A befogadó munkahelyeket jobban megbecsülik a dolgozók

A nagyobb vállalatok a sokszínűség, a befogadás menedzselését gyakran összekapcsolják a társadalmi felelősségvállalással és tudatosan beépítik szervezeti kultúrájukba. A befogadó környezet megteremtése több okból is megéri a vállalatoknak, hiszen minimális költség ráfordítással elégedettebb, motiváltabb, elkötelezettebb dolgozókat kapnak, javul a munkahelyi légkör, kisebb lesz a fluktuáció, és még a cég hírnevének is jót tesznek.

A sokszínű kultúrával azonban nem elég csak egyetérteni, az egyenlő bánásmód jogi követelményeit betartani, tudatosan kell tenni érte. Ebben jár élen az a kilenc nagyvállalat - az Electrolux, a Fővárosi Csatornázási Művek Zrt., a GE Hungary, a Magyar Posta, a Magyar Telekom, a McDonald's, a Print Sisters Kft., a Shell Hungary valamint a Szerencsejáték Zrt.-, amelyeket a napokban tüntetett ki az ILO az esélyegyenlőségért tett intézkedéseikért. Az ő vállalati gyakorlatukat mutatja be a nemzetközi munkaügyi szervezet A befogadó és sokszínű munkahelyért című kiadványa, amelyből sok vállalat ötletet meríthet. Például megtudható, milyen intézkedéseket lehet bevezetni a hátrányos csoportok - például nők, romák, fogyatékkal élők - számára, illetve hogy miként lehet hatékonyan menedzselni a befogadás folyamatát. Ahhoz, hogy egy szervezetben elkezdődjön a változás, a vezetők elkötelezettségén, felelősségvállalásán túl arra is szükség van, hogy felelőst jelöljünk ki erre a feladatra, megfelelően kommunikáljuk a folyamatot, amelybe a HR különböző területeit is be kell kapcsolni.

Jó példák - akiktől tanulhatunk

Csak néhány példa arra, hogyan lehet egy kis odafigyeléssel befogadó munkahellyé válni. A GE Hungary-n belül működő Nők Hálózata a nők szakmai fejlődést igyekszik segíteni, lehetővé téve, hogy a vállalaton belül maradva érjenek el szakmai karriert, a Szerencsejáték Zrt-nél is törődnek a hölgyekkel, ők kismama klubot működtetnek, jelezve, hogy visszavárják a gyesen, gyeden lévőket. A Fővárosi Csatornázási Műveknél a fogyatékkal élő, illetve roma munkavállalók mellett a fiatalokat úgynevezett Pályagondozási tervvel segítik, a Magyar Telekomnál pedig esélyegyenlőségi filmklubot rendeznek a munkavállalóknak. A Shell-nél fontosnak tartják, hogy a HR-es szakemberek, vezetők szemléletén változtassanak, ezért a tréningek egy része a sokszínűség, befogadás téma köré épül. A Magyar Postánál karriermenedzsment rendszerek működtetésével kívánják biztosítani a tehetséges munkaerő-utánpótlás bázisának megteremtését és valamennyi dolgozó számára biztosítják a Tehetségbankba való bejutás lehetőségét.

A kormányzati kommunikáció kevés, társadalmi összefogás kell

A társadalmi egyenlőtlenségekre kívánta ráirányítani a figyelmet az Esélyegyenlőség Éve kampány is, amellyel a különböző társadalmi rétegeket kívánták megszólítani. Március óta, a program keretében mintegy 300-350 olyan rendezvényt tartottak, amelyekhez csatlakoztak a különböző civil szervezetek, vállalatok, mert közösen akartak gondolkodni erről - mondta Rauh Edit. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium szakállamtitkára ugyanakkor rámutatott, hogy a kommunikációs kampány önmagában nem oldja meg a diszkrimináció jelenségét, ehhez egy koncepcionális, hosszú éveken átnyúló programra van szükség. De nem csak a kormány feladatáról van szó, az egész társadalomnak fel kell lépni ellene - hangsúlyozta az államtitkár.

A munkahelyi diszkrimináció a legsúlyosabb hazánkban

Dr. Gregor Katalin, az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogtanácsosa szerint az esélyegyenlőségi kampánynak köszönhetően nem lesz ugyan kevesebb panasz, de tudatosabbá válhatnak az emberek, és talán jobban el tudják dönteni, valóban érte-e őket hátrányos megkülönböztetés foglalkoztatásuk során. A legtöbb panasz még mindig a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatban érkezik, legtöbbször nők, romák és fogyatékkal élők fordulnak a szervezethez, a legmagasabb bírságokat is emiatt kell kiszabni - fogalmazott portálunknak a szakember. Mint rámutatott: az eljárások során gyakran kiderül, hogy nem is diszkriminációról van szó, például nem származása miatt bocsátottak el egy több éve dolgozó romát, hanem olyan gazdasági helyzetbe került a vállalat, amely miatt leépítésre kényszerült. Az adatok is a sokszor alaptalan eseteket támasztják alá: az idei év első tíz hónapjában összesen 658 panasz érkezett az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatban, ebből 134 érdemi határozatot hoztak. 13 esetben állapítottak meg valóban jogsértést, 39 esetben elutasították a kérelmet, 3 esetben pedig megegyeztek a felek - tájékoztatott a szakértő.

Jelenleg bíróság előtt van egy munkaerő kölcsönző és egy munkaerőt kölcsönbe vevő cég esete, akiket azért bírságoltak meg, mert diszkrimináltak három romát, de tárgyalásra vár egy hatósági jogkört gyakorló szerv is, ahol életkor szerinti diszkriminációt állapítottak meg, és eljárás indult a földművelésügyi tárca ellen, ahol gyeden és fizetett szabadságon lévő kismamákat fosztottak meg vezetői pozíciójuktól.

Ez utóbbi eset azért is figyelemreméltó, mert a legalább 50 főt foglalkoztató állami, költségvetési szerveknek esélyegyenlőségi tervet kell készíteniük. Mint Dr. Gregor Katalin elmondta, az Egyenlő Bánásmód Hatóság kizárólag kérelemre vizsgálhatja, hogy van-e az adott szervezetnek ilyen terve. Amennyiben nincs, közigazgatási eljárás szabályai szerint határozatot hoznak, és kötelezik a céget, hogy pótolja. A jogtanácsos ugyanakkor problémásnak nevezte, hogy az esélyegyenlőségi terv tartalmát nem vizsgálhatják, pedig jó lenne tudni, hogy valóban az ott dolgozókra készült-e.

A szakértő azonban összességében pozitív tendenciát lát az esélyegyenlőség helyzetének alakulásában. Úgy látja, hogy azok a munkáltatók, akik valamilyen formában részesei az ügynek - mert vagy eljárásban vesznek részt, vagy esélyegyenlőségi terv készítésére kötelezettek, vagy etikai, magatartásbeli kódex-szel rendelkeznek -, még jobban odafigyelnek erre a jövőben. A cégek tanulnak a hibáikból és egymástól, és igyekeznek nem elkövetni újra a szabálysértést. Megfigyelhető, hogy a szankció után általában pozitívan viszonyulnak a dolgozókhoz. Ami azért annak is betudható, hogy a jogsértést elkövető cég neve több esetben nyilvánosságra kerül és amennyiben pénzbírság kiszabása is történik, állami pályázatokon sem vehet részt a munkáltató.

Szilágyi Katalin, HR Portal