Nincs állás személyes kapcsolatok nélkül
A HR tevékenységen belül még mindig a toborzás-kiválasztásra fordítják a legtöbb időt a munkáltatók. A felvételt azonban igyekeznek minél kevesebből megúszni, így a toborzási megoldások is átalakultak, első helyen már a személyes ismeretségen alapuló kiválasztás áll, emellett sok cég maga neveli ki az utánpótlást.
A 20 és 30 évesek körében ugyanis megnőtt azok aránya, akik a válságos, bizonytalan gazdasági helyzet ellenére is váltásra készülnek, sőt, a 30 és 40 év közöttiek is bátrak e téren, egyedül a 40 év feletti munkavállalók esetében nem kell megtartási problémákkal szembenézniük a munkaadóknak. Dara Péter elmondása szerint elsősorban a diplomásokra és a középvezetőkre jellemző, hogy könnyebben továbbállnak egy jobb lehetőség reményében, ám a felsővezetők között is találunk szép számmal olyanokat, akik inkább kevesebb felelősséggel járó munkára cserélik jelenlegi pozíciójukat.
"Mondd, te kit ajánlanál?"
A válság ellenére tehát nem állt le teljesen a munkapiac, itt-ott érzékelhető mozgás. Ahol pedig van HR stratégia, ott az első öt legfontosabb elem egyikét a kiválasztási szempontok és alapelvek jelentik. A vállalatoknak azonban nem mindegy, mennyi költségből ússzák meg a toborzást. Erre világított rá a kutatás is, amely szerint egyre jobban előtérbe kerül a költségek kérdése és fokozatosan finomodik a toborzási csatornák igénybevétele. - Míg egy éve az internetes csatornák jelentették a legfőbb módszert a toborzásban, addig mára a személyes ismeretségen történő kiválasztás vezet, a válaszolók körében kétszer többen használják ezt a módszert az előző évhez képest - árulta el Dara Péter. Hozzátette: ezáltal olcsóbbá válik a folyamat, hiszen ha beválik az illető, akkor elég bónusszal jutalmazni azt a kollegát, aki a jelöltet ajánlotta, illetve jobban meg is bíznak ebben a módszerben, mint abban, hogy a piacról egyéb eszközök segítségével szerezzenek be valakit.
A megkérdezettek háromnegyede eltérő csatornákat használ a vezetők, a szellemi és a fizikai munkaerő kiválasztására. Diplomások esetében általában az Assessment Centert és a strukturált interjút használják, míg pszichológiai eszközöket a középvezetőknél, stressz-interjút a vezetőknél, orvosi alkalmassági vizsgálatot pedig a fizikai munkaerőnél alkalmaznak. Úgy tűnik, a grafológiában nem igazán hisznek, ezt ugyanis szinte senki nem használja a jelöltek szűrésére.
A toborzási módszerek kifinomulása ellenére sokszor nem válnak be a jelöltek, akiket vagy elküldenek, vagy maguk mennek el a cégtől, aminek az is oka lehet, hogy a munkáltatóknak mindössze 57 százaléka foglalkozik az új munkatársak beillesztésével, pedig ez a korábbi HR benchmark kutatások szerint is nagyban segíti a kollegák megtartását. Az orientáció lehet tréning, írásos tájékoztató, komplex beillesztési program, de történhet mentor bevonásával is.
Az egyéni teljesítményért fizetnek
Mindez annak ismeretében is fontos, hogy a tehetséges munkaerő megszerzése és magtartása a szervezetek életében rövid távon a második, míg 3-5 éves távlatban már az első helyen szerepel - hívta fel a figyelmet a DGS Global Research ügyvezetője.
Mint mondta, a munkáltatók még mindig nem ismerték fel, hogy az erkölcsi megbecsülésnek mekkora súlya van a dolgozók megtartásában, és ma már nem a vonzó karrierlehetőségekkel lehet elcsábítani valakit, sokkal többet számít az, mennyire jelentenek kihívást a kapott feladatok és mindezt mennyiért honorálják. Sokkal tudatosabbak ma már az álláskeresők, tisztában vannak azzal, hogy az egyéni teljesítmény számít, ezért alakultak át az elvárásaik - jegyezte meg Dara Péter.
A szakember a recesszió egyik következményének nevezte, hogy a munkavállalókat ma már a szervezeti célokhoz hozzáadott érték alapján díjazzák, így egyre többen törekszenek az ösztönzési és teljesítményértékelési rendszerek összehangolására, a javadalmazási struktúra átalakítására. Dara Péter szerint nehezedik a munkáltatók és a HR-esek dolga, mivel egyre fontosabbá válnak a naprakész információk a munkapiaci versenyben. Elmondása szerint nagyobb az igény egy besorolási rendszer kialakítására is, amely alapja lehet a HR folyamatnak és ezáltal a toborzásnak is.
Toborzás - olcsóbban, hatékonyabban
A klasszikus toborzási csatornák mellett a vállalatok más módszerekkel is igyekeznek megfelelő munkaerőre szert tenni. Sok helyen belső kiválasztással, képzésekkel, gyakornoki programokkal töltik fel a létszámot és biztosítják az utánpótlást.
A Citibanknál például általában csak alsóbb pozíciókban vesznek fel kívülről munkatársakat, akiket aztán tovább képeznek, de nagyon fontos a személyes ajánlás is - árulta el Branyiczki Imre HR vezető. Hozzátette: a toborzást általában házon belül tehetségmenedzsment és belső fejlesztési programokkal oldják meg.
Vannak cégek, amelyek arra kényszerülnek, hogy az iparág rossz hírnevét különbözőképpen ellensúlyozzák. Mint Szilágyi Zoltán, a British American Tobacco termelési HR vezetője elmondta, dohánygyár lévén többször találkoznak előítélettel, ezért náluk nagyon fontos a potenciális munkavállalókkal való kapcsolattartás. Az állásbörzéken kívül célzott workshopokat szerveznek, virtuális versenyeket rendeznek, hallgatói önkormányzatokkal tartják a kapcsolatot, hogy megmutassák a BAT szervezeti kultúráját, megismertessék a fiatalokkal a teljesítmény elvárásaikat, karrierlehetőségeiket. Emellett jelentős szerepe van a belső kiválasztásnak is, sokan a gyakornoki program után el tudnak helyezkedni a vállalatnál, de a középvezetők 80 százalékát is ilyen módon nevezik ki.
Ugyancsak a gyakornoki programra épít a Magyar Telekom, ahol a pozíciók 60 százalékát belülről próbálják feltölteni. A távközlési cégnél emellett a karriermenedzsment is más, mint a többi vállalatnál, itt ugyanis a munkatársaknak horizontális szinteken van lehetőségük fejlődni, más területeken kipróbálni magukat - avatott be a cég gyakorlatába Kiss Adél HR kommunikációs szakértő.
Az interjú nem elég
A toborzási kutatás szerint a kompetenciák kérdése nemcsak a fejlesztésben fontos, hanem meghatározó a toborzás területén is, így több cégnél a kiválasztás már a kompetenciákra épül. A HR-es szakemberek szerint az interjú önmagában nem elég arra, hogy a jó munkaerőt megtaláljuk, egyéb módszerekkel rá lehet segíteni erre. Ilyen például a kompetencialapú tesztek használata vagy a próbamunka, amelyet sok vállalat használ. Igaz, kevesebben élnek vele, de jó módszer az Assesment Centerek alkalmazása is. Emellett fontos, hogy a jelölt munkásságát a próbaidő alatt komolyan kísérje végig a vezető és értékelje azt, adjon róla visszajelzést - hangsúlyozzák a szakemberek.
Kerüljük a csapdákat!
Könnyen veszélyes vizekre tévedhetnek a HR-esek, ha állásinterjú előtt le akarják "nyomozni" a jelölteket - intett óva Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi specialista. A kutatás tanúbizonysága szerint a munkáltatók kicsivel több, mint kétharmada bizony leellenőrzi a jelölteket, mielőtt felvenné. A HR-esek elsősorban a referenciának és az ajánlásoknak néznek utána, ezt követik a végzettséget igazoló dokumentumok, viszont a netes közösségi oldalak és egyéb internetes források áttekintésétől sem riadnak vissza.
Óvatosan kell azonban kutakodni az interneten a jelöltek után, mert HR-es szempontból elvileg legális és jogszerű, de adatvédelmi szempontból aggályos lehet, arról nem is beszélve, hogy egyáltalán nem etikus - szögezte le a szakember. Néhány perc alatt, néhány kattintással számos információt találhatunk bárkiről, megtudhatjuk például hány éves, hol született, hol él, kik a barátai, milyen vallású, képei alapján kiderülhet, mennyire bulizós, iszákos vagy dohányos. Ezen információk megtekintése könnyen azt sejtetheti, hogy a HR-est ez befolyásolhatta abban, miként döntött a kiválasztás során - mondta Dr. Soós Andrea.
Adatvédelmi szempontból ugyanis a történet úgy fest, hogy a HR-es olyan személyes adatokat látott, amelyeket az illető kizárólag abból a célból tett fel az internetre, hogy barátaival, családtagjaival megossza. A munka törvénykönyvének 77. paragrafusa szerint: a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Az interneten közölt adatoknak ilyen formán nincs köze a munkavégzéshez.
És hogy ezzel miért kell vigyázni? Mert a dolgozó ebben egy anti-diszkriminációs per lehetőséget láthatja, vagy kártérítést követelhet személyes adatai megsértése miatt - emelte ki az ügyvéd, hozzátéve: akár biztos állást is jelenthet, hiszen ha direkt tett fel a diszkrimináció szempontjából védett tulajdonságnak beillő adatot, ezzel sarokban tudja tartani a munkáltatót, hiszen ha emiatt elutasítják a jelentkezését, perelhet.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 1 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 4 hete
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 1 hónapja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hónapja