Belátja a vezető, ha valami már nem működik?

Úgy néz ki alapvető változáson kell átmennie a vezetőknek - új generációk, munkaerő-piaci helyzet, munkáltatói márka miatt - de készen állnak-e erre?

A vezetők közül többen már készen állnak a változásokra, azok, akik nyomon követték az elmúlt évek történéseket, akik nyitottak voltak és az emberek közötti másságot (pl.az Y generációsok igényeit is) alapvetően el tudták/tudják fogadni és kezelni is tudják azt. Sajnos nem minden vezető készült fel erre, ugyanakkor a külső környezeti és társadalmi feltételek egyre inkább kényszerítő tényezőként lépnek fel, nyitnia kell minden vezetőnek ahhoz, hogy cége eredményességét növelni tudja.

Nagyon sok helyen, az olvasói visszajelzésekből úgy tűnik, hogy az elméletet tudják, de gyakorlatban nem igazán érvényesül?

Ez itt is így van, mint ahogy az élet bármely területén.

Attól, hogy pl. 30 vizsgált ország eredményeit összevetve Magyarország az egyik első helyen áll a pénzügyi ismeretek területén, (pl. tudjuk, hogy a nyugdíjunkat most már nekünk kellene felépítenünk) a gyakorlati megvalósítást tekintve viszont az egyik utolsó helyen kullogunk.

Az elméletek gyakorlatba való átfordítása nem egyszerű feladat, sokszor nincsenek meg az eszközeink sem hozzá, s nagyon tudatosnak kell lennie annak, aki akár egyetlen továbbképzés kapcsán meg tudja valósítani az ott elhangzottakat. Annak is tudatában vagyunk, hogy hosszú képzési folyamatokon való részvétel nagy befektetést jelent egy-egy vezető számára, ezért ezt kevesen engedik meg maguknak.

A cégeknél a vezetőknek - ha azt szeretnék, hogy az Y és Z generációs munkavállalóik ott maradjanak a nekik felkínált helyen - fel kell vállalniuk azt, hogy kikerülnek a saját komfortzónájukból, ami persze kellemetlen, de az ún. tanulási vagy fejlődési területen van lehetőségük arra, hogy az eddig ki nem próbált dolgokat megvalósítva motiválják a munkavállalókat. Gondolok itt konkrétan arra, hogy a munkahelyi környezetet vonzóvá teszik (ezt persze előtte feltérképezik, hogy az ő munkavállalóinknak mire van szükségük ennek érdekében), vagy a feladatokat kiadják és ha lehetőség van rá, akkor rájuk bízzák, hogy mikor és hol végzik el a munkát.

Másik fontos dolog, hogy a munka elvégzése után a teljesítményt díjazzák, nem a munkahelyen bent töltött órák számát. A fiatalok számára fontos az is, hogy ne várják el tőlük a tiszteletet azért, mert egy dolgozó idősebb, vagy mert több ideje dolgozik egy munkahelyen, tudják elfogadni, hogy egy folyamatos egyenrangú interakcióban megszerzett presztízsre szeretnének építeni. Jó, ha a vezető figyelmet fordít a fordított szocializációra építés lehetőségére is, érdemes a fiataloktól való tanulás lehetőségeit kihasználni, tehát olyan témákban, amikben ők jobban, mint az idősebbek, figyelni kell rájuk, pl. képzéseket kérni tőlük a telefon-és internethasználat, információ gyűjtése témában, ezáltal a saját fontosság érzetük növekedhet.

Vezetőképzést - főleg kisebb cégeknél - elvétve tartanak, hol lehet hatékonyan beavatkozni, változtatni viszonylag könnyen, kis befektetéssel?

Nem hiszek abban, hogy kis befektetéssel könnyen lehet változtatni, a változás mindig szemlélet és hozzáállás változás eredménye, s ehhez a vezetőkre alapvetően szükség van.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Belátja a vezető, ha valami már nem működik?
2. oldal - Tekintélyelvű főnök - meg tud változni