Megjelent: 8 hónapja

Aki válaszol: Fluck Benedek

HR Szubjektív rovatunkban Fluck Benedek, az MVM Csoport HR vezérigazgató-helyettese kérdez, miután válaszolt Márton Katalin, a Praktiker HR és CSR igazgatója kérdésére: „Megváltozott az MVM arculata, mit jelent ez a HR területnek, mit hoz még magával egy ilyen változás?”

Megváltozott az MVM arculata, mit jelent ez a HR területnek, mit hoz még magával egy ilyen változás?

Jelenleg nagy változás zajlik az MVM Csoport háza táján. Az elmúlt két évben ugyanis a stratégia mentén lényeges változások mentek végbe a csoportban, így ma már több mint 17 ezer munkavállalót, és több mint 90 céget tömörítő cég lettünk. Az NKM beolvadásával pedig, az MVM ügyfélmárkává is vált, amely egy merőben új irányt hozott a teljes cégcsoport életébe.

Pont egy éve fogadtuk el az „egy MVM koncepció”-t, amely egy teljes márkaváltással járt együtt. A változást kutatások sora előzte meg, amelyek egyértelműen megmutatták, hogy a korábbi logó nem alkalmas egy több mint 5 milliós ügyfélkörrel rendelkező, nemzetközileg terjeszkedő szolgáltató számára. A változás nemcsak új logót és új arculatot jelentett, hanem új márkastratégiát is. Elindult a munka: cégátnevezések, modern arculat, amely ugyanúgy megállja a helyét a számlákon, mint egy reklámfilmben, teljes márkastratégia-váltás, valamint ehhez illeszkedve a belső vállalati kultúra megújítása is.

A lehető legtöbb esetben már a háttérben zajló folyamatokat is kommunikáltuk a kollégáink felé, bevontuk őket is a kutatásba, valamint az új logót több mint 1500 kolléga véleményének figyelembe vételével választottuk ki. Érdekes volt a kutatások során, hogy a logó választás kapcsán a külső, nem munkavállalói vélemények eltértek a kollégáink véleményétől, de mi a „belső hangokra” hallgattunk. A logóban megtalálhatók a váltakozóáram, a gázláng, a részecskeáramlás és a transzformátor vizuális elemei. Ugyanolyan sokszínű, mint mi magunk.

Márkaváltás mellet kultúraváltás


A rengeteg változás nem csak marketingkommunikációs szempontból jelentett kihívást, HR területen is rengeteg változás történt és történik, tehát az elmúlt két évben HR szempontból is folyamatosan készültünk az átalakulásra.


A HR víziót és stratégiát egységesítettük, a folyamatainkat újra gondoltuk, javadalmazási rendszerünket és elemeinket elkezdtük harmonizálni. Megalapoztuk az egységes, üzleti partnerségre épülő, szervezeteken átívelő, szolgáltatás szemléletű HR működést az MVM Csoport diverzitásához illeszkedően. Megerősítettük a csoportszintű munkaügyi kapcsolatrendszert, hogy a szervezeti és működési változások során is az együttműködésre és a bizalomra tudjunk építeni.

Ezzel egy időben az MVM menedzsmentjével újra definiáltuk és egységessé tettük a vállalati értékeket és kompetenciákat. Alapértékeink a Felelősségvállalás, az Együttműködés és Bizalom, az Elkötelezettség és az Ügyfélközpontúság, amelyek egy kultúraváltási folyamatnak az alapjai. Célunk, hogy ebben a hagyományosan hierarchizált iparágban a konstruktív viselkedési stílusokat (Teljesítmény, Együttműködés, Önmegvalósítás, Bevonás-Támogatás) erősítsük a szervezetben, közvetlenül befolyásolva a teljesítményt és az üzleti eredményességet.

A belső vállalati értékek mellett rendkívül fontosnak tartjuk a munkavállalóink tapasztalatának, rejtett kompetenciáinak, azaz az MVM Csoport szakmai sokszínűségének feltérképezését. Munkatársaink hatalmas tudás és tapasztalat birtokosai, melyet szeretnénk horizontálisan is hasznosítani a hazai piaci erőnk megtartása, valamint a nemzetközi terjeszkedés érdekében is. Célul tűztük ki, hogy felmérjük a szervezeti tudást és kialakítsunk egy olyan kompetencia-térképet, amely egyrészt segíti a munkavállalóinkat az egyéni karrier és fejlesztési lehetőségeik feltérképezésében, valamint támogatja az MVM Csoportot is abban, hogy a stratégiai projektekhez, nemzetközi terjeszkedéshez belső erőforrásból találjuk meg azokat a kulcs kompetenciákat, melyek eredményessé és sikeressé tesznek Bennünket.

Szervezeti kultúra fejlesztése közösen


Az eltérő tevékenységeket folytató, eltérő időben csatlakozó tagvállalatok munkakultúrája is sokszínű. A közös nevező megtalálása érdekében elkezdtük a szervezeti kultúra munkatársakkal közös fejlesztését. Hiszünk abban, hogy a szervezeti kultúra az a „titkos összetevő”, ami nélkül egyetlen vállalati stratégia, egyetlen tökélyre fejlesztett irányítási modell, egyetlen szervezeti cél sem valósulhat meg, vagy ha mégis, akkor sokkal gyengébb hatásfokkal.

Feltérképeztük a munkavállalói állományt, szembe néztünk annak hiányosságaival, mint például a hiányszakmákkal, a kiöregedéssel és az utánpótlás nehézségeivel. Elkezdtük intenzíven építeni az MVM Csoport új munkáltatói arculatát, melynek középpontjában a vállalatcsoport fejlődése szempontjából kulcsfontosságú szakértelem áll, ezért „Az energia szakértői nálunk dolgoznak!” szlogent választottuk toborzási üzenetként. A márkastratégiával összhangban óriási lépés volt a tavalyi év második felében, az egységes karrierportál elindulása, ami lehetővé teszi a toborzás egységes, csoportszintű kezelését. A karrierportálon az aktuális álláshirdetéseink mellett a Watt.s Up gyakornoki programjainkat is megismerhetik az érdeklődők, valamint számos, munkatársainkkal készített interjú is megtalálható, melyekben hiteles forrásból kaphatnak betekintést az érdeklődők abba, miért jó az MVM-nél dolgozni. A karrierportálon kívül az MVM aktív LinkedIn és Facebook jelenléte is számottevő, hiszen ezek a platformok fontos elemei a tájékozódásnak. Az akciók eredményeként egyre több pályázó jelentkezik hozzánk, 2020. augusztusa óta több mint 750.000 látogatója volt a karrier oldalunknak. Többek között ezen aktivitásoknak köszönhetően az MVM Csoport a tavalyi évben erőteljesen megjelent a piac Employer Brand térképén.

Összefoglalni is nehéz, mennyi minden történt ebben a két évben. Ráadásul mindezt egy közel sem megszokott, rendhagyó időszakban vittük véghez. A 2020-as év egy egészen különleges időszak volt mindannyiunk, így az MVM Csoport életében is. Egyik pillanatról a másikra változott meg az életünk. Az ellátásbiztonságot és az üzletfolytonosságot elsődlegesen tartva kellett bevezetnünk és támogatnunk egy teljesen új munkakultúrát úgy, hogy közben megőrizzük a hatékonyságot is. Alapvető stratégiánk az volt, hogy mindig az események előtt járjunk néhány lépéssel, amelyet sikerrel teljesítettünk a pandémia kezdeti időszakában. Első lépésként minden olyan területen, ahol lehetséges volt, kötelezően elrendeltük a korábban bevezetett home office szabályok alkalmazását. Tettük mindezt azért, hogy a lehető leginkább megóvjuk saját magunk és egymás egészségét is. Mindezeken túl felelős és gondoskodó munkáltatóként számos egészséget, jól-létet és munka-magánélet egyensúlyt szolgáló programot is működtetünk munkavállalóink számára. Folyamatosan dolgozunk azon, hogy munkatársaink szívesen ajánlják ismerőseiknek vállalatcsoportunkat, és erre ösztönözzük is Őket.

Büszkék vagyunk rá, hogy törekvéseink elismeréseként a tavalyi évben elnyertünk két kiemelkedő külső elismerést is. „Az Év Családbarát Vállalata - különleges időkben” pályázaton az MVM elnyerte a 2020-as Év Családbarát Vállalata díjat nagyvállalat kategóriában, valamint a PwC Magyarország által lebonyolított „2020 Legvonzóbb Munkahelye” kutatásban, Energetika és közüzem iparági kategóriában az MVM Csoportot az ország második legvonzóbb munkáltatójának választották.

Kérdésem Somogyi Andráshoz, a BOSCH csoport HR igazgatójához szól:

Hatott-e a környezet változása a Bosch közösségépítési folyamatára?

  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
  • 2021.10.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.10W°RK RE/CONNECTION Másfél év alatt jóval többet változott a munka világa, mint az elmúlt három évtizedben. Milyen igények és elképzelések formálják az új kereteket? Milyen adaptációs elvárásokat támasztanak az új generációk? Hogyan lehet hasznosabbá, élvezetesebbé, értékesebbé tenni a munkát? Gyűjtsd be a válaszokat az év legjobban várt menedzsmentkonferenciáján, a W°RK-ön! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
„Az MSZP nyugdíjprogramja igazságosabb a jelenlegi rendszernél” - válasz Bán Andrásnak

Hétfőn cikket közöltünk Bán András szociálpolitikustól, aki az MSZP nyugdíjprogramját vette nagyító alá. Többek között azt írta, hogy... Teljes cikk

Aki válaszol: Csépai Martin

HR Szubjektív rovatunkban Csépai Martin, a Deloitte HR Tanácsadási Üzletág vezetője kérdez, miután válaszolt Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief... Teljes cikk

Úttörőnek lenni nehéz

Bár annak idején az úttörők tizenkét pontjában – a jelenleg még a munkaerőpiacot uraló X-generációsok talán még emlékeznek rá –... Teljes cikk