Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 7 éve

Elhibázott toborzás: ezzel számoljunk

images

A rossz munkaerő-felvételi döntések jelentősen alá tudnak ásni egy jó üzleti stratégiát. Azok az alkalmazottak, akiket úgy vesznek fel, hogy közben nem veszik figyelembe az üzleti stratégiát, gyakran hamar elmennek a cégtől, hiába briliánsak, vagy amúgy megfelelnek a munkakörnek. Ugyanígy a befektetők is továbbállhatnak egy ilyen helyzetben - olvasható a LinkedInen található szakmai cikkben.

Egy adott vállalat stratégiai célja meghatározza azokat a munkavállalói kompetenciákat, amik az adott cél elérését segítik. Illetve fordítva, ha más kompetenciájú embereket választanak ki döntéshozói pozíciókba, felborulhat a stratégia - hangsúlyozta a HR Portálnak nyilatkozva F. dr. Kiss Éva, a Riss & P. Kft. ügyvezetője. Hozzátette: ha például a gyakorlatban a cég stratégiája a pénzügyi konszolidáció, hiba egy új ötletekre, fejlesztésekre nyitott vezetőt (thinkers/gondolkodók típusba tartozót) választani, mert a pénzügy úgyis minden javaslatát visszadobja. Ebben a helyzetben egy improver/fejlesztő típusú vezető a jó döntés, aki a meglévő folyamatokat optimalizálja.

Munkavállalói típusok

Régebben Lou Adler, a LinkedInen posztoló szakértő úgy gondolta, hogy csak négy különböző típusú munkavállalót különböztethetünk meg. Jó munkaerőt nem megfelelő munkakörbe helyezni alulteljesítéshez és elégedetlenséghez vezet. A következőkben olvasható egy rövid összefoglalás a négy alapvető munkavállalói típusról:

A gondolkodók: ezek azok az emberek, akik új ötleteket és termékeket valósítanak meg és újfajta irányokat gondolnak ki a fejlődési lehetőségek kapcsán.

Építők: ők azok, akik az ötleteket megvalósítják. Sok esetben vállalkozók, befektetők, szakértők vagy projekt menedzserek.

Újítók: ők azok, akik megvalósítják a fejlesztéseket, befejezik az eljárásokat és tökéletesítik az ügyleteket. Sokszor szervezeti menedzserként dolgoznak.

Producerek: ők azok, akik a képességüket a leginkább kihasználják, illetve az újabb és újabb fejlesztéseket magas szintű munkává emelik. Nélkülük semmi nem működik jól.

Mindegyik munkakör a négyféle alkalmazotti típus keveréke, de azért egy vagy kettő rendszerint dominál. Alkalmazás során át kell gondolni, hogy miként áll össze ez a "keverék", és az alapján dönteni a munkaerő-felvételről.

Életciklusok és munkavállalói típusok

Érdemes megvizsgálni a cég életciklusát is, ha meg akarjuk határozni a legjobb munkavállalói típust. A mostani állásoknál fontos meghatározni, hogy mely életciklusban tart épp egy cég, hogy lehessen tudni, a négy típus közül melyiket kell alkalmazni. A korai években, mikor egy vállalat még növekszik, a gondolkodóknak és az építőknek kell a vezető pozícióban lenniük. Ahogy a cég növekszik, az újítók és a producerek szerepe lesz fontosabb. Sajnos, ha már túl jelentős vagy vezető szerepben van egy cég, sokszor meghal az innováció és a növekedés. Ez sokszor stagnáláshoz, alulteljesítéshez és hanyatláshoz vezet.

Toborzás: üzleti stratégia alapján dönteni

Michael Porter tanulmánya alapján merült fel az ötlet, hogy az üzleti stratégiát kell szem előtt tartani, mielőtt eldöntjük, hogy kit veszünk fel a céghez. A kilencvenes években Lou Adler segített kis cégeknek, hogy felépítsék a menedzsment csapatukat úgy, hogy a cég életciklusát tartják szem előtt. Porter munkája túl bonyolult volt, így azt egyszerűsítette. A kezdeti lépés egy vállalkozás indításánál:

Fókuszban a vásárló és piaci növekedés: ennek a stratégiának a lényege, hogy maximalizálja a bevételt és a piaci részesedést. Ez nagy befektetést igényel a termékekbe, a marketingbe, a disztribúciós csatornákba és a hirdetésekbe. A vásárlói igények kielégítése a leglényegesebb ilyenkor. Ez a fő stratégiája a LinkedInnek, a Googlenak és a Facebooknak, de azért menetközben előfordulnak változtatások. Építőkre és újítókra van leginkább szükség.

Termékfejlesztés: ez a stratégia fejlődő technológiát eredményez. A piaci részesedés másodlagos, itt már inkább magas áron adják el a termékeket, szolgáltatásokat. Ez volt az Apple stratégiája, mikor Steve Jobs vezette. De ez volt a Microsofté is, mikor Bill Gates vezette. Steve Ballmer, a Microsoft ügyvezető elnöke is ezt a stratégiát követte, de ez hiba volt. A termékfejlesztési stratégia briliáns mérnököket, tervezőket és termékfejlesztőket követel meg (producerek vagy gondolkodók) és egy olyan vezetőt, mint Steve Jobs. A termékorientált gondolkodók mellett vállalkozó építőkre is szükség van, hogy ez a stratégia beváljon.

