Távmunka: minőségbiztosítási kritériumrendszer készül

A májusban végzett kutatás alapján Tóth Adrienn, az MTMSZ elnökségi tagja vázolta a rugalmas foglalkoztatási helyzetképet. A májusban végzett online kutatásban több ezer olyan cég vett részt, amely szellemi munkakörben dolgozó nőket, kisgyermekeseket alkalmaz távmunkában, részmunkaidőben, vagy tervezi ennek bevezetését. A válaszadó cégek többsége magyar mikro vállalat volt, többnyire a szolgáltató és a telekommunikációs szektorból. Voltak eltérések a különböző iparágakban, de átlagban a cégek 60 százalékában alkalmazták valamelyik rugalmas foglalkoztatási formát.

A legnépszerűbb (77 százalék vezette be) a rugalmas munkaidő volt, utána következett a home office (67 százalék) és a részmunkaidő (55 százalék), a legkevésbé népszerű (28 százalék) pedig a távmunka volt. A nagyvállalatok nyitottabbak, ami nem csoda, hiszen nekik az anyavállalatuk miatt lehet már tapasztalatuk ezen a téren. Világossá vált az is, abban, hogy egy cégnél bevezetik-e a rugalmas foglalkoztatás valamelyik formáját, a tulajdonos illetve a felsővezető hozzáállásának van döntő szerepe, és persze szükség van az erre alkalmas munkaerőre is.

A megkérdezettek szerint az előnyei az ösztönző, motiváló erő (56 százalék), az optimális erőforrás-kihasználás (37 százalék), a kulcsemberek megtartása (26 százalék) és a hiányzások csökkentése (23 százalék). A bevezetéssel szembeni leggyakrabban (50 százalék) említett ok az volt, hogy távol áll a vállalati filozófiától. Tóth Adrienn a fejlesztendő irányokként a következőket jelölte meg: a munkakörök lebontása, a megfelelő emberek megtalálása (érdemes már az álláshirdetésben ilyeneket keresni), a folyamatos értékelési rendszer kidolgozása.

Atipikus gyakorlat a HP-nél

Gariscsák Anita, a Hewlett-Packard Informatikai Kft. HR Business Partnere a HP eddigi tapasztalatait ismertette. A cég több, mint 200 alkalmazottját foglalkoztatja távmunkában. A legnépszerűbb forma náluk a rugalmas munkaidő és a részmunkaidő. Segítette a folyamatot, hogy megvolt az alapvető anyavállalati támogatás, és a malmukra hajtotta a vizet az iparági meghatározottság és a mobil eszközök terjedése is. A HP-nál arra is van példa, hogy valakinek a közvetlen főnöke egy másik országban dolgozik.

Mint Gariscsák Anita elmondta, nagyon fontos volt a szabályzat kialakítása. Ennek során figyelembe kellett venni többek között azt, hogy nem lehet azonos szabályokat felállítani a informatikai és az értékesítési osztály dolgozói számára. Fontos volt a munkajogi és a munkavédelmi előírások betartása, minden munkahelyet ellenőriztek, ahol rendszeres munka folyt. Olyan szempontokat is figyelembe kellett venni, hogy a feladat alkalmas-e a távoli munkavégzésre, van-e izolációt igénylő eleme, milyen lesz az adatbiztonság, milyen hatással lehet ez az alkalmazott családjára vagy egészségére. A távmunka végzése önkéntes volt a HP-nél, és a munkaeszközöket is a cég bocsátotta az alkalmazottak rendelkezésére, beleértve a biztonságos VPN-kapcsolat biztosítását is.

Kidolgozzák a minőségbiztosítás kritériumrendszerét

Forgács Tamás, az MTMSZ elnöke azt mondta, nem lehetett könnyű a HP dolga, hiszen a jogszabályok nem fedik el 100 százalékban a távmunka kérdéseit. Az ergonómiai előírások azt is előírják, milyen szögben kell a fénynek érnie az íróasztalt, és ez nem feltétlenül teljesíthető minden szobában. A munkavédelmi előírásoknak is eleget kell tenni - mindenhová kell például tűzoltó készülék, és ezt viszonylag sűrűn ellenőriztetni is kell. "Nem csoda, hogy sok cég elbizonytalanodik. Én magam is tudok olyanról, amelyik a túl bonyolult munkavédelmi előírások miatt döntött úgy, hogy nem vezeti be a távmunkát" -magyarázta Forgács Tamás.

Ezért az MTMSZ azt a célt tűzte ki maga elé, hogy a legnagyobb távmunkáltatókkal együttműködve kidolgozza a távmunkahelyek minőségbiztosításának kritériumrendszerét, amely elsősorban a legjobb hazai gyakorlatra épül. Olyan szempontrendszert akar összeállítani, amely integrált módon vizsgálja, és transzparens módon minősíti az otthoni távmunkahelyek szabályozási környezetét (munkaszerződések, munkaeszközök használata, adatvédelmi kérdések, a munka és a magánélet elválasztása), a működési környezetet (a helyszínek ergonómiai, munkavédelmi, tűzvédelmi kialakítása, a vállalati kultúrába való illeszkedés, az informatikai támogatás), és az ellenőrzési környezetet (a személyiségi jogok, a magánszféra tiszteletben tartása, az eredményesség objektív ellenőrzése, a távmunkások és az irodai dolgozók egyenrangú elbírálása). A tervek szerint minősítik a távmunkáltatót, a távmunkahelyet és a távmunkát támogató megoldást. November végéig várják a jelentkezéseket a (lehetőleg nagyobb munkáltatókét) munkacsoportba, januárban indulna a szakmai munka, fél év alatt kialakul egy check list, felkérik a szakértőket, elkezdik az auditorok képzését, és megalakítják a bíráló bizottságot - ismertette a menetrendet Forgács Tamás.

