Nem annyira más az Y-generáció, mint azt sokan állítják

A ma már közel 1400 főt foglalkoztató, a GE legnagyobb szolgáltató központjává kinövő budapesti egység 2014-ben tapasztalattal bíró munkaerőt keresett. Az akkori toborzás eredménye azonban őket is meglepte. „A merítést tekintve nagyon sok fiatal, húszas-, korai harmincas, úgynevezett Y-generációs , tapasztalt szakembert találtunk”- kezdte el a GE SSC-jének történetét Jánosi Sándor.

Természetesen nem érte őket teljesen váratlanul ez a helyzet, hiszen előtte tájékozódtak a piacon, és hallották, hogy ez a korosztály mennyire felülreprezentált az SSC-k területén. De nyilván az, amikor a havi 50 fős felvételek következtében már több száz ember dolgozik egy vállalatnál, és a kapukon belépve ennyi fiatallal fut össze a munkáltató, nem átlagos körülmény.

Hétről hétre növekvő, soknyelvű, fiatal csapatot építettek

Jánosi Sándor nem szereti az általánosításokatA GE SSC-je a pénzügyi, HR, majd ellátási láncot támogató és kereskedelmi operációs folyamatok budapesti támogatásának a beindításával kezdett el működni. Ehhez ezekről a szakterületekről vártak szakembert, majd a „törzsgárda” megérkezése után, a második évben már gyakornokokat, és ebből kinövő foglalkoztatási formákat is nyitottak, hogy megleljék, és kiképezzék a motivált szakembereiket.
A fiatalok végzettségéről a HR vezető azt mondta, hogy mind a budapesti egyetemekről - elsősorban a Corvinusról, és a Budapesti Gazdasági Főiskoláról - kerülnek ki, mind pedig a vidéki egyetemek végzősei is jelentkeznek náluk. Ezen felül, külföldről is toboroznak munkatársat. A színes társaság ma már 37 nyelven beszél, és ők látják el 35 ország támogatását.

Amikor 2014 elején elindultak a felvételek, még Jánosi Sándor is szkeptikus volt azzal kapcsolatban, vajon ezen a különleges, szinte keresleti munkaerőpiacon sikerül-e igazán jó szakembereket találni. Nagyon át kellett gondolni a toborzási stratégiát, és olyan aspektusokat is figyelembe kellett venni, amit a hagyományos recruitment esetleg figyelmen kívül hagy. „Szerteágazóan, mindenhová oda kell kerülnünk, ahol a célcsoportunk megtalálható. Vonatkozik ez arra is, hogy még a határainkon kívül is toborozni kell”- mondta a szakember.

Nemcsak toborozni, a tehetségeket megtartani is kihívás!

Jánosi Sándor nem kedveli azokat az általános megfogalmazásokat, amelyeket az Y-nemzedékre használnak. „Nehéz a tényeket megfogni, és az általánosítás mindig veszélyes dolog”- mondja. Az ő személyes tapasztalata az, hogy sok esetben nincs akkora különbség az Y-generációsok, és az előző generációk egyéni működésmódjai között, mint amennyire ezt sok helyen hallani, olvasni. „Mindegyik korosztálynak megfelelő munkaeszközökre, körülményekre, motiváló szervezetre van szüksége.”

A legjellemzőbb különbség, amelyet a HR vezető észrevett az Y-generációs munkavállalók és elődeik közt, az az információmenedzsment területén jelentkezik. A mai fiatalok abban nőttek fel, hogy az információ széleskörűen elérhetővé vált a számukra, és mivel mindenről tudomást szereznek, és osztják is a tudást, ezért tisztában vannak azzal, hogy mit is várhatnak az adott helyzettől. Mivel tudják, hogy mit szeretnének, ezért az elvárásaik is hamarabb, és határozottabban fogalmazódnak meg az előző generációknál megszokotthoz képest.

A fiatalok elvárásai a munkaerőpiacon elsősorban abban nyilvánulnak meg, hogy – a jó körülmények, és a megfelelő fizetés mellett – ne csak a hagyományos, vállalati karrierutat futhatnák be, hanem annál szélesebb, a társadalomhoz is jobban kapcsolódó ívet szeretnének maguk előtt látni. „Kiválasztáskor a vállalat tesz egy ígéretet, amit utána be is kell tartani”- mondja a szakember. Ha a jó munkakörülményeken kívül előre jutási lehetőséget is kínálnak, akkor ezt is lehetővé kell tenni oly módon, ami a munkavállalókat valóban érdekli. Nem csak egy adott szervezeten belül szeretne egy fiatal feljebb jutni, hanem cégszinten, nemzetközileg is ki kell tágítani a horizontot. A GE-ben erre lehetőség is van.

Sokukat az is foglalkoztatja, hogy hol kapcsolódik a mindennapokhoz az, amivel ők az adott cégnél foglalkoznak, van-e hozzáadott értéke a munkájuknak össz-társadalmi szempontból, és hogy néz a világ arra, ami eredményként megjelenik az egész napos munkát követően.

Mivel a fiatalok sokkal érzékenyebbek a fenntartható fejlődésre, és a környezeti hasznosság kérdésére, ezért szívesen vették a vállalati önkéntes tevékenységben való együtt munkálkodást is. A kultúraépítés eleme lett a környezetért, társadalomért végzett önkéntes munkák előtérbe kerülése.

A másik, új jelenség, amit a GE-nél dolgozó HR vezetőnek is szem előtt kell tartania, az a Jánosi Sándor által „chief employee experience officer”-ként meghatározott jelenség. Nem teljesen pontosan fordítva, dolgozói élményt biztosító vezetővé kell válni. Ez egy 130 éves, nagy múltú, globális vállalatnál is nagy kihívás.

A GE HR funkciója mindig is nagyon erősnek számított, de ahhoz hogy a 21. század kihívásainak is megfeleljen, folyamatosan fejlődni kell. Ahogy a HR vezető mondta, felvették a kesztyűt, és folyamatosan dolgoznak a szervezet megújításán. „Szeretnénk a világ legjobb, belső piac felé szolgáltató SSC-jévé válni, és mindent megteszünk ennek érdekében”- összegezte a céljaikat. Az egyik legfontosabb jelzőszám, a fluktuációjuk alacsonyabb, mint a hazai, más SSC-ké, ami biztató jel. Ugyanakkor már az első évben sikerült kitűzött céljaik nagy részét túlteljesíteni.

Állandó figyelemre van szükség!

Ahhoz, hogy egy olyan nagyvállalat, mint a GE, a gyorsan változó SSC-k területén is sikeres tudjon lenni, és megtarthassa a fiatal tehetségeket, sok mindenen változtatni kell. A HR területén Jánosi Sándor úgy látja, hogy a korábbiakkal szemben sokkal nagyobb, személyre szóló figyelmet kell szentelni a munkavállalóknak, korosztálytól függetlenül.

Mindezek mellett folyamatosan figyelni kell azt is, mit lehet még, ezeken felül megtenni. Ha igény mutatkozik a flexibilis munkavégzésre, akkor azon kell a HR-nek tevékenykednie, miképpen tudja ezt kialakítani, és bevezetni az SSC-ben is.

A fiatalok elvárásai magasak, sőt, Jánosi Sándor szerint „sok esetben túlmutatnak a munkáltatótól várható követelményeken”. Nemcsak rugalmas, hasznos munkát, és jó körülményeket, hanem igazi szociális közeget is szeretnének a munkahelyükön, ahová örömmel járnak be. Nyilván, ez felveti azt a kérdést is, hol van a határ a vállalat, és a privát élet összefolyásában?

Együtt tanulnak

A GE a most toborzott fiataloktól azt várja el, hogy - ha a belépés pillanatában nem is rendelkeznek még elégséges gyakorlati, szakmai tapasztalattal -, legyenek arra motiváltak, hogy gyorsan, és alaposan tanuljanak. Ebben segíti őket a magas szintű tanulási képességük.
Ez a tanulási folyamat nem egyirányú. A belépő a GE-t, a cég pedig ezt a „műfajt” tanulja. Ugyanis csak 2013-tól létezik cégszinten a központokból és alközpontokból álló új GE SSC-modell. A most kiépült 5, globális központ közül a legnagyobb a budapesti.

„Az újfajta szolgáltatások, folyamatok létrejöttéhez nekünk is tanulni kell. Elsősorban nagyon rugalmassá kell válnunk, hogy mindent le tudjunk egyszerűsíteni”- fogalmazott a HR vezető.

Ideális jelölt szinte bárkiből lehet

A dolgozók 70 százaléka 35 év alatti, és több mint a fele nő a budapesti központban. A felvételkor elvárás a magas szintű angol nyelvtudás mellett egy másik nyelv ismerete is. A pénzügyi, IT és részben a HR területen is elvárás a szakközgazdász, illetve informatikai diploma, végzettség. De vannak olyan pozíciók, ahol nem kell közgazdásznak lenni. A kereskedelmi operáció területére, a telesales csoportba várják a nyelveket nagyon magas szinten beszélő bölcsészeket is. „Nem elég érteni, és beszélni például a francia nyelvet. Egy párizsi radiológus orvost rá kell beszélni az új röntgengépének a megvásárlására. Ehhez nagyon fejlett nyelvi kompetenciák is kellenek”- mondta példaként ezt az esetet Jánosi Sándor.

Bár léteznek úgynevezett „nehéz pozíciók” is, amelyekre igazi kihívás jó jelöltet találni, de ami meglepő volt a szakember számára, hogy még ezeken a területeken is találtak tehetséges jelölteket. Tapasztalt SSC-s adószakértőt például, angol, német, francia nyelvtudással lehet találni, ami igazán gond, azok az egzotikus nyelveket beszélők megtalálása. Ezek közé tartozik a norvég, a holland, vagy a finn is. „Ha most lennék fiatal, biztos, hogy második nyelvként ezek közül valamelyiket elkezdeném tanulni. Azért is tanácsolom a mai huszonéveseknek a nyelvtanulást, mert sokkal nagyobb a lehetőség a jó pozíciók betöltésére azoknak, akik beszélik ezeket a nyelveket is, mintsem azt bárki gondolta volna korábban”- mondta mosolyogva a HR vezető.