Céltábla a tehetségek hátán
Könnyű dolga van ma a jól teljesítő munkatársaknak, a kimagasló teljesítmény ugyanis felértékelődött a munkáltatók szemében, miközben a gazdasági válság közvetlen-közvetett hatásai a vállalati szektor minden részébe beszivárogtak. A tehetségek megtartásának, teljesítményük javításának leghatékonyabb módja azonban nem változott a gazdasági recesszióban sem. Jobban, de legalább ugyanolyan mértékben kell ismerni őket, mint ahogy ők ismerik saját magukat.
Hogyan vesszük fel a potyautasokat?
A kevésbé jó képességű embereket legtöbbször pontosan úgy vesszük fel, ahogy a többi dolgozót és a legnagyobb árbevételt, profitot, növekedést produkáló munkatársakat. Különösen igaz ez az értékesítő, üzletkötő munkatársakra, hiszen tökéletesen egyformának tűnnek a kiválasztás pillanatáig.
A felvételi procedúra általában a múlt ellenőrzésével kezdődik: értékeljük a jelölt tanulmányait, tapasztalatát, az általa elvégzett tanfolyamokat. Megpróbálunk annyi információt szerezni az illetőről, amennyi csak lehetséges, mielőtt további időt, energiát fektetnénk a döntés meghozatalába. Ha átmegy valaki az előszűrésen, találkozót beszélünk meg vele.
A Profiles munkatársainak többsége interjútréningeken fejleszti magát, kialakítunk egy szisztémát, hogy az információgyűjtési procedúrát minél hatékonyabbá tegyük. Ha fél óra beszélgetés után alkalmasnak találjuk a jelöltet, továbbítjuk a következő munkatárshoz egy újabb beszélgetésre. Érdekes, hogy a cégek többsége a felvétel során kizárólag az interjúra alapoz, pedig kutatások bizonyítják, korántsem tökéletes ez a módszer: strukturáltságuk függvényében a sikeres kiválasztási döntéshez szükséges információ-mennyiség 14-51 százalékát biztosítják.
Ha visszaemlékezünk az utolsó állásinterjúnkra
A pozitív megközelítés szerint az tesz jó benyomást az állásinterjún, aki megpróbálja minél jobban kidomborítani az erősségeit, és mindezt a munkaadó elvárásaihoz, igényeihez pozícionálja. Egyre több felmérés világít azonban rá, hogy egy pozíció elnyeréséhez sokan elferdítik a valóságot például múltbeli teljesítményük, elvégzett tanulmányaik, korábbi munkájukra vonatkozólag.
Vigyázat, jéghegy!
Amikor a munkatárs az interjúra érkezik, olyan, mint egy jéghegy: csak felső 10 százalék látszik belőle, a vízszint alatti 90 százalék viszont szinte elképzelhetetlen. Ereje teljében érkezik, makulátlanság jellemzi, fehérebb a fehérnél. A felvételt követő első hónapok még a maximális erőfeszítésekről szólnak. A felszín alatti, láthatatlan részt rossz esetben (általában) a próbaidő végét követő hónapokban ismerjük meg. Értékesítők kiválasztásakor még a legfelkészültebb vezető, a legnagyobb tapasztalattal rendelkező "róka" szimata is csalhat. A kiválasztásra jelentkező jelölt az interjún az általa leginkább ismert, legjobban kedvelt "termék" - önmaga - értékesítésére készül. Tisztában van vele, ha nem elég felkészült (elsősorban saját magából, erősségeiből), akkor percek alatt elpárolognak az esélyei az állás megszerzésére.
Mi teszi sikeressé a kimagasló teljesítményű munkatársakat?
A Harvard Business Review munkatársai 360 ezer ember karrierjét követték húsz éven keresztül, tizennégy iparágban. A felmérést készítők arra keresték a választ, mi teszi sikeressé a kimagasló teljesítményű munkatársakat. Ekkor publikálták először, hogy nincs szignifikáns összefüggés a teljesítmény és a tanulmányok (végzettség), a nem, a kor, a bőrszín, és még relatíve sok, gyakran, a kiválasztás során komolyan mérlegelt jellegzetesség között. Ekkor tették közzé azt a kutatási eredményt is, hogy a későbbi siker egyik fontos eleme, ha a munkatárs-jelöltet összehasonlítják a munkakörrel. Vagyis a jelölt képes-e elvégezni a munkaköri feladatokat, és mennyire motivált a feladatok elvégzésére egy olyan környezetben, amely megfelel a személyiségének és a viselkedésének.
Humán tőke befektetések kimagasló megtérüléssel
Egy értékesítő csapaton belül általában egyenlőtlenül oszlik el a teljesítmény: "csillagok", "átlagosak" és "potyautasok" is vannak köztük. Jellemzően nincs különbség a három kategória jövedelmének kalkulációjában. A kimagasló teljesítményű munkatársakban közös tulajdonságokból profil képezhető. Ez a profil használható arra, hogy a legalacsonyabb teljesítményű munkatársakat - kapacitásuk, a "hardver" függvényében - átlagossá, az átlagosakat kimagasló teljesítményű, "húzóemberekké" fejlesszük. Ennél a technikánál gyorsabban, egyszerűbben, költséghatékonyabban - az emberi oldalt tekintve - nem lehet szignifikáns árbevétel-, profitnövekedést elérni. Ezt a Profiles International húsz éve, nap, mint nap bizonyítja világklasszis cégekkel, partnerekkel.
Székely Gábor
Profiles International Hungary
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 2 hete
- Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz 2 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 3 hete
- Átalakítják a Nemzeti Tehetség Programot 4 hete
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 2 hónapja
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 2 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 3 hónapja
- Megtaláltam az utódomat! - toborzási esettanulmány 4 hónapja
- Pályázati lehetőségek a kulturális és kreatív szektorok számára 5 hónapja
- Munkavállalói motiváció: részesedés a cégben adómentesen 5 hónapja