A home office és a vezetővel való kapcsolat mindent visz!

Miért pont az IT és SSC szektorokkal foglalkozik a kutatás?

Mert ezek talán a magyar munkaerőpiac leginkább kompetitív szegmensei. Ezekre a szektorokra egyaránt jellemző, hogy itt jól képzett, nyelveket beszélő munkavállalók dolgoznak, akik előtt egyre nagyobb mértékben nyitott a külföldi munkavállalás lehetősége.  Ezeken a területeken évek óta jellemző a munkaerőhiány, a magas fluktuáció és a meredeken felívelő bérigények. A felmérés fókuszában a munkatársi elkötelezettség és megtartásra ható tényezők vizsgálata állt.

Mit sikerült megtudni arról, hogy mivel lehet elkötelezetté tenni a munkatársakat?

Az elkötelezettségi faktorok meghatározásánál az általunk évek óta sikerrel alkalmazott MAGIC modell jelentette a keretrendszert. Az általunk tesztelt 21 elkötelezettségi faktor mindegyike fontosnak számít a válaszadók véleménye szerint, még a legkevésbé fontosnak tekintett well-being szolgáltatások nyújtása is 6,51 pontos átlagos fontossággal bír (10-es skálán). A legfontosabb 7 szempont között szerepelnek a home office, visszajelzés, vezetői iránymutatás és a munkahelyi rugalmasság.

Érdemes megjegyezni, hogy a legfontosabb munkatársi elkötelezettséget befolyásoló tényezők között kiemelkedő jelentőséggel bírnak a közvetlen vezető által gyakorolt tevékenységek és működtetett folyamatok (támogatás, iránymutatás, visszajelzés, pszichológiai biztonság). Ezt mutatták a pandémia előtti tapasztalataink is, az elterjedt home office működés ellenére a közvetlen vezető viselkedése továbbra is meghatározó.

Sok cégnél a home office - irodai jelenlét meghatározása is a közvetlen vezető kezében van, így aztán elmondható, hogy a közvetlen vezető kiemelkedő jelentőséggel bír ezen a területen. Főként az IT cégeknél jelentkezett az az igény, hogy izgalmas projekteket, fejlődést jelentő munkát tudjon a cég biztosítani a munkatársak számára.

Amikor a sikeres, elkötelezettséget támogató programokra kérdeztünk rá, akkor nagyon széles spektrumot jelentő válaszokat kaptunk: voltak benne a már talán a szektorban alapvető elvárásként megfogalmazott megoldások, mint a gyümölcsnap vagy a csapatépítő program, de új, megkülönböztető programötletekről is hallottunk, mint például a dolgozói résztulajdonosi program, csupán havi (!) 2 nap kötelező irodai jelenlét vagy alvásszakértő biztosítása a rászorulók számára.

Mik a tapasztalatok a home office munkaszervezéssel kapcsolatosan?

A home office-nak a munkavégzés hatékonyságára a válaszok 55%-a szerint nem volt hatása, míg a válaszadók 39%-a javuló hatékonyságról számolt be. Itt a mélyinterjúkon a hatékonyság növekedés okául a kevesebb megzavarást és azt említették, hogy az ingázással megtakarított idő nagy részét munkával töltik a kollégák. Az együttműködésre vonatkozóan 47% nem érzékelt változást, míg a megkérdezettek 44%-a az együttműködés visszaeséséről számolt be a home office működés hatására.

Véleményem szerint jelenleg az egyik legfontosabb kihívást az jelenti üzleti vezetők és HR vezetők számára, hogy miként lehet megfelelő egyensúlyt találni az erős home office iránti igény és a munkatársi elkötelezettség kialakulásához és fenntartásához szükséges személyes találkozók között és miként lehet a home office működésben is magas szintű együttműködést kialakítani.

A kutatás további eredményeiről az interjú folytatásában, következő cikkünkben számolunk be.

A nyitóképen Szabó Csaba, a Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója.