Szerző: Filius Ágnes
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 4 éve

Nem annyira más az Y-generáció, mint azt sokan állítják

images

images

A ma már közel 1400 főt foglalkoztató, a GE legnagyobb szolgáltató központjává kinövő budapesti egység 2014-ben tapasztalattal bíró munkaerőt keresett. Az akkori toborzás eredménye azonban őket is meglepte. „A merítést tekintve nagyon sok fiatal, húszas-, korai harmincas, úgynevezett Y-generációs , tapasztalt szakembert találtunk”- kezdte el a GE SSC-jének történetét Jánosi Sándor.

Természetesen nem érte őket teljesen váratlanul ez a helyzet, hiszen előtte tájékozódtak a piacon, és hallották, hogy ez a korosztály mennyire felülreprezentált az SSC-k területén. De nyilván az, amikor a havi 50 fős felvételek következtében már több száz ember dolgozik egy vállalatnál, és a kapukon belépve ennyi fiatallal fut össze a munkáltató, nem átlagos körülmény.

Hétről hétre növekvő, soknyelvű, fiatal csapatot építettek

Jánosi Sándor nem szereti az általánosításokat
A GE SSC-je a pénzügyi, HR, majd ellátási láncot támogató és kereskedelmi operációs folyamatok budapesti támogatásának a beindításával kezdett el működni. Ehhez ezekről a szakterületekről vártak szakembert, majd a „törzsgárda” megérkezése után, a második évben már gyakornokokat, és ebből kinövő foglalkoztatási formákat is nyitottak, hogy megleljék, és kiképezzék a motivált szakembereiket.
A fiatalok végzettségéről a HR vezető azt mondta, hogy mind a budapesti egyetemekről - elsősorban a Corvinusról, és a Budapesti Gazdasági Főiskoláról - kerülnek ki, mind pedig a vidéki egyetemek végzősei is jelentkeznek náluk. Ezen felül, külföldről is toboroznak munkatársat. A színes társaság ma már 37 nyelven beszél, és ők látják el 35 ország támogatását.

Amikor 2014 elején elindultak a felvételek, még Jánosi Sándor is szkeptikus volt azzal kapcsolatban, vajon ezen a különleges, szinte keresleti munkaerőpiacon sikerül-e igazán jó szakembereket találni. Nagyon át kellett gondolni a toborzási stratégiát, és olyan aspektusokat is figyelembe kellett venni, amit a hagyományos recruitment esetleg figyelmen kívül hagy. „Szerteágazóan, mindenhová oda kell kerülnünk, ahol a célcsoportunk megtalálható. Vonatkozik ez arra is, hogy még a határainkon kívül is toborozni kell”- mondta a szakember.

Nemcsak toborozni, a tehetségeket megtartani is kihívás!

Jánosi Sándor nem kedveli azokat az általános megfogalmazásokat, amelyeket az Y-nemzedékre használnak. „Nehéz a tényeket megfogni, és az általánosítás mindig veszélyes dolog”- mondja. Az ő személyes tapasztalata az, hogy sok esetben nincs akkora különbség az Y-generációsok, és az előző generációk egyéni működésmódjai között, mint amennyire ezt sok helyen hallani, olvasni. „Mindegyik korosztálynak megfelelő munkaeszközökre, körülményekre, motiváló szervezetre van szüksége.”

A legjellemzőbb különbség, amelyet a HR vezető észrevett az Y-generációs munkavállalók és elődeik közt, az az információmenedzsment területén jelentkezik. A mai fiatalok abban nőttek fel, hogy az információ széleskörűen elérhetővé vált a számukra, és mivel mindenről tudomást szereznek, és osztják is a tudást, ezért tisztában vannak azzal, hogy mit is várhatnak az adott helyzettől. Mivel tudják, hogy mit szeretnének, ezért az elvárásaik is hamarabb, és határozottabban fogalmazódnak meg az előző generációknál megszokotthoz képest.

A fiatalok elvárásai a munkaerőpiacon elsősorban abban nyilvánulnak meg, hogy – a jó körülmények, és a megfelelő fizetés mellett – ne csak a hagyományos, vállalati karrierutat futhatnák be, hanem annál szélesebb, a társadalomhoz is jobban kapcsolódó ívet szeretnének maguk előtt látni. „Kiválasztáskor a vállalat tesz egy ígéretet, amit utána be is kell tartani”- mondja a szakember. Ha a jó munkakörülményeken kívül előre jutási lehetőséget is kínálnak, akkor ezt is lehetővé kell tenni oly módon, ami a munkavállalókat valóban érdekli. Nem csak egy adott szervezeten belül szeretne egy fiatal feljebb jutni, hanem cégszinten, nemzetközileg is ki kell tágítani a horizontot. A GE-ben erre lehetőség is van.

Sokukat az is foglalkoztatja, hogy hol kapcsolódik a mindennapokhoz az, amivel ők az adott cégnél foglalkoznak, van-e hozzáadott értéke a munkájuknak össz-társadalmi szempontból, és hogy néz a világ arra, ami eredményként megjelenik az egész napos munkát követően.

Mivel a fiatalok sokkal érzékenyebbek a fenntartható fejlődésre, és a környezeti hasznosság kérdésére, ezért szívesen vették a vállalati önkéntes tevékenységben való együtt munkálkodást is. A kultúraépítés eleme lett a környezetért, társadalomért végzett önkéntes munkák előtérbe kerülése.

A másik, új jelenség, amit a GE-nél dolgozó HR vezetőnek is szem előtt kell tartania, az a Jánosi Sándor által „chief employee experience officer”-ként meghatározott jelenség. Nem teljesen pontosan fordítva, dolgozói élményt biztosító vezetővé kell válni. Ez egy 130 éves, nagy múltú, globális vállalatnál is nagy kihívás.

A GE HR funkciója mindig is nagyon erősnek számított, de ahhoz hogy a 21. század kihívásainak is megfeleljen, folyamatosan fejlődni kell. Ahogy a HR vezető mondta, felvették a kesztyűt, és folyamatosan dolgoznak a szervezet megújításán. „Szeretnénk a világ legjobb, belső piac felé szolgáltató SSC-jévé válni, és mindent megteszünk ennek érdekében”- összegezte a céljaikat. Az egyik legfontosabb jelzőszám, a fluktuációjuk alacsonyabb, mint a hazai, más SSC-ké, ami biztató jel. Ugyanakkor már az első évben sikerült kitűzött céljaik nagy részét túlteljesíteni.

Állandó figyelemre van szükség!

Ahhoz, hogy egy olyan nagyvállalat, mint a GE, a gyorsan változó SSC-k területén is sikeres tudjon lenni, és megtarthassa a fiatal tehetségeket, sok mindenen változtatni kell. A HR területén Jánosi Sándor úgy látja, hogy a korábbiakkal szemben sokkal nagyobb, személyre szóló figyelmet kell szentelni a munkavállalóknak, korosztálytól függetlenül.

Mindezek mellett folyamatosan figyelni kell azt is, mit lehet még, ezeken felül megtenni. Ha igény mutatkozik a flexibilis munkavégzésre, akkor azon kell a HR-nek tevékenykednie, miképpen tudja ezt kialakítani, és bevezetni az SSC-ben is.

A fiatalok elvárásai magasak, sőt, Jánosi Sándor szerint „sok esetben túlmutatnak a munkáltatótól várható követelményeken”. Nemcsak rugalmas, hasznos munkát, és jó körülményeket, hanem igazi szociális közeget is szeretnének a munkahelyükön, ahová örömmel járnak be. Nyilván, ez felveti azt a kérdést is, hol van a határ a vállalat, és a privát élet összefolyásában?

Együtt tanulnak

A GE a most toborzott fiataloktól azt várja el, hogy - ha a belépés pillanatában nem is rendelkeznek még elégséges gyakorlati, szakmai tapasztalattal -, legyenek arra motiváltak, hogy gyorsan, és alaposan tanuljanak. Ebben segíti őket a magas szintű tanulási képességük.
Ez a tanulási folyamat nem egyirányú. A belépő a GE-t, a cég pedig ezt a „műfajt” tanulja. Ugyanis csak 2013-tól létezik cégszinten a központokból és alközpontokból álló új GE SSC-modell. A most kiépült 5, globális központ közül a legnagyobb a budapesti.

„Az újfajta szolgáltatások, folyamatok létrejöttéhez nekünk is tanulni kell. Elsősorban nagyon rugalmassá kell válnunk, hogy mindent le tudjunk egyszerűsíteni”- fogalmazott a HR vezető.

Ideális jelölt szinte bárkiből lehet

A dolgozók 70 százaléka 35 év alatti, és több mint a fele nő a budapesti központban. A felvételkor elvárás a magas szintű angol nyelvtudás mellett egy másik nyelv ismerete is. A pénzügyi, IT és részben a HR területen is elvárás a szakközgazdász, illetve informatikai diploma, végzettség. De vannak olyan pozíciók, ahol nem kell közgazdásznak lenni. A kereskedelmi operáció területére, a telesales csoportba várják a nyelveket nagyon magas szinten beszélő bölcsészeket is. „Nem elég érteni, és beszélni például a francia nyelvet. Egy párizsi radiológus orvost rá kell beszélni az új röntgengépének a megvásárlására. Ehhez nagyon fejlett nyelvi kompetenciák is kellenek”- mondta példaként ezt az esetet Jánosi Sándor.

Bár léteznek úgynevezett „nehéz pozíciók” is, amelyekre igazi kihívás jó jelöltet találni, de ami meglepő volt a szakember számára, hogy még ezeken a területeken is találtak tehetséges jelölteket. Tapasztalt SSC-s adószakértőt például, angol, német, francia nyelvtudással lehet találni, ami igazán gond, azok az egzotikus nyelveket beszélők megtalálása. Ezek közé tartozik a norvég, a holland, vagy a finn is. „Ha most lennék fiatal, biztos, hogy második nyelvként ezek közül valamelyiket elkezdeném tanulni. Azért is tanácsolom a mai huszonéveseknek a nyelvtanulást, mert sokkal nagyobb a lehetőség a jó pozíciók betöltésére azoknak, akik beszélik ezeket a nyelveket is, mintsem azt bárki gondolta volna korábban”- mondta mosolyogva a HR vezető.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Új szolgáltató központok Miskolcon

Miskolc egy új piacra készül betörni: új szolgáltató központok, SSC-k (Shared Service Centerek) számára kínál komplex lehetőségeket - írja a... Teljes cikk

83 ezer magyar dolgozik kiküldetésben külföldön

Kevés szó esik azokról, akik nem kivándorolnak, hanem csak egy ideid kell kiküldetésben külföldön dolgozniuk. Pedig ők is sokan vannak, 2017-ben az... Teljes cikk

A közeljövőben csak egyszerű feladatokat vesznek át gépek a magyar ügyfélszolgálaton

160 ezer ügyfélszolgálatos van Magyarországon, és most egy kutatás eredményeit látva sokkal többet tudunk róluk, mint korábban. A pénzügyi... Teljes cikk