Céltábla a tehetségek hátán

Könnyű dolga van ma a jól teljesítő munkatársaknak, a kimagasló teljesítmény ugyanis felértékelődött a munkáltatók szemében, miközben a gazdasági válság közvetlen-közvetett hatásai a vállalati szektor minden részébe beszivárogtak. A tehetségek megtartásának, teljesítményük javításának leghatékonyabb módja azonban nem változott a gazdasági recesszióban sem. Jobban, de legalább ugyanolyan mértékben kell ismerni őket, mint ahogy ők ismerik saját magukat.

Az ismeretek hiánya az úgynevezett "mental turnover" jelenségben mutatkozik meg: ég a villany az irodában, bent is találjuk a munkatársakat fizikai értelemben legalábbis, de fejben mindenki máshol jár.

Hogyan vesszük fel a potyautasokat?

A kevésbé jó képességű embereket legtöbbször pontosan úgy vesszük fel, ahogy a többi dolgozót és a legnagyobb árbevételt, profitot, növekedést produkáló munkatársakat. Különösen igaz ez az értékesítő, üzletkötő munkatársakra, hiszen tökéletesen egyformának tűnnek a kiválasztás pillanatáig.

A felvételi procedúra általában a múlt ellenőrzésével kezdődik: értékeljük a jelölt tanulmányait, tapasztalatát, az általa elvégzett tanfolyamokat. Megpróbálunk annyi információt szerezni az illetőről, amennyi csak lehetséges, mielőtt további időt, energiát fektetnénk a döntés meghozatalába. Ha átmegy valaki az előszűrésen, találkozót beszélünk meg vele.

A Profiles munkatársainak többsége interjútréningeken fejleszti magát, kialakítunk egy szisztémát, hogy az információgyűjtési procedúrát minél hatékonyabbá tegyük. Ha fél óra beszélgetés után alkalmasnak találjuk a jelöltet, továbbítjuk a következő munkatárshoz egy újabb beszélgetésre. Érdekes, hogy a cégek többsége a felvétel során kizárólag az interjúra alapoz, pedig kutatások bizonyítják, korántsem tökéletes ez a módszer: strukturáltságuk függvényében a sikeres kiválasztási döntéshez szükséges információ-mennyiség 14-51 százalékát biztosítják.

Ha visszaemlékezünk az utolsó állásinterjúnkra

A pozitív megközelítés szerint az tesz jó benyomást az állásinterjún, aki megpróbálja minél jobban kidomborítani az erősségeit, és mindezt a munkaadó elvárásaihoz, igényeihez pozícionálja. Egyre több felmérés világít azonban rá, hogy egy pozíció elnyeréséhez sokan elferdítik a valóságot például múltbeli teljesítményük, elvégzett tanulmányaik, korábbi munkájukra vonatkozólag.

Vigyázat, jéghegy!

Amikor a munkatárs az interjúra érkezik, olyan, mint egy jéghegy: csak felső 10 százalék látszik belőle, a vízszint alatti 90 százalék viszont szinte elképzelhetetlen. Ereje teljében érkezik, makulátlanság jellemzi, fehérebb a fehérnél. A felvételt követő első hónapok még a maximális erőfeszítésekről szólnak. A felszín alatti, láthatatlan részt rossz esetben (általában) a próbaidő végét követő hónapokban ismerjük meg. Értékesítők kiválasztásakor még a legfelkészültebb vezető, a legnagyobb tapasztalattal rendelkező "róka" szimata is csalhat. A kiválasztásra jelentkező jelölt az interjún az általa leginkább ismert, legjobban kedvelt "termék" - önmaga - értékesítésére készül. Tisztában van vele, ha nem elég felkészült (elsősorban saját magából, erősségeiből), akkor percek alatt elpárolognak az esélyei az állás megszerzésére.

Mi teszi sikeressé a kimagasló teljesítményű munkatársakat?

A Harvard Business Review munkatársai 360 ezer ember karrierjét követték húsz éven keresztül, tizennégy iparágban. A felmérést készítők arra keresték a választ, mi teszi sikeressé a kimagasló teljesítményű munkatársakat. Ekkor publikálták először, hogy nincs szignifikáns összefüggés a teljesítmény és a tanulmányok (végzettség), a nem, a kor, a bőrszín, és még relatíve sok, gyakran, a kiválasztás során komolyan mérlegelt jellegzetesség között. Ekkor tették közzé azt a kutatási eredményt is, hogy a későbbi siker egyik fontos eleme, ha a munkatárs-jelöltet összehasonlítják a munkakörrel. Vagyis a jelölt képes-e elvégezni a munkaköri feladatokat, és mennyire motivált a feladatok elvégzésére egy olyan környezetben, amely megfelel a személyiségének és a viselkedésének.

Humán tőke befektetések kimagasló megtérüléssel

Egy értékesítő csapaton belül általában egyenlőtlenül oszlik el a teljesítmény: "csillagok", "átlagosak" és "potyautasok" is vannak köztük. Jellemzően nincs különbség a három kategória jövedelmének kalkulációjában. A kimagasló teljesítményű munkatársakban közös tulajdonságokból profil képezhető. Ez a profil használható arra, hogy a legalacsonyabb teljesítményű munkatársakat - kapacitásuk, a "hardver" függvényében - átlagossá, az átlagosakat kimagasló teljesítményű, "húzóemberekké" fejlesszük. Ennél a technikánál gyorsabban, egyszerűbben, költséghatékonyabban - az emberi oldalt tekintve - nem lehet szignifikáns árbevétel-, profitnövekedést elérni. Ezt a Profiles International húsz éve, nap, mint nap bizonyítja világklasszis cégekkel, partnerekkel.

Székely Gábor
Profiles International Hungary