Szerző: Barna Eszter Megjelent: 4 éve

A pofonok völgye - hol vannak ma a tíz évvel ezelőtti cégvezetők?

Bizony az utóbbi tíz év válságos esztendői egy olyan vezetői generáción is nyomot hagytak, amely bizonyos értelemben abszolút kivételes helyzetből indult. Ami persze nem jelenti azt, hogy ne kellett volna tehetség vagy kiemelkedő készség a feladataik ellátásához, sőt kifejezetten fontos volt, hogy valaki felismerje, jó helyen van-e egy jó pillanatban. De egyben a körülmények, a rendszerváltás után kialakuló új struktúrák, friss szemlélet szükségessége is támogatta ezt a vezetői generációt. Róluk szólt az úgynevezett Aranykalitka kutatás, amelyet Bokor Attila címzetes egyetemi docens, OD Partner készített. A kutatók tíz év után visszamentek a mélyinterjúk alanyaihoz, hogy megkérdezzék hogyan alakult az akkor szárnyaló harmincas éveikben lévő, általában felsővezetők sorsa. Sokat elárul, hogy ugyan még nincs hivatalosan címe a leendő könyvnek, összefoglalásnak, de Bokor Attila a „Pofonok völgye” elnevezést fontolgatja. A kutatást a Joint Venture Szövetség HR Klubjában mutatták be.

Az interjúkban 1964 és 1973 között született 50 felsővezető illetve vállalkozó vett részt. Kérdezték őket a munkájuk, a magánéletük és a társadalmi felelősségvállalás témakörében. Mint Bokor Attila elmondta a résztvevők harmada eleve vezetőtípus volt, akik más korszakban is vezetők lettek volna, mert erre „születtek”. Ők élvezik a vezetői szerepet, hatni akarnak a környezetükre. A fennmaradó kétharmad inkább jól megfizetett „zsoldosként” jellemezhető, aki a jó fizetésért és a belőle következő magas életszínvonalért, „lecsapta a sisakrostélyt” és ment előre, csinálta, amit elvártak tőle. Ezekben az esetekben gyakran hiányzott a belső motiváció, a fogyasztói szemlélet határozta meg inkább a munkavégzés motivációját.

Bokor Attila
Már akkor sokuk esetében léteztek exit stratégiák, amivel a munka világából idejekorán szándékoztak kilépni ezek a vezetők. Vágyott irány volt a lovászat, pincészet, étterem elindítása hobbitevékenységként, Ausztrália és Új-Zéland szerepelt az úti célok között. Ebből is látszik, hogy a szemüket alapvetően a jövőre függesztették, nem annyira az itt és most megélése volt a lényeg.

Az emberi élet útjának felén…

Ezek az emberek elérték életpályájuk felét, 40-50 évesek, és ezt a helyzetet különbözőképpen élik meg. Erre az időszakra az élet „alapprogramja”, azaz az állás, a család stb. már általában teljesült, esetleg már részint fel is bomlott, így ebben az életszakaszban nagyobb figyelem fordul az én (úgyis mint spiritualitás, egészség, lehetséges energiaforrások, következő generáció, fenntarthatóság stb.) felé.

Az első interjúcsoportból a második körre 40-en maradtak, így 10 új embert is bevontak a kutatók. A fentiekben vázolt életszakaszban nagyon sokan kerülnek számvetési helyzetbe azzal kapcsolatban, hogy mit várnak a továbbiakban az élettől. Ezzel együtt az elmúlt 10 évben erőteljesen megváltozott a karrierkörnyezet, átalakult a piac. Már nem egyértelmű sikertörténetek vázolódtak fel a beszélgetések során. A váltások is inkább kényszerből, mint szabad akaratból történtek.

Meglepő módon az általánosan sulykolt és világtrendekben jellemző, szükséges karrierváltások, frissítések a magyar munkaerőpiacon kevéssé tűnnek megvalósíthatónak illetve kifizetődőnek. Ugyanis a fejvadászok a tapasztalatok szerint nem igazán értékelik az iparágváltókat és az újrakezdőket.

Szintén érdekes következtetése a kutatásnak, hogy a külföldi tapasztalat bár egyre gyakoribb, és sokak által ambicionált cél, mondjuk egy regionális vezetői poszt egy multinacionális cégnél, azonban az ilyen megbízatásokkal is érdemes már tudatosan előre tervezni, ugyanis a visszailleszkedés a magyar munkaerőpiacra nem feltétlenül zökkenőmentes. Mert szintén komoly előítéletekkel kell szembenéznie a vezetőnek, és hosszabb időt vehet igénybe míg újra megfelelő munkát talál.

Bokor Attila elmondta, hogy az interjúalanyok nagy része, akik 40 és 45 éves kor között vannak, még inkább az „előremenő szakaszban” tartanak, míg 45 felett már az „izgalom”, 50 felett pedig „gyomorgörcs” jellemző a munkahelyi pozíciójukkal kapcsolatban. 50 felett már stratégia szükséges arra nézve, hogy hogyan foga eltölteni a következő 15 évét a vezető. Sokan már inkább kapaszkodnak a székükbe, ódzkodnak a váltástól és tartanak a következő generációktól, akik képzettebbek, több nyelven beszélnek.

Az eredetileg eltervezett exitek sok esetben nem működtek, a válság miatt többen vagyonokat buktak el sikertelen befektetések miatt, illetve vállalkozásaik mentek tönkre. A többség azzal néz szembe, hogy nem tudja abbahagyni majd a munkát, ha nyugdíjas korában is szeretné finanszírozni az életét.

