Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

Kollégából vezető - kihívások, amikre nem is gondolnánk

Bár egyre több cég büszke arra, hogy kineveli munkatársaiból saját vezető rétegét, a folyamat nem mindig zökkenőmentes. Bár ez látszik a lehető legorganikusabb folyamatnak, és az emberek sokszor úgy gondolják, hogy inkább belülről érkezzen, mint kívülről hozzanak (új) vezetőt, a jelöltnek bizony nem biztos, hogy egyszerű belehelyezkednie az új szerepbe. Éppen ezért nem árt, ha a cégek tudatosan, előre felkészülve/felkészítve kezdenek bele egy ilyen folyamatba.

Egy olvasónk vetette fel, hogy bizony nem könnyű kihívások elé állítják a munkáltatók azokat a jó szakembereket, tapasztalt munkatársakat, akiket kiemelve az addigi csapatból, vezetővé neveznek ki. Persze első olvasatban a lépés egyértelműen pozitív jegyei tűnnek fel, amelyeket nem is szabad tőle elvitatni, az hogy a kinevezett vezető jól ismeri a céget, a kollégákat, tisztában van a folyamatokkal, ráadásul számára személyesen az előléptetés valószínűleg komoly karrierlépés, sőt anyagi előnyökkel is jár, ami biztosítja azt is, hogy a cégnél marad (legalábbis egy ideig). Vagyis mindenki számára win-win szituáció. De a képlet azért nem ennyire egyszerű, és ehhez szükséges a munkáltatói tudatosság.

Mert aki jó szakember, biztosan jó vezető is?



Vajon a többiek el fogják ismerni? Ő hogyan fogja megtalálni a helyét, szerepét, amikor hirtelen a korábbi kollégái főnöke lesz? Megváltoznak a személyes kapcsolatok, olyan konfliktusok keletkezhetnek, amelyeket korábban nem kellett kezelni. Erre pedig megfelelően fel kell készíteni az akár közép-, akár felsővezetői pozícióba kinevezett jelöltet.

Ezt erősítette meg Komócsin Laura, senior executive coach, a Business Coach Kft. ügyvezetője is, aki szerint az is alapvető kérdés, hogy ez egy olyan előléptetés volt-e, ami az illető célja volt, és tudatosan dolgozott-e érte, vagy sem. „Az előbbi esetben alapvetően abban kérnek segítséget, hogy elfogadják a kollégái vezetőként, a másik esetben - ami például akkor fordul elő, ha kisebb az önbizalma, és nem is gondolt arra, hogy majd egyszer vezető lesz - azzal is kell foglalkozni, hogy Ő maga is elhiggye, nem véletlenül esett rá a vezetője választása, hogy bíznak benne, bele tud nőni a kabátba, még ha az adott pillanatban nagynak is tűnik.” Komócsin Laura szerint a szervezetek szerencsére egyre tudatosabbak ezen a téren, vannak olyan ügyfeleik, ahol 6-12 hónappal a kinevezés előtt már tudja a jelölt, hogy mik a tervek vele és akkor több ideje van a felkészülésre.

Hankó Mátyás, az Ericsson Magyarország fejlesztési vezetője maga is egy ilyen folyamatnak volt a részese, amelynek sikeréhez az is hozzájárult, hogy a cég mentorálással és coachinggal egyaránt segíti az újonnan kinevezett vezetőket, valamint a folyamatos növekedés következtében van lehetőség egyszerre nemcsak felfelé, hanem oldalra is lépni. Hankó Mátyás így számolt be saját tapasztalatáról: „Nálunk az Ericssonnál kifejezetten sikeresnek mondhatjuk a vezetők belső kiválasztását, hiszen a középvezetők túlnyomó része és számosan a felső vezetők közül is mérnökként kezdtük a pályát a budapesti K+F központban.

Hankó MátyásHankó Mátyás, Ericsson
Rengeteg előnye van ezeknek a karrierlépéseknek: ismert személyes erősségek, vállalati kultúra, folyamatok, működő kapcsolati háló és technológiai ismeretek. Ugyanakkor ott vannak azok a kihívások, amivel egy frissen kinevezett vezető szembesülhet: megváltozott kapcsolatok, a korábbi csapattársakból beosztottak lehetnek, a vállalati érdek hangsúlyosabbá válik és ütközik a csoportérdekkel, nem oszthat meg minden információt a többiekkel, vagy olyan információhoz is hozzáfér, amihez korábban nem, pl. csapattagok juttatásai. Sőt ezekről, adott esetben neki kell döntenie: teljesítményértékelés, fizetésemelések, bónusz, karriertámogatások stb.

Nálunk a mentoring és coaching a bevált módszer az ilyen konfliktusok kezelésére. Minden frissen kinevezett vezetőnek van mentora, akihez nehezebb helyzetekben fordulni lehet, aki a tanácsaival segíteni tud. Külső coach segítségével is élhet, éppen nemrég az egyik vezetőnk számára kértünk külső coachingot a munka-magánélet egyensúlyának megtalálásához, a határok kijelöléséhez és megtartásához.

Abban a szerencsés helyzetben voltunk az elmúlt tíz évben, hogy a K+F központ folyamatosan növekedett, mindig nyitva álltak vezetői pozíciók, ezért egy ígéretes jelölt akkor is előre tudott lépni, ha az adott terület éppen a személyes viszonyok miatt nem lett volna szerencsés a számára. Olyan is volt az elmúlt évben, amikor a frissen kinevezett vezető kifejezetten kérte, hogy a volt közvetlen munkatársai ne tartozzanak hozzá. Mivel ez éppen egybeesett egy átszervezéssel, ezt a kérést könnyű volt teljesíteni.

Egyébként szerintem ez nagyon emberfüggő, több olyan kollégát is ismerek, aki remekül vette az előléptetéssel járó kihívásokat és a kezdetektől jól kezelte azt a helyzetet, hogy volt kollégák a beosztottjai lettek.”

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kollégából vezető - kihívások, amikre nem is gondolnánk
2. oldal - A legtöbben nem születnek vezetőnek
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezek a vezetők veszíthetik el idén munkatársaikat, ha nem vigyáznak

Idén a privátbanki szolgáltatók 80 százaléka több forrást fordít majd IT-fejlesztésekre, mint az elmúlt 20 évben bármikor, és a vezetők 47... Teljes cikk

Jó szakember vs. jó vezető: erre figyelj az előléptetésnél

Bevált gyakorlat a szervezeteknél, hogy a kiemelkedő teljesítményt nyújtó szakemberek kapnak vezetői kinevezést. Nem biztos azonban, hogy a jó... Teljes cikk

Fele-fele iroda és home office

A járvány csendesedésével, a korlátozások fokozatos feloldásával a munkahelyekre is visszatér az élet, de vajon mennyire. A HR vezetők, úgy tűnik,... Teljes cikk