Szerző: Berta László
Megjelent: 4 éve

Személyre szabottan kell segíteni




Megállapításuk szerint annak ellenére, hogy a vezetőfejlesztő eszközök és visszajelző rendszerek használata stagnált vagy akár csökkent az elmúlt öt évben, a vezetők mégis jelentősen több kívánatosnak tartható gyakorlatot végeztek 2017-ben, mint 2012-ben.

A coaching mint fejlesztő eszköz előtérbe került a hazai cégeknél és a kkv-szektorban. A felmérést végzők tapasztalatai megerősítik, hogy az utóbbi évtizedben egyre jellemzőbb a kisebb és közepes méretű magyar cégeknél vezetőfejlesztők alkalmazása. Meglátásuk szerint a vezetőfejlesztő és visszajelző rendszerek hadrendbe állításának van pozitív hozadéka: a vizsgált gyakorlatok használatát átlagosan harminc százalékponttal valószínűbbé teszi. Az is megfigyelhető azonban, hogy ezek az eszközök nem tudnak elég eredményesek lenni abban, hogy a vezetők többsége a céljai elérését támogató időbeosztással dolgozzon, de abban sem, hogy tervezetten támogassa a beosztottjai fejlődését. Úgy tűnik, hogy itt sem a tudásszerzés, sem a rendszerbeli elvárás nem elégséges. Az ismeretek gyakorlatba ültetését kell erőteljesebben és vélhetően személyre szabottan segíteni.
A kutatás koncepciója

A 2017. évi kutatás koncepciója az öt évvel ezelőtti felmérésre épült. A 2012-ben vizsgált 16 vezetői gyakorlatot megtartották és két új állítással kiegészítették. Henry Mintzberg Managers Not MBA's (2004) című könyvében négy fő kategóriába rendezi a vezetők kompetenciáit: személyes, interperszonális, cselekvési és információs. Mindkét Tudatos Vezetés kutatás az emberek vezetéséhez kapcsolódó kompetenciákkal, azaz az első három területtel foglalkozott. A három kategóriát keretként használva összesen 16 olyan vezetői viselkedést, magatartást vagy gyakorlatot gyűjtöttek össze, melyekkel kapcsolatban nagy mértékű egyetértés tapasztalható mind a nemzetközi vállalatvezetési gyakorlatban, mind a szakirodalomban.

A tudatos vezető tehát:

a személyes kompetenciák területén:
• fejleszti önismeretét
• tisztában van személyes értékeivel, szerepeivel, céljaival
• eredményesen és hatékonyan gazdálkodik idejével
• tanul, fejlődik

az interperszonális kompetenciák területén:
• kultúrát épít, értékeket közvetít, példát mutat
• bizalmi légkört teremt
• motiváló munkakörnyezetet biztosít
• kreativitást, innovációt serkent
• célokat tűz ki (segít célokat kitűzni) mások számára, elvárásokat tisztáz
• támogató, fejlesztő visszajelzést ad
• fejleszti beosztottait
• konfliktusokat old meg
• csapatot épít
• kapcsolatokat épít

a cselekvési kompetenciák területén:
• jövőképet alkot a szervezet/terület számára
• megvalósít, eredményeket ér el

Téves vélekedésekre világítottak rá

Öt év eltéréssel végzett két kutatásunk több területen is egybehangzóan megcáfolt néhány általánosan elterjedt vélekedést. A vezetői tudatosság nem függ az életkortól. Sem a sok éves gyakorlat, sem a fiatalos gondolkodás és lendület nem meghatározó. Bármennyi szó is esik az X és az Y generáció közötti különbségekről a sajtóban és a közösségi médiában, a két válaszadói csoport vezetői viselkedése között nincs érdemleges eltérés. Lehet, hogy mást várnak el a munkahelyen az Y generáció tagjai, de ettől még nem végzik másként a vezetői munkájukat.

Arról is sokat lehet hallani, hogy vajon a nők vagy a férfiak alkalmasabbak-e vezetői feladatokra. Cservenyák Tamás elmondta, hogy egyik felmérésük sem mutatott statisztikailag szignifikáns eltérést, sem összességében, sem az egyes gyakorlatok tekintetében. Egyenlő eséllyel válhat kiváló vezető egy nőből és egy férfiból is.

2012-ben maguk is meglepődtek azon, hogy a felettes által végzett vezetői gyakorlatok nem öröklődnek át. Tehát attól, hogy én nem kapok például rendszeres visszajelzést, még nyugodtan adhatok, de az sem teszi valószínűbbé, hogy adjak, hogy a felettesem alkalmazza ezt a gyakorlatot.

2017-es kutatásuk pontosan ezt igazolta vissza. Úgy tűnik, hogy míg gyermekkorban nagyon jellemző tanulási mód a mintakövetés, és az is igaz, hogy bizonyos viselkedések tekintetében kultúrateremtő a felettesi működés, a vezetői tudatosság tekintetében mégsem ez a meghatározó. Az egyéni indíttatás, a belső motiváció szerepe látszik jelentősnek. Ezzel nem azt akarják állítani, hogy a pozitív felettesi minta ne lenne kívánatos, de a jó példa önmagában nem elégséges, és a rossz példa sem feltétlenül akadály.

Beutalás helyett önkéntesség

Ebből az a következtetést vonták le, hogy van értelme és hatása a vezetőképzéseknek és a visszajelző rendszereknek is, de leginkább a kettő együttes alkalmazásának. Úgy gondolják, hogy azt is be kell látni, hogy minden követendő vezetői gyakorlat terén nem elég hatásosak, és hogy az egyén belső motivációja nélkül hiábavalóak ezek az erőfeszítések. A „beutalás” helyett a fejlesztő programok önkéntes vállalása jár eredménnyel.

A Tudatos Vezetés kutatás szerint a visszajelző rendszerek megtervezésével érdemes óvatosnak lenni, mert hajlamosabbá teszik a vezetőket arra, hogy a munkatársak gyengeségeit próbálják javítgatni, ahelyett, hogy a korszerű pozitív pszichológia iránymutatásaira hallgatva az erősségek fejlesztésére összpontosítanának. Ezen könnyen lehet segíteni azzal például, hogy a teljesítményértékelési segédanyagokban nem a gyengeségek elemzésére és korrigálására, hanem elsődlegesen az erősségek fejlesztésére helyezik a hangsúlyt.

A tréning és a coaching alkalmazásának kombinációja a kutatás szerint erősíti a vezetőkben az erősségfókuszt, tehát ebből az irányból is nyújthatnak támogatást a szervezetek a vezetőiknek. „Kevésbé fog fejlődni az a munkatárs, akinek a teljesítményértékelés hatására a gyengeségeit kezdik tákolni, reszelgetni. A kutatás szerint, akik tréningben, coachingban részesültek, nagyobb arányban összpontosítanak az erősségek fejlesztésére” - mondta Cservenyák Tamás.

A 2012-es Tudatos Vezetés kutatás összefoglalója teljes terjedelmében elolvasható itt, a 2017-es kutatásé pedig itt.


Fotó: Pixabay.com
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Tudatosabbak lettek a vezetők az elmúlt 5 évben
2. oldal - Személyre szabottan kell segíteni
  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.073 Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így látták a HR vezetők 2021-et: Tóth Zsuzsanna, Vodafone

Hibrid munkavégzés, amiben a munkavállaló dönt, meetingmentes időszakok és maximalizált megbeszélésidőtartam a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Nem képzettséget, hanem potenciált és elkötelezettséget keresünk - Nyeste Ágnes, JYSK

Fontos az attitűd, a tulajdonosi szemlélet, a fejlődési potenciál. Ha ez megvan valakiben, akkor a vállalat támogatja az előrejutást - mondja Nyeste... Teljes cikk

Van, ahol egy család három generációja is nálunk dolgozik - Lana Faust Krizan, a MOL Csoport HR vezetője

Szülési szabadságról tért vissza a MOL-csoport legmagasabb HR pozíciójába. Tizenegy éve van a vállalatcsoportnál, hisz a józan észben, az... Teljes cikk