Nagy Testvér vagy nem?

A multicég után egy magyar kisvállalat vezetője is ismertette a távmunkával kapcsolatos tapasztalatait. Vadász Attila, a TCT Hungary Kft. ügyvezető igazgatója azzal kezdte, hogy ő maga távmunka-ellenes volt, mert általában még a "normál" munkavállalók hatékonyságával sincs megelégedve. Felmérések szerint még a maximum is 90 százalék körül van az eredményességet tekintve - például a call centerekben -, az átlag 70 százalék, de sokszor az 50 százalék alatt van. Attól tartott, hogy a "lógás" a távmunkával hatványozódni fog. A hó végén pedig ki kell fizetni a bért annak is, aki nem teljesített maximálisan.

A TCT Hungary életében egy szoftver, a JobCTRL jelentette a megoldást, amelyet már három éve kifejlesztettek, és használnak. Az alapfilozófia az, hogy a munkát kell megfogni, és nincs távmunkás és irodai dolgozó, csak feladat. Minden dolgozónak nyilatkoznia kell, mikor dolgozik, és a szoftver számon tartja többek között, megvan-e a nyolc óra, és mennyi időt szánt egy feladatra, hol vannak a cégben szabad kapacitások, figyelmezteti a dolgozót, melyik feladatával kellene foglalkoznia, és így tovább. Mindez a dolgozóktól minimális adminisztrációt igényel, és azzal is nyertek, hogy engedélyezték nekik a távmunkát. Vadász Attila meg van elégedve a JobCTRL-lal, mert megszüntette a bizalmatlansági faktorokat, hiszen más körülmények között nincs lehetőség a napi értékelésre, és arra sem, hogy a visszahúzódóbb, de jól teljesítő kollégák nagyobb elismerést kapjanak. A rendszer nagyon népszerű, eddig mintegy hetven cég vette meg tőlük, köztük olyanok, mint az Unica, Aegon, Magyar Telekom.

Várandósok alkalmazása

Repka Ágnes a kutatásnak azt a részét mutatta be, amely a várandósok foglalkoztatásával, illetve a kismamák reintegrálásával foglalkozott. Az első megállapítás az volt, hogy a várandós nőket és a kisgyerekes anyukákat általában gyakran éri diszkrimináció a munkahelyeken, de még a kérdés feltevőit is meglepte, hogy 91 százaléknál is magasabb volt azok aránya, akik ezt állították.

A cégek 41 százaléka szerint a rugalmas munkaidőben dolgozó nők jobban teljesítenek, mint az irodában ülők, 52 százalék szerint ugyanúgy, és csak 7 százalék gondolta úgy, hogy rosszabb lenne a teljesítményük. Hasonló volt a válaszok megoszlása a várandós nőkre vonatkozó kérdés esetében is. "Hát akkor miért nem adjuk meg nekik a lehetőséget?" - tette fel a kérdést Repka Ágnes. A megkérdezett cégek 37 százaléka él a rugalmas foglalkoztatás nyújtotta lehetőségekkel. A felmérésből az is kirajzolódott, hogy a vezetői hozzáállástól, a munkavállalók érettségétől, a vállalat tevékenységétől, a munkakörtől és a mérettől függ, bevezetik-e a rugalmas foglalkoztatást.

A cégek 76 százalékát ebben a munkaerő megtartása motiválta, 52 százalékát az ösztönzés, és 19 százalékát a jutalmazás. Ami az eszközöket illeti, 67 százalék a rugalmas munkaidőt választotta, 48 százalék a home office-t, 24 százalék pedig a részleges távmunkát. Arra a kérdésre, hogy miért nem alkalmazzák a rugalmas foglalkoztatást, részben technikai gátakat (nincs ilyen munkakör, nem egyértelműek a jogszabályok, problémák lehetnek az adatvédelemmel), részben pedig vezetési-szervezési gátakat (nem felel meg a vállalati filozófiának, nyomon követhetetlen a munkafolyamat stb.) említettek. A válaszadó cégek közül 39 százaléknál vannak olyan programok, amelyek a kisgyerekes anyukák munkába való visszatérését segítik, 21 százaléknál nincs, és kis bizakodásra adhat okot, hogy 40 százaléknál nincs, de tervezik. A lehetséges fejlesztési irányok: a kommunikáció fejlesztése, a tulajdonosi-vezetői szemléletváltás, és a rugalmas munkavégzési formák közül a megfelelő kiválasztása.