Operatív tökéletesség: ebben a stratégiában alacsony költségű működés mellett nagy hatékonyságú módszerek állnak. Hogy sikerre vigyék, a cégeknek modern rendszerekbe, logisztikába, gyártási rendszerekbe és újító vagy producer típusú emberekbe kell befektetniük. Az Apple-nek ez lett a stratégiája, mikor Tim Cook lett az elnök.

A végső tökéletesítés: a részvényesek maximalizálása és a modern pénzügyi mesterkedés a lényege ennek a stratégiának. A sikerhez kellenek erős pénzügyi, befektetői és vállalati fejlesztő emberek, akik jól értenek a vagyon felhasználásához és a lehetőségek kihasználásához. A nagy befektetői bankok használják ezt a stratégiát.

Összefoglalva

Mint láthatjuk, egyes üzleti stratégiák alkalmazása különböző munkavállalói típusokat igényel. F. dr. Kiss Éva - aki Lou Adler munkavállalói modelljére támaszkodott - ezt a következőképpen foglalta ezt össze:

Piaci növekedés: gondolkodókat (innováció) és fejlesztőket (meglévő dolgok, termékek, szolgáltatások optimalizálása) kíván.
Termékfejlesztés: gondolkodókat (innováció) és építőket (builders) igényel. Utóbbiak realizálják az előbbiek elgondolásait (innovációit).
Operatív szakasz: buildereket és producereket, vagyis építőket és kivitelezőket kíván meg.
Végső tökéletesítés szakasza: developereket, azaz építőket foglalkoztat.

Elhibázott döntések

Ahogy egy cég növekszik és naggyá válik, ha a megfelelő stratégiát és a megfelelő embereket alkalmazza a fontos pozíciókban, az fenntartható, hosszú távú növekedéshez vezet. Ha a vezetőnek nem az a legfontosabb dolga, hogy azonosuljon az alapvető üzleti stratégiával, a cége könnyen és gyorsan tönkremegy. Az Apple jelenleg egy olyan változáson megy át, amikor szembe kell néznie a növekvő nyomással, ami ránehezedik a vásárlók és a befektetők által. Hogy ennek mikor lesz vége, nehéz elképzelni. A Microsoft már keresztülment ezen és egyértelmű, hogy nem győztesen került ki belőle. A Google és a Facebook éppen most lép be egy hasonló ismeretlen területre. Cégtől függetlenül az alkalmazással kapcsolatos helyes döntések sikerre vezetnek, a helytelenek pedig középszerűségbe "süllyesztenek".
Vállalati életciklus és vezetői típusok (F. dr. Kiss Éva felosztása):
Fejlődés időszakában: gondolkodók (innováció)
Launch időszakában: építők (realizálják a terveket.)
Gyors növekedés szakában: fejlesztők (optimalizálók)
Érettségi szakaszban: kivitelezők.
Hanyatlás: kivitelezők és fejlesztők


Létfontosságú döntések

Érdemes ezt a négyféle alapvető munkavállalói típust és az üzleti stratégiát figyelembe venni, áttanulmányozni, és ez alapján kettőt előtérbe helyezni a cég életciklusának figyelembevételével, és akkor nem lesz nehéz megfelelő embereket alkalmazni. A legtöbb cég ezt nem teszi meg, és ennek eredményeképp veszteséggel kell számolnia.

Nagyon fontos az üzleti stratégia, üzleti cél és a hozzá legjobban megfelelő emberek kiválasztása - hangsúlyozta a magyar szakember. Hozzáfűzte: ha nem a megfelelő kompetenciájú embert választják, bukik a stratégia. Lehet, hogy valami más, talán jobb jön ki belőle, de az biztos, hogy nem az, amit elterveztek. A stratégiák a növekedés érdekében születnek. A hozzájuk rendelt megfelelő toborzás/kiválasztás sikerén múlik magának a stratégia megvalósításának a sikere vagy bukása. Tehát ezek a döntések egy cég életében létfontosságúak.


  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vadássza a honvédség a németül beszélőket

Az angol mellett németül is beszélő embereket keresnek a Magyar Honvédségnél. Az ok: az elmúlt időszakban bejelentett nagy értékű, német... Teljes cikk

Több mint ezer álláskereső és száz cég lesz ott az Európai Online Állásbörzén

Az EURES Magyarország hálózat idén hatodik alkalommal szervezi meg az Európai Online Állásbörzét: a Vissza a pályára elnevezésű rendezvényt 2020.... Teljes cikk

Rugalmasan végezhető munkákat kínál az új állásoldal

Új állásportál indult Mytime.jobs néven. Az oldal a rugalmas formában dolgozni akaró álláskeresőket és az ilyen lehetőségeket kínálókat hozza egy platformra. Teljes cikk