Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 6 éve

Rugalmasan dolgozik? Köszönje a válságnak

Az új IKT eszközök egészen másfajta munkastílust tesznek lehetővé, és ehhez a mozgalmas, gyors és gyorsan változó világhoz másfajta munkavállalói kompetenciák is szükségesek. Ha a kettő egymásra talál, akkor a munkahelynek igazából már csak biztosítania kell a megfelelő kereteket ahhoz az együttműködéshez, amely akár hosszú távú is lehet.

A világ - bizonyos szegmensekben - változik

A boltban az eladó nem tud távmunkában dolgozni, és a tanár, vagy az orvos sem. De a részmunkaidő számukra is megoldható. A támogató-típusú munkakörökben azonban minden esetben meg lehetne lépni azt, hogy rész-távmunkában foglalkoztassanak embereket. Az állami cégeknél mégis azt látjuk, hogy az otthonról végzett munka szinte nem is létezik és a nagy multinacionális vállalatoknál is korlátozottan jelenik meg. Sőt, ha valaki ezen a prizmán át nézi a hazai munkaerő-piaci világot, azt is gondolhatná, hogy itthon szinte senki nem dolgozik távmunkában.

"Az államigazgatásban nincs kialakult formája még a távolról végzett munkának, de az ezen kívüli munka-világot tekintve van elmozdulás, nem is kicsi"- állítja Tóth Adrienn, aki nemcsak a saját HR-vezetői tapasztalatát összegezte így, hanem a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagjaként is rálát a hazai történésekre.

Már a második munkanapon beteg lett a gyerek

Adrienn a saját példáját említi elsőként. Ő ugyanis a kislánya 3 éves kora előtt ment vissza dolgozni, rész-távmunkában. A jelenlegi munkáltatójához például úgy ment el tárgyalni, hogy fel sem merült lehetőségként a teljes, nyolcórás munkarend, ahol esetleg nincs helye és ideje a rugalmasságnak. "Két- és háromgyerekes, Y-generációs apukákkal tárgyaltam, akik pontosan tudták, mit is jelent az, amikor a fontos, és szeretett munkát úgy végezzük, hogy közben kisgyerekes szülők is vagyunk. Éppen ezért abból sem lett gond, amikor a második munkanapon otthonról dolgoztam, mivel megbetegedett a kislányom"- meséli kezdeti tapasztalatait a szakember.

Ehhez a hozzáálláshoz azonban a cég részéről ezen kívül más is kellett. Egyrészt a már meghonosodott, nagyon jó cégkultúra, amelynek a keretében mindenki ad- hoc, élethelyzethez köthető rész-távmunkában is dolgozhat. Ehhez pedig arra a technológiai háttérre volt szükség, amelyet a menedzsment már kialakított.

Veleszületetten értékvezérelt menedzsment

A szerencsés csillagzat mellett kellett még valami más is ahhoz, hogy ez az optimális munkavégzési légkör kialakulhasson. Ez pedig a Tóth Adrienn által "veleszületett értékvezérelt" gondolkodásmódnak hívott attitűd volt.

A startup-ok világa, és különösen az IT-s induló cégeknél nagyon jellemző gondolkodásmód az, hogy ők valami mást szeretnének. Különleges, egyedi dolgokat akarnak létrehozni, és az új struktúrákat szeretnék az utódokra hagyni, hogy azoknak jobb, teljesebb lehessen az életük. Ezért ők másfajta funkciókat és működési elveket találnak ki, valósítanak meg. Ennek része az is, hogy a munkaidőt, és -helyet egészen máshogyan értelmezik, mint a klasszikus vállalatok. Az a szervezet, ahol veleszületett értékvezéreltség működik, ott az emberközpontúság nem marketinges fogás, hanem alapvető, természetes igénye a vezetőknek ez a működési forma.

"Tehetség-vadászat létező dolog, hiszen a jó IT-s tudással bíró embereket egymástól kell levadászniuk a cégeknek, de igazán például a családbarát munkahely csak ott válik valós tartalommal telivé, ahol a menedzsment ezt tényleg, már a cég alapításakor magáénak érzi"- állítja Tóth Adrienn. Az olyan, lapos, projekt-alapú szervezeteknél - mint amilyen a Sonrisa is - , sok esetben földrajzilag is jelentősen elkülönül az adott feladat közben a szakember a többi munkafázist végző kollégától, megbízótól. Ha a projekt gazdaszervezete például az USA-ban van, és a projekt végeredményét a Távol-Keletre kell továbbítani, az ottani kollégákkal szorosan együttműködve, akkor természetes, hogy senki nem fog személyesen találkozni. Költséges, és lassú ugyanis az utazgatás, mikor Skype-on keresztül is minden megoldható. Miért ne lehetne ezt a munkakultúrát az egy városban együtt élő és dolgozó kollégák közt is ugyanúgy működtetni?

Az amerikai államigazgatási szerveknél már sok, ügyintézői funkciót ellátó kolléga dolgozik távmunkában. Idehaza néhány nem IT-s vállalati partnerük most alakítja ki - sok-sok ellenállást leküzdve- a support feladatokat ellátó kollégák résztávmunkás, illetve részmunkaidős munkaszervezését. Az "adu" a menedzsmenttel szemben az, hogy így olcsóbb a munkavégzés, hiszen nem kell például bejárási költséget fizetni, illetve több műszakban elérhetővé válik a támogató munkakört ellátó kolléga, ami a funkciót is közelebb hozza egy 7/24-ben működő intézményhez.

Mindezek mellett a szakember azt tapasztalata, hogy egyelőre az IKT-eszközökkel dolgozó iparágakban "omlottak le a falak" ezen a téren.

Munkaszervezési forradalom zajlik!

Az MTMSZ vezetőségi tagjaként Tóth Adrienn belelát sok hazai, és nemzetközi szervezet működésébe is. A szakember azt látja most, hogy egy újabb, a munkavállalók hétköznapjait alapvetően meghatározó, sorsfordító változás kezdődött el. Maga a munkaszervezés, mint feladat alapjai az ipari forradalomtól indultak el. Ekkor alakult ki az a munkarend, az a munkavégzési metodika, amely alapján a munkaerőpiac működött. A futószalag-típusú gyártás, a többi tevékenységtől térben és időben szigorúan elhatárolt munkavégzés mind-mind ekkortól datálható. Azonban a '90-es években Amerikában látták ennek a munkaszervezési módszenek a hatékonysági korlátját, és ezért megpróbáltak valami mást kitalálni. Ekkor kezdtek neki a klasszikus munkaszervezési módszer lebontásához. Először a rugalmas munkaidő jött el, majd a teljes munkaszervezés flexibilissé tételéhez is eljutottak.

Az előbb említett értékvezérelt működésmódnak az ember a központja. Ő válik kiegyensúlyozottabbá, ha munkaerőként is kiteljesedhet. Ehhez azonban még egy tényezőre szükség van. Ez pedig a munkavállalói kompetenciák fejlődése, hiszen "egyedül nem megy", a dolgozóknak is változniuk kell.

Új munkavállalói kompetenciák lettek súlypontiak


Ahhoz, hogy a munkaszervezés rugalmassá válhasson, nemcsak a munkaadóknak kell változniuk, hanem a munkavállalóknak is. Olyan, új kompetenciákkal kell bírniuk, amelynek a segítségével lehetővé válik a rugalmasság, az önállóság. Tóth Adrienn szerint ma már a kiválasztás során azt nézik a rugalmas munkaszervezéssel bíró cégek, hogy vajon a jelölt milyen tanulási képességekkel, illetve milyen információ-szerzési és átadási képességekkel rendelkezik.

A Sonrisa-nál azt is figyelik, hogy mennyire adott a mobilitás lehetősége, illetve milyen eszközt mennyire tud kihasználni egy-egy szakember. Mivel a tudás, a tanulás alapvető fontosságú ezen a területen, ezért a HR vezető a képzések, fejlesztések tekintetében egészen másfajta feladatokat lát el, mint egy klasszikus multinál. "Nálunk a workshopok automatikusan generálódnak"- állítja példaként Tóth Adrienn. Ha új technológia jelentkezik valahol, és az egyik-másik kolléga tapasztalatot szerez ezzel kapcsolatosan, akkor szinte önállóan jelenik meg az igény a tudásmegosztásra. "Önfejlesztő programozási workshopjaink is vannak, ahol különböző fokozatokban lehet részt venni a műhelymunkában."- sorolja a lehetőségeket Tóth Adrienn. Az önszerveződő, önfejlesztő körök a multinacionális vállalatoknál is léteznek, de a kkv-világban még fontosabb a gyorsan elsajátított, modern tudás, ezért még intenzívebb ez a jelenség.

Érdekes jelenségként megemlítette Tóth Adrienn azt is, hogy a tréning tervek készítése már inkább a funkcionális menedzserek és kollégák feladata, mintsem csak a HR felelne érte kizárólagosan. A munkavállalók pedig maguk intézik a saját tréningjeik szervezését". Ma már talán azt is elmondhatjuk, hogy a HR-munkának új szerepmodellje van a startup-oknál. "Közösségfejlesztő lettem, akinek a legfontosabb feladata az, hogy az emberek jól-létét biztosítsa"- foglalta össze az új tevékenységkörét a szakember. A HR funkciók nagy része ugyanis a menedzsmentbe eleve beépült - a célokkal, feladatokkal egyetemben.

A válság segíthette ennek a kultúrának a kialakulását?

Bármennyire furcsa, de az általános, gazdasági válság pont a startup-ok világának, és ezen belül a rugalmas foglalkoztatásnak segített. "A válság hatására robbantak ki a startup-ok"- véli Tóth Adrienn. A rugalmasságuk ugyanis nagymértékben segítette őket abban, hogy sikeressé válhassanak. A működésük alapvető szemléletmódja, a mobilitásuk, a tudás-alapú szervezeti működésük pont a sikerüket generálta.

Az, hogy a főnök nem a munkaidőt, hanem a határidőt és a minőséget figyeli, komoly bizalmi kérdéseket is fölvet. A start-up- oknál nem kérdés az, hogy ezekben a szervezetekben alapvetően bizalmi a légkör. Önállóan, a napi rutinba szervesen kapcsolódva pedig csak bizalmi légkörben lehet működni. Jó lenne, ha minden munkahelyen általánossá válhatna az a munkarend, ami az IT-start-upoknál elterjedt: A munkavállalók bárhol-bármikor dolgozhatnak, például reggel beérnek a munkahelyükre, dolgoznak, majd ha fontos ügyintéznivalójuk akad, elmennek, majd visszajönnek, megint dolgoznak, majd hazamennek négykor, mert a gyerekeket el kell hozni az óvodából-iskolából. Majd a lefektetés után még pár órára felcsapják laptopjukat.

Ez a helyzet - Tóth Adrienn szerint- nagyon népszerű. Azonban, míg Budapesten nagyjából kialakult a rész-távmunkás piac, addig vidéken sokkal rosszabb ebben a tekintetben a helyzet. De az egész országra elmondható az, hogy míg a kereslet hatalmas, addig a kínálat elég szűkös távmunka-lehetőségekből. Ahhoz, hogy ez változhasson, mindenkinek önkéntesen módosítania kell a hozzáállását. A munkaadónak és a munkavállalóknak egyaránt a munkavégzés során a hangsúlyt a mennyiségről a minőségre kell áthelyezni. Ehhez a menedzsment a távmunkát támogató szervezési tényezőkkel tud hozzájárulni, a munkavállaló pedig az új kompetenciák elsajátításával segít, és legfőképpen azzal, hogy a távmunkát nem munkakörnek tekinti, hanem munkaszervezési módszernek.
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Home office-ból jár majd haza a holnap munkavállalója?

A maszkviselés és a tömeg kerülése beépül a magyarok közel 65%-ának életébe, és ha nem muszáj, nem tömegközlekedéssel utaznak - derült ki az... Teljes cikk

Visszaesett a home office, nőtt viszont a részállású munkavállalók száma

Csaknem minden vezető és szakmunkás bejár a munkahelyére, csökken a home office-ban dolgozók száma, a részállású foglalkoztatottaké viszont... Teljes cikk

A dolgozók negyede 2 órával többet dolgozott home office-ból

A megfelelően kommunikáló, humánus és home office lehetőséget biztosítani képes munkaadók lesznek a következő válság munkaerőpiaci nyertesei,... Teljes cikk