Elhibázott toborzás: ezzel számoljunk

A rossz munkaerő-felvételi döntések jelentősen alá tudnak ásni egy jó üzleti stratégiát. Azok az alkalmazottak, akiket úgy vesznek fel, hogy közben nem veszik figyelembe az üzleti stratégiát, gyakran hamar elmennek a cégtől, hiába briliánsak, vagy amúgy megfelelnek a munkakörnek. Ugyanígy a befektetők is továbbállhatnak egy ilyen helyzetben - olvasható a LinkedInen található szakmai cikkben.

Egy adott vállalat stratégiai célja meghatározza azokat a munkavállalói kompetenciákat, amik az adott cél elérését segítik. Illetve fordítva, ha más kompetenciájú embereket választanak ki döntéshozói pozíciókba, felborulhat a stratégia - hangsúlyozta a HR Portálnak nyilatkozva F. dr. Kiss Éva, a Riss & P. Kft. ügyvezetője. Hozzátette: ha például a gyakorlatban a cég stratégiája a pénzügyi konszolidáció, hiba egy új ötletekre, fejlesztésekre nyitott vezetőt (thinkers/gondolkodók típusba tartozót) választani, mert a pénzügy úgyis minden javaslatát visszadobja. Ebben a helyzetben egy improver/fejlesztő típusú vezető a jó döntés, aki a meglévő folyamatokat optimalizálja.

Munkavállalói típusok

Régebben Lou Adler, a LinkedInen posztoló szakértő úgy gondolta, hogy csak négy különböző típusú munkavállalót különböztethetünk meg. Jó munkaerőt nem megfelelő munkakörbe helyezni alulteljesítéshez és elégedetlenséghez vezet. A következőkben olvasható egy rövid összefoglalás a négy alapvető munkavállalói típusról:

A gondolkodók: ezek azok az emberek, akik új ötleteket és termékeket valósítanak meg és újfajta irányokat gondolnak ki a fejlődési lehetőségek kapcsán.

Építők: ők azok, akik az ötleteket megvalósítják. Sok esetben vállalkozók, befektetők, szakértők vagy projekt menedzserek.

Újítók: ők azok, akik megvalósítják a fejlesztéseket, befejezik az eljárásokat és tökéletesítik az ügyleteket. Sokszor szervezeti menedzserként dolgoznak.

Producerek: ők azok, akik a képességüket a leginkább kihasználják, illetve az újabb és újabb fejlesztéseket magas szintű munkává emelik. Nélkülük semmi nem működik jól.

Mindegyik munkakör a négyféle alkalmazotti típus keveréke, de azért egy vagy kettő rendszerint dominál. Alkalmazás során át kell gondolni, hogy miként áll össze ez a "keverék", és az alapján dönteni a munkaerő-felvételről.

Életciklusok és munkavállalói típusok

Érdemes megvizsgálni a cég életciklusát is, ha meg akarjuk határozni a legjobb munkavállalói típust. A mostani állásoknál fontos meghatározni, hogy mely életciklusban tart épp egy cég, hogy lehessen tudni, a négy típus közül melyiket kell alkalmazni. A korai években, mikor egy vállalat még növekszik, a gondolkodóknak és az építőknek kell a vezető pozícióban lenniük. Ahogy a cég növekszik, az újítók és a producerek szerepe lesz fontosabb. Sajnos, ha már túl jelentős vagy vezető szerepben van egy cég, sokszor meghal az innováció és a növekedés. Ez sokszor stagnáláshoz, alulteljesítéshez és hanyatláshoz vezet.

Toborzás: üzleti stratégia alapján dönteni

Michael Porter tanulmánya alapján merült fel az ötlet, hogy az üzleti stratégiát kell szem előtt tartani, mielőtt eldöntjük, hogy kit veszünk fel a céghez. A kilencvenes években Lou Adler segített kis cégeknek, hogy felépítsék a menedzsment csapatukat úgy, hogy a cég életciklusát tartják szem előtt. Porter munkája túl bonyolult volt, így azt egyszerűsítette. A kezdeti lépés egy vállalkozás indításánál:

Fókuszban a vásárló és piaci növekedés: ennek a stratégiának a lényege, hogy maximalizálja a bevételt és a piaci részesedést. Ez nagy befektetést igényel a termékekbe, a marketingbe, a disztribúciós csatornákba és a hirdetésekbe. A vásárlói igények kielégítése a leglényegesebb ilyenkor. Ez a fő stratégiája a LinkedInnek, a Googlenak és a Facebooknak, de azért menetközben előfordulnak változtatások. Építőkre és újítókra van leginkább szükség.

