A belső toborzás hozza a legtöbb új kollégát

A cég dinamikus növekedésben van, hogyan lehet ezt szervezetileg kezelni?

2010 óta megháromszoroztuk a létszámunkat, 2011 második felében kezdődött az igazi növekedés, ez jelenleg is tart, ami azt jelenti, hogy idén már 200 új kollégát vettünk fel, havonta nagyjából 25 belépő érkezik és vannak még nyitott pozíciók. Jelenleg közel 900 fős létszámmal dolgozunk.

Hogyan küzdenek meg a hírek szerint egyre jelentősebb mértékű munkaerő-hiánnyal, amely éppen a mérnöki, informatikusi területet sújtja? Milyen módon toboroznak?

Ezt a hiányt már mi is érezzük, bár a szakmaiságot, a színvonalat eddig nem kellett lejjebb adnunk, megtaláltuk a jó kollégákat. Nagyon sok mindent csinálunk, éppen azért, hogy az üzleti elvárásokat teljesítsük. Fejvadászokkal is dolgozunk, de fontos a belső együttműködés a marketing-kommunikációs osztályunkkal, ennek is köszönhető, hogy a felvettek kétharmada saját keresés eredménye. Ez egyrészt áll rendszeres megjelenésekből, saját hirdetésekből és belső ajánló programból is. Utóbbinak nagyon jó a beválási aránya, hiszen a már itt dolgozó kollégák általában jól meg tudják érezni, hogy ki az, aki mind szakmailag, mind személyiségben jól tud illeszkedni a szervezetbe. A program keretében, ha az új kollégának letelik a próbaideje és beválik, akkor az ajánlót jutalmazzuk.

Magyari AndreaA programból következően, de egyébként is elég jó nálunk a beválási arány, nagyon ritka, hogy valakitől meg kell válnunk próbaidő alatt, éppen azért mert elég mély és komplex a kiválasztásunk, több körös interjúk vannak és bizonyos pozíciók esetében teszteket is ki kell tölteni, illetve Assessment Centert is alkalmazunk a kiválasztási folyamat során.

Egy újszerű közösségi toborzó programban – a GigPlugban - is részt vesznek?

Igen, ez a toborzási forma az Egyesült Királyságban már jól bevált, (A lényege, hogy egy applikáción keresztül bárki ajánlhatja Facebookos vagy LinkedIn-es ismerőseit egy szerinte számukra ígéretes állásra, mely találkozás ha sikerrel jár, az ajánló számára is hasznos, hiszen pénzt kap érte, a toborzási díj ugyanis a felhasználót illeti. - a szerk.) nálunk még kevéssé ismert, ezért még túl sok eredményt nem hozott, de minél több cég csatlakozik majd Magyarországon is annál hatékonyabb, ismertebb lesz. Akár néhány hónap alatt itt Magyarországon is elterjedhet.

Mennyire használják a közösségi oldalakat toborzásra?

Természetesen használjuk, van LinkdeIn profilunk, azt maximálisan kihasználjuk. A jelöltek felkutatásában sokat segít. Van egy nyolcfős belső recruitment csapatunk, ennek is köszönhető, hogy a belső forrásaink igen hatékonyak.

Egyre több HR fórumon hallható, hogy milyen fontos a munkáltatói márka építése. Ezt hogyan igyekeznek építeni, hiszen ebben is az egyik legfontosabb „elemet” a dolgozók képezik?

Ez egy folyamatos munka, sosem érhetünk a végére. Hiszen így jut el az információ a jelöltekhez, akár indirekt módon, az ismerősökön keresztül. Éppen ezért fontos számunkra az egységes megjelenés, akár az állásbörzéken. Sőt, ezért csináljuk már negyedszer a C++ Grand Prix programozó versenyünket, hogy ismertebbek legyünk a piacon.

Nem lehet elég korán kezdeni, prioritásként kezeljük például az early attractiont, vagyis a minél korábbi bevonódást, így például már általános iskolákba is elmegyünk, ahol magát a szakmát ismertetjük meg, szeretnénk megszerettetni nem csak a fiúkkal, hanem a lányokkal is. Ezért is működünk együtt a már országos kezdeményezéssé vált Skool projekttel, akik például szülői értekezleteket is szerveznek, amiken szívesen részt veszünk, hogy megismertessük a technológia szépségeit. Továbbá gyakornoki programjaink is működnek.

Ennyi új embert be is kell illeszteni, ami nem kis kihívás egy szervezet számára?

Rögtön egy kis praktikum, nálunk már csak hétfőn jönnek az új belépők, hogy mindenkinek ugyanazt a mélységű információt tudjuk átadni, így a hétfők az új belépőkkel telnek. Először egy HR-es orientáción vesznek részt, aztán nem sokkal a belépés után van egy komplex orientációs programunk, ami a szakmai területeket mutatja be, ez nyilván pozíciótól függ, melyek egy hétig tartanak, utána pedig a szakmai vezetőnél folytatódik a kolléga bevonása a cég életébe.

Van mentoring programunk is, melynek keretében szakmai munkatársak, akár másik csapatból kísérik az új belépő életét, ami nagy segítség, hiszen van kihez fordulniuk, tudnak kérdezni. Ehhez természetesen a mentorokat is képezni kell, hogy minél hatékonyabban tudják a tőlük várt segítséget megadni az első néhány hónapban. Szerencsére befogadó a szervezet, ezt a visszajelzést jó hallani az új belépőktől, hiszen az itt dolgozók is tudják, hogy az újak az ő életüket is megkönnyítik majd munkájukkal, így szívesen segítenek. A csapatmunka és a csapatszellem nagyon fontos nálunk.

Milyen lépéseket tesznek a jó kollégák megtartása érdekében?

Aki jó munkahely szeretne lenni, annak a juttatási csomagjaiban is versenyképesnek kell lennie, ennek érdekében minden évben részt veszünk egy juttatási felmérésben, ami szektorspecifikus, így tudjuk mi zajlik a piacon, de nem mellesleg az interjúk is rengeteg információt adnak ebből a szempontból. Ezeket elemezzük folyamatosan, hogy esetleg min kell még javítanunk. A versenyképes béren és juttatásokon túl egy technológusnak kulcsfontosságú a munkakörnyezet, amit biztosítunk.

Magyarországon még mindig a fizetés az elsődleges motiváció, de egyre többek számára fontos a nem csak anyagi természetű megbecsülés, és hogy ezt a munkáltató is éreztesse a dolgozóval. A visszajelzésre mennyire fektetnek hangsúlyt?

Teljesítményértékelést évente kétszer készítünk, amely önértékeléssel kezdődik, aztán leül a munkavállalóval a vezetője beszélgetni, de ezek csak a formális visszajelzések. Számos olyan vezetőnk van, aki akár havi rendszerességgel leül a kollégákkal, és a beszélgetés végére kiderül, hogy melyek azok a területek, ahol esetleg a vezetőnek be kell avatkoznia.

Természetesen el is ismerjük a jó munkát, vezetői ajánlás alapján osztjuk ki a „Big Thank You Award-ot”. A munkakörnyezeten túl pedig figyelünk a dolgozók egészségére, ez szintén része a juttatási csomagnak.

Mivel multinacionális cégről van szó, milyen tapasztalatok épülnek bele, akár külföldről a HR-be? Milyen tudásmegosztás működik?

Mivel mi vagyunk a központi iroda, a mi irányelveink működnek a támogató osztályokon, de tudásmegosztásra van igény, mi is igyekszünk figyelni például azokat a friss HR trendeket, amelyek segíthetnek beépülni minél jobban a napi üzleti folyamatokba.