Megéri-e a vállalaton belülről feltölteni a megüresedett pozíciókat?

A belső toborzás előnyei

Magyarországon meglepő módon, az európai szintet meghaladja a belső kinevezések aránya, pedig sok cég most is inkább külső erőforrásokhoz nyúl, ha megüresedik a cégnél egy pozíció, még akkor is, ha az adott célra sokkal kifizetődőbb lenne a cégen belülről kinevezni egy kollégát. Pedig a belső toborzásnak számtalan előnye van.

Az egyik legfontosabb, hogy egy olyan cég, ahol az előrelépési lehetőségek nyitottak, sokkal vonzóbb lesz a munkavállalók számára, a már ott dolgozókban pedig erősíti a vállalati kötődést. Sokkal jobb lesz a munkahelyi légkör, a dolgozók motiváltabbá válnak, intenzívebb közös munkára ösztönzi őket a lehetőség, hogy nyitott a karrierútjuk. Ha belülről töltünk fel egy pozíciót, nem csak a jelöltek szempontjából jó, hisz sokkal kisebb költségekkel jár a vállalatnak. A javadalmazás meghatározása is könnyebb, mivel kész jövedelemrendszer áll rendelkezésre. Másik hatalmas előny, hogy az egész kiválasztási folyamat sokkal gyorsabban zajlik ilyen módon, és az új kolléga szervezetbe való integrálásának folyamatát is megspórolja a cég.

A belső toborzás hátrányai

Persze az éremnek mint mindig, itt is két oldala van: nem mehetünk el a hátrányok mellett sem. A legalapvetőbb felmerülő probléma, ha cégen belül választunk munkatársat, hogy sokkal szűkebb a merítési lehetőség. Nem biztos, hogy minden elvárásnak megfelelő jelölt találunk, ha házon belül válogatunk. Másfelől szintén elgondolkoztató – és talán ez az, amit a leginkább érdemes mérlegelni -, hogy egy, már évek óta a cégnél dolgozó kolléga magasabb pozícióban is ugyanúgy látja a szervezetet és a működési folyamatokat, azaz „szervezeti vakságról” beszélünk, nem lesznek új nézetei, elképzelési, ami bizonyos munkakörnél nagyon nagy hátrány lehet.

Ha a ranglétrán feljebb kerül egy kolléga, értelemszerűen a régi helye megüresedik, ami újabb toborzási igényt vet fel, persze egy alacsonyabb pozíció betöltetése azért lényegesen egyszerűbb feladat. Amikor egy kollégát kiemelünk az adott munkaköréből és kinevezzük, nyilvánvalóan nem fogjuk a többi munkatárs szívébe lopni magunkat, és nagy valószínűséggel az előléptetett munkatársuk sem lesz a szívük csücske. Emiatt számítani kell negatív visszhangokra, klikkesedésre. Előfordulhat, hogy a cégen belül kinevezett kollégánk nem lesz annyira motivált és lelkes, ezzel is érdemes számolni.

Tapasztalt munkatárs, vagy új energiák?

Tendencia, hogy a cégek jelentős része nem gondolkozik belső képzési rendszerben, ezért nyúl külső erőforrásokhoz, amikor új kollégát keres. Akkor is egyszerűbb ez a lehetőség, ha nincs megfelelően kialakult szervezeti struktúra és mentorálási rendszer, hisz ebben az esetben az előléptetett kolléga nem fogja tudni elérni a célokat. A vezetők fejében az a kép él, hogy ha az előléptetett vagy átképzett munkatárs nem felel meg a pozícióra, el kell küldeni a cégtől. Kasza Tamás lezárási specialista szerint, ha megfelelő a belső szervezeti struktúra egy cégnél, és mindenki pontosan ismeri a feladatait, céljait, amiről pontos statisztikák is készülnek, akkor nem fordulhat elő ez a helyzet, mert a kollégák nem tekintély szempontjából bírálják egymást, hanem hogy ki, melyik pozícióra alkalmas a csoport érdeke szerint. A belső toborzás pedig egy belső motivációs rendszerként értelmezhető, ami egy céges karrier jövőkép is egyben, státuszokkal, előléptetésekkel, és folyamatos képzésekkel.

Amikor a HR-es dönt, hogy egy adott munkakört milyen módszerrel tölt be, a legfontosabb talán annak a mérlegelése, hogy mennyire igényel új látásmódot a pozíció betöltése. Ha új folyamatokat, új stratégiákat kell létrehozni, talán érdemesebb olyan munkatársat keresni, aki teljesen új perspektívából tudja szemlélni a cég működését, így olyan megoldások is eszébe juthatnak, amik az évek óta ott dolgozónak nem.

Összességében tehát elmondható, hogy a belső toborzás mindenképp idő-, és költségtakarékos megoldás, ami sok előnnyel jár a cégnek, de mindezek mellett muszáj mérlegelni a célokat, és hogy az adott munkakör mennyire igényli a friss energiákat, új nézőpontokat. Nagy a HR-esek felelőssége ebben a kérdésben és átgondoltságot igényel.

Szabó Manuéla
Beck and Partners Kft.