Termékfejlesztés: ez a stratégia fejlődő technológiát eredményez. A piaci részesedés másodlagos, itt már inkább magas áron adják el a termékeket, szolgáltatásokat. Ez volt az Apple stratégiája, mikor Steve Jobs vezette. De ez volt a Microsofté is, mikor Bill Gates vezette. Steve Ballmer, a Microsoft ügyvezető elnöke is ezt a stratégiát követte, de ez hiba volt. A termékfejlesztési stratégia briliáns mérnököket, tervezőket és termékfejlesztőket követel meg (producerek vagy gondolkodók) és egy olyan vezetőt, mint Steve Jobs. A termékorientált gondolkodók mellett vállalkozó építőkre is szükség van, hogy ez a stratégia beváljon.

Operatív tökéletesség: ebben a stratégiában alacsony költségű működés mellett nagy hatékonyságú módszerek állnak. Hogy sikerre vigyék, a cégeknek modern rendszerekbe, logisztikába, gyártási rendszerekbe és újító vagy producer típusú emberekbe kell befektetniük. Az Apple-nek ez lett a stratégiája, mikor Tim Cook lett az elnök.

A végső tökéletesítés: a részvényesek maximalizálása és a modern pénzügyi mesterkedés a lényege ennek a stratégiának. A sikerhez kellenek erős pénzügyi, befektetői és vállalati fejlesztő emberek, akik jól értenek a vagyon felhasználásához és a lehetőségek kihasználásához. A nagy befektetői bankok használják ezt a stratégiát.

Összefoglalva

Mint láthatjuk, egyes üzleti stratégiák alkalmazása különböző munkavállalói típusokat igényel. F. dr. Kiss Éva - aki Lou Adler munkavállalói modelljére támaszkodott - ezt a következőképpen foglalta ezt össze:

Piaci növekedés: gondolkodókat (innováció) és fejlesztőket (meglévő dolgok, termékek, szolgáltatások optimalizálása) kíván.
Termékfejlesztés: gondolkodókat (innováció) és építőket (builders) igényel. Utóbbiak realizálják az előbbiek elgondolásait (innovációit).
Operatív szakasz: buildereket és producereket, vagyis építőket és kivitelezőket kíván meg.
Végső tökéletesítés szakasza: developereket, azaz építőket foglalkoztat.

Elhibázott döntések

Ahogy egy cég növekszik és naggyá válik, ha a megfelelő stratégiát és a megfelelő embereket alkalmazza a fontos pozíciókban, az fenntartható, hosszú távú növekedéshez vezet. Ha a vezetőnek nem az a legfontosabb dolga, hogy azonosuljon az alapvető üzleti stratégiával, a cége könnyen és gyorsan tönkremegy. Az Apple jelenleg egy olyan változáson megy át, amikor szembe kell néznie a növekvő nyomással, ami ránehezedik a vásárlók és a befektetők által. Hogy ennek mikor lesz vége, nehéz elképzelni. A Microsoft már keresztülment ezen és egyértelmű, hogy nem győztesen került ki belőle. A Google és a Facebook éppen most lép be egy hasonló ismeretlen területre. Cégtől függetlenül az alkalmazással kapcsolatos helyes döntések sikerre vezetnek, a helytelenek pedig középszerűségbe "süllyesztenek".

Létfontosságú döntések

Érdemes ezt a négyféle alapvető munkavállalói típust és az üzleti stratégiát figyelembe venni, áttanulmányozni, és ez alapján kettőt előtérbe helyezni a cég életciklusának figyelembevételével, és akkor nem lesz nehéz megfelelő embereket alkalmazni. A legtöbb cég ezt nem teszi meg, és ennek eredményeképp veszteséggel kell számolnia.

Nagyon fontos az üzleti stratégia, üzleti cél és a hozzá legjobban megfelelő emberek kiválasztása - hangsúlyozta a magyar szakember. Hozzáfűzte: ha nem a megfelelő kompetenciájú embert választják, bukik a stratégia. Lehet, hogy valami más, talán jobb jön ki belőle, de az biztos, hogy nem az, amit elterveztek. A stratégiák a növekedés érdekében születnek. A hozzájuk rendelt megfelelő toborzás/kiválasztás sikerén múlik magának a stratégia megvalósításának a sikere vagy bukása. Tehát ezek a döntések egy cég életében létfontosságúak.