és nem a munkája.

Mivel mindig adódhatnak olyan helyzetek, amikor a szülőnek muszáj foglalkoznia a gyermekével, ennél fogva nem célszerű elvárni a kisgyermekes szülőtől, hogy a munkaidő kezdetétől a végéig rendelkezésre álljon, egész egyszerűen azért, mert gondoskodnia kell a gyermekéről: mikor jut el a bölcsödébe, óvodába, iskolába, illetve, ha probléma van, akkor azt a szülőnek azonnal meg kell oldania. A kisgyermekes szülő nem teheti meg, hogy nem veszi fel a telefont, nem mondhatja, hogy majd munkaidő után foglalkozik a gyereket érintő problémával, mert ha beteg lett, vagy bármi történt a gyerekkel, neki azonnal intézkednie kell.

Az atipikus foglalkoztatási formák megkönnyítik a kisgyermekes munkavállalók helyzetét

Vitathatatlan, hogy egy egyedülálló, kizárólag a munkájára koncentráló munkaerőnek nem okoz akkora problémát, ha például van egy éjszakába nyúló tenderbeadás, vagy egy hétvégén tartott céges parti, mert ő bármikor ráér - legalábbis elméletben. Mindezt egy kisgyermekes szülőnek nehezebb megoldania. Ezek a kisgyermekesek ellen szóló érvek. Egyre több cégvezető látja azonban a pozitív oldalt is - állítja Balázs Tibor. Bővülő körben terjednek a különböző atipikus foglalkoztatási formák, úgymint a távmunka, a részmunkaidő vagy a job sharing. A napi nyolc órás munkaidő sávját már számos vállalat kezdi rugalmasan kezelni, ami a technológia fejlődésének is köszönhető. Az okostelefonokon bárhol elolvashatók a céges emailek, és intézhetők a vállalati ügyek. Így nem szükséges, hogy a munkavállaló minden idejét a munkahelyén töltse.

Egy elégedett kisgyerekes lojális alkalmazott

Általában nagyobb költséget jelent egy új alkalmazott megtalálása, kiválasztása, felkészítése, kiképzése és lojalitásának elérése, mint egy már meglévő alkalmazottnál a lojalitás szintjének fenntartása, sőt, emelése. Balázs Tibor úgy látja, ha a vállalat toleráns a munkavállaló megváltozott helyzetével szemben, akkor a kisgyermekes szülők lojalitása a cégük felé nagyobb lehet, mint egy gyermektelen alkalmazottnak, és körükben csökken a fluktuáció is. Azoknál a cégeknél, ahol a szervezeti kultúra része a családi nap, vagy ahol normális dolog, hogy a gyerekek fényképei ki vannak rakva az irodai asztalra, természetes, hogy a céges rendezvényeken ott vannak a gyerekek, elfogadott, hogy egy meeting közben a szülő felveszi a telefont, mikor a gyereke hívja, sokkal lojálisabbak az alkalmazottak - emeli ki Balázs Tibor. A mai világban minél kisebb egy vállalkozás, annál nagyobb sikertényezőnek számít a belső lojalitás és a szervezeti kultúra - folytatja az ügyvezető, és hozzáteszi: Magyarországon, ahol - egy nagy faluhoz hasonlóan - szinte mindenkihez eljuthatunk ismerőseinken keresztül, nagyon fontosak a személyes kapcsolatok, a személyes ajánlások.

Ha egy kisgyermekes szülő jól érzi magát a munkahelyén, akkor ez nagyon sokakhoz eljut. "Azt szokták mondani, hogy egy magyar kisvállalkozásnál az elhivatott dolgozó a legjobb reklám" - hangsúlyozza Balázs Tibor. "Lehet költeni milliókat reklámra, de a legnagyobb értékkel mégis az bír, ha azok, akik az arcukat adják a vállalkozáshoz, elkötelezettek, főleg egy ilyen kis munkaerőpiacon, mint Magyarország".

"Ki kell használni az otthon töltött időt"

Ma már egyre több vállalat ad segítséget - akár ingyenes formában, akár minimális díjakért - a folyamatos önképzéshez. A SEED Alapítvány ügyvezetője szerint fontos, hogy az otthon töltött idő alatt is folyamatosan képezze magát a kisgyermekes alkalmazott. "Ezek lehetnek kompetenciafejlesztő, nyelvi, vagy akár kommunikációs képzések. Nem árt, de nem feltétlenül szükséges, hogy ha valaki könyvelő irodában dolgozott, naprakész legyen az aktuális jogszabályokban, mert ezt be lehet hozni, de nyitottnak kell lennie arra, hogy folyamatosan képezze magát" - fejti ki Balázs Tibor. Akár szövő- vagy festőtanfolyamot is elvégezhet az otthon lévő, a lényeg az, hogy tanuljon. Mindez azért fontos, mert ezzel az éppen inaktív munkavállaló kreatív dolgot végez, beosztja az idejét, és később nem lesz akkora sokk visszarázódnia az intenzív munkakörnyezetbe.

"A kisgyermekes munkavállaló használja ki azt az időt, amit otthon tölt, és tanuljon. Ha ehhez a vállalat valamilyen formában hozzájárul, például ingyenesen biztosít Skype-on történő nyelvtanulási lehetőséget, akkor a munkavállalónak nagyon erős lojalitása lesz, mikor visszajön a céghez. Nagyságrendekkel lojálisabb lesz, mint ha a vállalat fölvesz az utcáról egy vadidegent, aki lehet, hogy induláskor tud angolul, de nem ismeri a céget, és lehet, hogy egy év alatt rengeteg energiába kerül a kiképzése, majd utána továbbáll" - magyarázza Balázs Tibor. Hozzáteszi: "a gyesen lévő alkalmazott nyilván nem tudja magát olyan szintre hozni, mintha el se ment volna, de a különböző képzésekkel szinten tudja tartani, vagy akár fejleszteni is tudja a kulcskompetenciáit".

A kommunikáció legyen folyamatos a partnerek között

A kisgyermekes szülő hozzáállása is lényeges. "Ha a kisgyermekes nem tart kapcsolatot a volt kollégáival és munkaadójával, akkor a korábbi munkahelyére való visszatérésének esélye minimálissá válik" - foglalja össze tapasztalatait az ügyvezető. "A kisgyermekes munkavállalónak is keresnie kell a kapcsolatot, neki is nyitottnak kell lennie." Balázs Tibor szerint mind a két félnek akarnia kell a hosszú távú együttműködést, és tennie is kell ezért, csak ekkor fog tartós kapcsolat kialakulni a munkáltató és az otthon lévő munkavállaló között. A cégek hiába küldenek hírlevelet, és hiába hívják vissza a különböző céges rendezvényekre a gyermekgondozási ellátásban részesülőket, ha nem jön tőlük fogadókészség, viszontválasz, akkor nagyobb az esélye, hogy később fölvesznek a helyére mást. Ezt a kommunikációt többnyire a munkáltatói oldalnak kell kezdeményeznie: az érintettek legyenek rajta a levelezőlistán, kapják meg a hírleveleket, hívják meg őket a céges családi rendezvényekre, mert az esélyt meg kell adni arra, hogy ez a kapcsolat ne szakadjon meg.

Follow hrportal_hu on Twitter

Megvan a kulcs a munkavállalók megtartásához

A HR stratégiai szerepének erősítése, a digitális transzformáció támogatása, a munkaerő hosszú távú megtartása, emberközpontú HR szemlélet, ezek az emberi erőforrás terület legégetőbb kihívásai. A Spark Institute és a Quantified Company kérdezte a hazai HR szakembereket. tovább..

További cikkek
Az ENSZ szerint a japán kormány kizsákmányolja a fukusimai atomerőműnél dolgozókat

A japán kormány kizsákmányolja és radioaktív sugárzásnak teszi ki a 2011-es földrengésben és szökőárban megkárosodott fukusimai atomerőműnél... Teljes cikk

Eddig tizenöt milliárd forintba került a Paks II. munkatársainak bére

A még csak tervszakaszban lévő paksi beruházásért felelős állami cég munkatársainak átlagos évi bérköltsége 17 millió forint. 42 vezető havi 2... Teljes cikk

Megvan a kulcs a munkavállalók megtartásához

A HR stratégiai szerepének erősítése, a digitális transzformáció támogatása, a munkaerő hosszú távú megtartása, emberközpontú HR szemlélet,... Teljes cikk

A lengyel gazdaságot is sújtja a munkaerőhiány

A varsói kormányzat Fülöp-szigeteki katolikusokkal orvosolná a lengyel gazdaság munkaerő gondjait, más bevándorlóktól továbbra is mereven elzárkózik. Teljes cikk

Új munkája lesz Lázár Jánosnak

A nemdohányzók védelméért felelős miniszterelnöki biztosnak nevezte ki Lázár Jánost augusztus 15-től Orbán Viktor kormányfő a Magyar Közlönyben... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár