Csak a mesében létezik a lelkesítő munkahely?

Amióta megjelentek az első modern munkahelyek az ipari forradalom idején, azóta töprengenek a munkahelyi vezetők, hogyan lehetne dolgozóikat nagyobb teljesítményre sarkallni. A kérdésre először meglehetősen egyszerű válasz született. Jutalmazzuk a kívánt cél elérését az erőfeszítésekkel arányos pénzmennyiséggel, és az emberek bármire rávehetők lesznek. Az elmúlt évek tapasztalatai azonban azt mutatják, hogy ez a rendszer legtöbbször nem váltja be a hozzáfűzött reményeket.

Egyrészt a jóhoz könnyű hozzászokni, és a jutalom gyorsan beépül az elvárások közé. Ugyanaz a jutalom tehát hosszú távon nem motivál, elmaradása viszont csalódást kelt, és paradox módon csökkenti a teljesítményt. Másrészt a magas bónuszok sokszor kerülő utakra, akár csalásra, csak a rövid távú cél figyelembe vételére csábítanak. A negyedéves prémiumáért küzdő cégvezető éppúgy hajlamos lehet a határok átlépésére, mint a matek ötösért dupla zsebpénzt remélő kisdiák.

A jutalom, mint akadály

A témakörben végzett kutatások tovább árnyalták a képet és a józan paraszti észnek sokszor teljesen ellentmondó megállapításokra jutottak. A rutin-tevékenységek, a meghatározott lépésekből álló, algoritmikus feladatok elvégzését valóban segítette a beígért jutalom. Azonban a kreativitást, találékonyságot igénylő feladatokat minden esetben lassabban és kevésbé eredményesen oldották meg a résztvevők. A legfájdalmasabb azonban az, hogy a jutalom nélkül örömmel végzett tevékenységből a jutalmazás kiöli az örömet. Hihetetlen, de még a gyerekek is felhagynak azzal a játékkal, amiért rendszeresen jutalmat kapnak, és amit azelőtt öncélúan, a játékban rejlő örömért végeztek. De ha ennyire egyértelműek a káros hatások, miért alkalmazzák még mindig ezeket a módszereket?

Motivációs ujjlenyomat - Mi mozgatja az embert?

Sokkal hatékonyabb és biztosabb munkahelyi ösztönző lenne, ha a munkatársak belső motivációját céloznák meg a cégek. Ez azonban nem egyszerű feladat, hiszen nagyok az egyéni különbségek. "Hosszú tanulási folyamat eredményeképpen alakulnak ki azok az egyedi sajátosságok, amelyek a belső motivációk bonyolult rendszerét meghatározzák" - mondja Dr. Battonyai Tünde pszichiáter, életvezetési tanácsadó. "A szülői háttér, a kulturális közeg, a társadalom mind erőteljesen befolyásolják az értékrendünket, a magatartásunkat, szinte észrevétlenül épülnek be a külvilág sugalmazta vágyak, igények a személyiségünkbe." Van, aki szinte bármire képes a tekintélyért, míg másokat a nagy önállóság, vagy a rugalmas munkaidő hoz lázba.

A fejlődés érzete

Talán első hallásra meglepő, hogy az emberi sokszínűség ellenére van néhány közös vonás, amely a munkájukkal elégedett embereket jellemzi. Csíkszentmihályi Mihály, a magyar származású amerikai pszichológus kutatócsapata több, mint egy évtizeden át faggatta az embereket arról, miben lelik örömüket, mitől boldogok. A válaszok alapján nagyjából körvonalazódott a munkájukban örömet találó emberek portréja is. Szinte biztosan érdeklődési területükön dolgoznak, és sok olyan tevékenységet végeznek, amelyek önjutalmazóak.

A rossz hír az, hogy ez az állapot önmagától, tartósan nem sokáig marad fenn. Ami eleinte kihívást jelentett, az később rutinná válik. Ahhoz, hogy ne veszítsük el az érdeklődésünket, új típusú feladatokra van szükség, amelyekhez viszont újfajta képességeket kell fejlesztenünk. Az állandó tanulás persze sok energiát felemészt, ugyanakkor megóv a fásultságtól, és megadja a folyamatos fejlődés érzetét. A munkahelyi boldogsághoz dinamikus, küzdelmes út vezet, ami munkáltatóktól és munkavállalóktól egyaránt aktív részvételt követel.

Ezek a megállapítások azért különösen figyelemreméltóak, mert a rájuk alapozott vállalati gyakorlat sikeresnek bizonyult. Az IBM-nél alkalmazott fűrészfog módszer például a munkatársakat 3-5 évig hagyja egy területen dolgozni. Ebben az időszakban a teljesítmény először rohamosan, később lassabban nő, míg a periódus végére megáll. Ekkor helyezik át a munkatársakat valamilyen rokon területre, ahol részben hasznosíthatják az eddigi tapasztalataikat, de új kihívásokkal is szembesülnek. A kezdeti lelkesedés, a beletanulás idején megint megugrik a teljesítmény, ráadásul sok új ötlet is felmerül, mert a kívülről érkezők friss szemmel tekintenek a területre.

A tudatos humánerőforrás fejlesztési politikának köszönhetően úgy lehet magasabb teljesítményre sarkallni az embereket, hogy közben ők is jobban érzik magukat, teljesebb életet élhetnek, nagyobb örömet találnak a munkájukban, és nem utolsó sorban lojálisabbak a céggel szemben.

Munka vagy játék?

A munkához való viszony is átalakulóban van. Egyre több ember szeretne izgalmas, örömteli munkát végezni, ha nem a munkahelyén, akkor máshol. A minőségi életet már nemcsak a márkás órák és a jó éttermek jelentik, hanem a kreatív, kihívásokat jelentő feladatok is. Az igény, hogy a munka területén is ki tudjunk bontakozni jól érezhető, és annyira erőssé vált, hogy teljesen új társadalmi jelenségeket hívott életre.

Harminc évvel ezelőtt elképzelhetetlen lett volna, hogy több száz szakember összességében több évig önkéntes alapon dolgozzon egy olyan terméken, amit aztán ingyen bocsátanak az emberek rendelkezésére. Ma számtalan ilyen ingyen letölthető szoftver van, amelynek fejlesztésében pusztán szakmai kihívásból vettek részt a programozók. A Wikipédia tudományos alaposságú szócikkeit sokszor komoly szaktekintélyek, máskor lelkes amatőrök fogalmazzák, szerkesztői pedig önkéntesen dolgoznak.

Szolgálattól a közreműködés felé

Daniel H. Pink, a kiváló amerikai pszichológus Motiváció 3.0 című könyvében számtalan példával támasztja alá, hogyan származik a cégeknek mérhető versenyelőnye abból, hogy az emberek munkával szemben támasztott igényeit is figyelembe veszik. A jelenlegi munkakörök a végletekig specializáltak, senki nem látja át a nagy egészet, apró fogaskeréknek érezhetjük magunkat a gépezetben. A főnök állandóan ellenőriz, az ötleteinket lesöpri az asztalról, és nem lehet eltérni a már kialakult standardoktól. Mindez megfosztja az embert az önálló munka, a döntések örömétől, igaz bizonyos értelemben a felelősség súlyától is.

Daniel H. Pink szerint ellenben éppen az önállóság, az autonómia érzete az egyik olyan mozgató rugó, amivel a ma emberét nagyobb teljesítményre lehetne sarkallni. Akár a szabadabb időbeosztás, akár a feladatok kijelölése, akár a munkamódszer önálló megválasztása segíthet abban, hogy a munkát a sajátunknak érezzük és elkötelezettebbek legyünk a kijelölt cél iránt. A Google-nél például heti egy olyan szabadnapot kapnak a munkatársak, amelyen teljesen szabadon választott projektfeladaton dolgozhatnak. Kevesen tudják, hogy ilyen szabadnapos fejlesztés eredménye volt a Gmail levelezőrendszer is.

Tendencia az is a tudatos vásárlás, a környezetvédelem, és a társadalmi felelősségvállalás különböző formái mellett, hogy egyre többen szeretnének a munkájukkal is kiállni a számukra fontos értékek mellett. A nagyobb célhoz való csatlakozás, a jóság, hasznosság érzete különösen fontos lehet, amikor kellemetlen, egyébként örömtelen feladatokat kell végezni.

Álom és valóság

Komócsin Laura business coach sosem titkolta azt a véleményét, hogy Magyarországon még mindig nagyon alacsonyak a munkával kapcsolatos elvárások. "Erőteljesen tartja magát az a nézet, hogy a munka szenvedéssel jár. Sokan meg sem kísérlik a párbeszédet a feletteseikkel, előre reménytelennek ítélve minden ötletet, változtatást. Ezt a hozzáállást csak erősítette a válság, pedig éppen a válság hatására kezdenek kreatívabban gondolkodni a cégek a pénzen kívüli motivációs lehetőségekről."

Érdemes először saját magunkban tudatosítani, mi okoz örömet, miben vagyunk jók, mi hajt, mi sokszorozza meg az energiáinkat. Egyrészt kiindulhatunk a saját tapasztalatokból, rendszerezhetjük, melyik munkahelyen éreztük jól magunkat, milyen feladatok villanyoztak fel, mit utáltunk. Másrészt néhány kifejezetten erre irányuló teszt is segíthet megfogalmazni, milyen motivációs típusba tartozunk.

Forrás: Nők lapja Évszakok