Megtört lendület

Míg 10 éve még mindenki felfelé haladt a karrierlétrán, mára többeknél tapasztalható elakadás. A megkérdezettek 39 százaléka jutott feljebb, 16 százalék van ugyanazon a szinten, 16 százalék visszalépett vezetőként, esetleg alkalmazott lett, 16 százalék szabadúszó lett, vállalkozóként dolgozik, 12 százalék maradt vállalkozó.



A válság közvetlen hatása jól megragadható a következő adatokban: három vállalkozás tudott kijutni nemzetközi színtérre, nyolc megszűnt, öt vezető alól kiesett a cég, öten nem kapták meg a beígért pozíciót. Vannak, akik a körülményeket, a helyzetet hibáztatják az elszenvedett bukásokért, de többen vannak azok, akik a tapasztalás, a tanulás lehetőségét látták meg a nehézségekben.

A gazdasági válság az egyéni életekben, esetleges életszínvonal-csökkenésben is megmutatkozott. A fogyasztói szemlélet átfordult a költés visszafogásába, a luxusnak már nem pozitív a kicsengése. A 70-es évek generációja az utazásról mond le a legnehezebben, egy státusszimbólum autót sokkal könnyebb feladni, ugyanis az utazás, a NYUGAT ennek a generációnak a szabadságot, a mintát, a minőséget jelenti. Így sokan közülük a gyerekeiket igyekeznek külföldi egyetemekre küldeni, mert így érzik biztosítottnak, hogy a későbbiekben igazi karriert futhatnak be. Ugyanakkor saját korosztályukban a jelentős külföldi tapasztalatok ellenére nem jellemző a tartós kivándorlás, mert nagyon sok szállal kötődnek itthonra.

Azok a kapaszkodók, akik már sok mindent megéltek, és a munka nem igazán motiválja őket, a vezetői pozícióban már nem teljes lélekkel vannak benne, azok más területen keresnek valódi élvezetet, érnek el valódi teljesítményt, legyen az a sport, például egy maraton lefutása, ezotéria vagy valamilyen egyéb hobbi tevékenység.
Az építkezők, akiknek a vezetéssel feladatuk, céljuk van, akik erre a feladatra „születtek” azok jobban bevonódnak ebbe a tevékenységbe az évek múlásával is.

Nők a pályán

A megkérdezett vezetők közül 15-en nők, az ő útjuk a felsővezetői körben általában nehezebb, mint a férfiaké. Több munkát fektetnek abba, hogy elfogadott, elismert vezetők legyenek. A férfiak esetében ez sokkal természetesebben jön, így többen nem is élik meg általában annyira mélységeiben a szerepet. Miközben a válaszokból az is kiderült, hogy a női vezetők 25-30 százalékkal kevesebbet keresnek, mint hasonló pozícióban lévő férfi kollégáik. A keresetkülönbözet tehát az interjúk tanúsága szerint is valós probléma, ilyen magas szinten is.

A 15 főből 11-nek lett gyermeke, akikkel rövid ideig maradtak otthon azok, akik hosszabb távon kitartottak a felső vezetői karrieríven. Nyolcan váltak el, volt, aki többször is. Sokaknál például az komoly feszültséget okozott a kapcsolatban, hogy nem felelt meg a hagyományos szerepmodellnek a házasság. Az utóbbi 10 év tapasztalata az, hogy egyre többen ki merik mondani, hogy nem lehet minden fronton tökéletesen teljesíteni, így fel merik vállalni, hogy ők esetleg nem tökéletes anyák.
Talán végül levonható a következtetés, hogy azoknak a vezetőknek a karrierútja és sorsa, akik ebből a generációból származnak nem nevezhető hagyományosnak, tekintve akár karrierük kezdetét vagy a válság éveit. Kivételes helyzetből indultak, ugyanakkor az utóbbi években már nagy pofonokat is kaphattak az életútjuk során. Persze ez a teljes értelemben vett érett felnőtté válás megkerülhetetlen része.
Follow hrportal_hu on Twitter

A Service Design sikerei és kudarcai az üzleti életben

Az ügyfélélmény biztosítása mára elsődlegessé vált. Az egyik legújabb és legsikeresebb szolgáltatás-szervezési módszer, a service design is ezt a hatást tűzi ki legfontosabb céljául. Ahhoz azonban, hogy egy szervezet átálljon erre a működésmódra, nagyon sok változáson kell magának is átesnie. A változást azonban nehezen viseli minden élő szövet. Halácsy Péter szerint ez a változással szembeni ellenállás természetes, amit csak kapcsolódással, megértéssel lehet lebontani. Erővel, erőszakkal, hatalommal semmiképpen.tovább..

További cikkek
Együtt lépnek a V4-ek az osztrák családtámogatás csökkentése ellen

A visegrádi négyek és több ország közösen lép fel az Ausztriában külföldi munkavállalóknak fizetett családtámogatások csökkentése ellen, az... Teljes cikk

Lemondott a brit Brexit-ügyi miniszter

Nem tudja "jó lelkiismerettel" támogatni a Brexit feltételrendszeréről szóló, a kormány által jóváhagyott megállapodás-tervezetet - indokolta... Teljes cikk

Nem használ munkájához számítógépet a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter

Nem használ munkájához számítógépet az egyebek közt a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter - derült ki Szakurada Jositakának a japán... Teljes cikk

Megnyugodhatnak az Angliában dolgozó magyarok

A brit EU-tagság megszűnésének (Brexit) feltételrendszeréről szóló, szerda este közzétett megállapodás-tervezet szerint megkötések nélkül... Teljes cikk

Vitatják, miért kell a gazdagoknak kedvezni

A lengyel alkotmánybíróság helyteleníti a leggazdagabbak számára hátrányos társadalombiztosítási módosításokat. A megtámadott előírások... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár