Szerző: Barna Eszter Megjelent: 6 hónapja

Belátja a vezető, ha valami már nem működik?

Változnak az elvárások a modern vezetővel szemben, már messze nem elég a tekintély és a titulus. De vajon ők készek-e alkalmazkodni a megváltozott környezethez? A munkaerőpiacra napjainkban belépő Z és a már ott dolgozó Y generáció jelentősen különbözik a korábbi generációktól, jellemző rájuk a fokozottabb önérvényesítésre és autonómiára törekvés, az anyagiakat, a fizikai környezetet, a presztízst az idősebbeknél fontosabbnak tartják, ugyanakkor a konkrét munkateljesítményt esetenként kevésbé respektálják, miközben a tiszteletet sem mindig adják meg a többieknek. Egyre inkább megoldandó kérdésként merül fel a munkaadók számára, hogy vajon őket hogyan lehet motiválni? Az adott szervezet sikere a jövőben ezen is múlhat, a vezetőknek ki kell lépniük a komfortzónából. Mészáros Arankával, a SZIE Társadalomtudományi- és Tanárképző Intézet egyetemi docensével beszélgettünk.

Úgy néz ki alapvető változáson kell átmennie a vezetőknek - új generációk, munkaerő-piaci helyzet, munkáltatói márka miatt - de készen állnak-e erre?

A vezetők közül többen már készen állnak a változásokra, azok, akik nyomon követték az elmúlt évek történéseket, akik nyitottak voltak és az emberek közötti másságot (pl.az Y generációsok igényeit is) alapvetően el tudták/tudják fogadni és kezelni is tudják azt. Sajnos nem minden vezető készült fel erre, ugyanakkor a külső környezeti és társadalmi feltételek egyre inkább kényszerítő tényezőként lépnek fel, nyitnia kell minden vezetőnek ahhoz, hogy cége eredményességét növelni tudja.

Nagyon sok helyen, az olvasói visszajelzésekből úgy tűnik, hogy az elméletet tudják, de gyakorlatban nem igazán érvényesül?

Ez itt is így van, mint ahogy az élet bármely területén.

Attól, hogy pl. 30 vizsgált ország eredményeit összevetve Magyarország az egyik első helyen áll a pénzügyi ismeretek területén, (pl. tudjuk, hogy a nyugdíjunkat most már nekünk kellene felépítenünk) a gyakorlati megvalósítást tekintve viszont az egyik utolsó helyen kullogunk.

Az elméletek gyakorlatba való átfordítása nem egyszerű feladat, sokszor nincsenek meg az eszközeink sem hozzá, s nagyon tudatosnak kell lennie annak, aki akár egyetlen továbbképzés kapcsán meg tudja valósítani az ott elhangzottakat. Annak is tudatában vagyunk, hogy hosszú képzési folyamatokon való részvétel nagy befektetést jelent egy-egy vezető számára, ezért ezt kevesen engedik meg maguknak.

A cégeknél a vezetőknek - ha azt szeretnék, hogy az Y és Z generációs munkavállalóik ott maradjanak a nekik felkínált helyen - fel kell vállalniuk azt, hogy kikerülnek a saját komfortzónájukból, ami persze kellemetlen, de az ún. tanulási vagy fejlődési területen van lehetőségük arra, hogy az eddig ki nem próbált dolgokat megvalósítva motiválják a munkavállalókat. Gondolok itt konkrétan arra, hogy a munkahelyi környezetet vonzóvá teszik (ezt persze előtte feltérképezik, hogy az ő munkavállalóinknak mire van szükségük ennek érdekében), vagy a feladatokat kiadják és ha lehetőség van rá, akkor rájuk bízzák, hogy mikor és hol végzik el a munkát.

Másik fontos dolog, hogy a munka elvégzése után a teljesítményt díjazzák, nem a munkahelyen bent töltött órák számát. A fiatalok számára fontos az is, hogy ne várják el tőlük a tiszteletet azért, mert egy dolgozó idősebb, vagy mert több ideje dolgozik egy munkahelyen, tudják elfogadni, hogy egy folyamatos egyenrangú interakcióban megszerzett presztízsre szeretnének építeni. Jó, ha a vezető figyelmet fordít a fordított szocializációra építés lehetőségére is, érdemes a fiataloktól való tanulás lehetőségeit kihasználni, tehát olyan témákban, amikben ők jobban, mint az idősebbek, figyelni kell rájuk, pl. képzéseket kérni tőlük a telefon-és internethasználat, információ gyűjtése témában, ezáltal a saját fontosság érzetük növekedhet.

Vezetőképzést - főleg kisebb cégeknél - elvétve tartanak, hol lehet hatékonyan beavatkozni, változtatni viszonylag könnyen, kis befektetéssel?

Nem hiszek abban, hogy kis befektetéssel könnyen lehet változtatni, a változás mindig szemlélet és hozzáállás változás eredménye, s ehhez a vezetőkre alapvetően szükség van.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
2. oldal - Tekintélyelvű főnök - meg tud változni
Follow hrportal_hu on Twitter

Vissza a munkába: így dobd fel az első napokat

„Egy kicsit kimerültél, ez látszik a szemeden, de kipihened majd a munkahelyeden” - a találó Rapülők-idézet mindig eszünkbe jut, amikor a nyaralás vagy éppen a gyerekek nyári vakációja után visszatérünk a mókuskerékbe. llyenkor különösen nehezünkre esik felfedezni a pozitívumokat, de van remény!tovább..

További cikkek
Az EU-ban átlagosan 35,6 évet kell dolgozni

Az Eurostat felméréséből kiderül az Európai Unió tagállamaiban a 15 éves munkaképes lakosság várhatóan munkában töltött éveinek száma... Teljes cikk

Megszületett az ítélet a buszsofőr ügyében

Két év felfüggesztett fogházbüntetésre ítélte a Nyíregyházi Járásbíróság kedden, nem jogerősen azt a buszsofőrt, aki halálos közúti... Teljes cikk

Nyári Dolce Vita, ez is employer branding?

Véget ért a nyár és szabadságolási időszak. Tanácsadóként szeretnénk beszámolni néhány érdekes megfigyelésünkről. A nyári hónapok alatt... Teljes cikk

Tiltakoztak a francia fuvarozók a munkajogi reform ellen

Forgalomlassító megmozdulásokat tartottak hétfőn országszerte a francia fuvarozók a munkajogi reform elleni tiltakozásul két mérsékeltnek tekintett... Teljes cikk

Többen is pályáztak az Air Berlin megszerzésére

A Zeitfracht nevű berlini logisztikai társaság megvásárolná az Air Berlin teherszállítással foglalkozó részlegét és a repülőgépeket üzemben... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár