Megjelent: 11 éve

Kiválasztás és fejlesztés lean módra

Amennyire a Lean Assessment természete - a megtévesztésig - hasonlít más Assessment vagy Development Center módszerekhez, annyira meg is különbözteti azoktól. A lean ugyanis nem feltételezheti, hogy vannak olyan személyiségjegyek, attitűdök, illetve ezek bizonyos kombinációja, amelyek az embereknek csak egy bizonyos csoportját teszik alkalmassá a lean üzleti modellben való működésre.

A Lean AC elsődleges célja nem a jelentkezők közötti választás, hanem annak felmérése, van-e, és mekkora a behozandó "rés" a résztvevők készségei, hozzáállása és a rendszerben való eredményes munkavégzés módja között. Az új munkatársak betanítására fordítható idő, erőforrások és költségek azok, amelyek a jelöltek közötti választást ebben az esetben meghatározzák.

A húzórendszer alapelvének megfelelően a Lean AC/DC elsődleges célja, hogy "kihozza" a résztvevőkből azokat az ismereteket, érdeklődési területeket, döntéshozatali és problémamegoldó képességeket, amelyek megvannak bennük, de a tömeggyártás hierarchiájában tőlük nem elvárás, mert ezeket a felettük állók mozgósítják és érvényesítik. Ez az, ami a LEGO szimulációt a lean betanítására éppen olyan alkalmassá teszi, mint a kiválasztásra és a fejlesztésre.

A betanításban a klasszikus szimuláció célja demonstrálni a tömeggyártás és a lean közötti hatékonyság-, munka-szervezés- és pénzügyi eredmény-beli különbséget, számos, a meggyőzést szolgáló tréningórát megtakarítva a cégeknek. A lean - bevezetés folyamatában a "megcselekedve tanulni", és utána szembesülni a jobb eredményekkel az odavezető út tudatosítását igényli, a résztvevők "meggyőződnek" maguk - az egyes elemek mögötti filozófia az AC/DC folyamatában a résztvevők által kerül kimondásra. A betanításban nemcsak készségfejlesztés, hanem egyben csoportépítés is működik.

Fejlesztőközpontként használva ugyanezt a szimulációt pontosan meghatározható a személyre szabott képzési terület és pótolandó tudás vagy készség mértéke - sok-sok képzési órát és képzési költséget takarítva meg újra a cégeknek. A képzés hatékonysága egyszerűen mérhető a munkavégzés hatékonyságának növekedésével, a kezelt gépek számával, a probléma megoldási idő mérhető csökkenésével az előadóval, a helyszínnel való elégedettség helyett...

A LEGO AC/DC alapkoncepciója egy összeszerelő soron szimulálni a lean egyes, egyre nehezedő elemeit. A csoportok kis létszámúak (3-5 fő), de párhuzamosan dolgozhatnak, így egyszerre nagyobb csoport is mérhető. A szimuláció mérnöki pontossággal tervezett mind térben, mind időben: a rendelkezésre álló anyagok, gyártási terv és munkautasítások a káosz lehetőségét éppúgy tartalmazzák, mint a hatékony, veszteségmentes, időbeni teljesítését.

A klasszikus szimuláció öt körös a szimulált lean elemeknek megfelelően. A négy perces első kör a gyakorlat betanítása mellett a fizikai rend és szervezés (5S) hiányából fakadó kevesebb darabszámot és az emiatt elmaradt hasznot reprezentálja.

A második kör előtt a résztvevők átalakíthatják a fizikai környezetet, szabályokat vezethetnek be, ha a csoport elfogadja. Ebben a körben bevezetésre kerül a szabványos munka - az összeszerelésé és az átállásé is. A gyakorlat négy percében a résztvevők "túltermelnek" a bevezetett változások miatt, illetve van olyan csoporttag, aki kétszer annyit dolgozik, mint a többiek. A gyakorlat kimenete a veszteségek csökkentése a csoporttagok egyenletes terhelésének kialakítása.

A harmadik "menet" a kanbant (a húzórendszer gyártási ütemezését szabályozó vevőigény egy kártyán) vezeti be - a vevőigényre szervezett gyártás menetét a munkatársak egyenletes terhelését eredményező multi-tasking bevezetésével. Ebben a körben a négy perces munkavégzés száz százalékos teljesítést eredményez, de a pénzügyi eredmények elmaradnak az elvárttól.

A ciklusidők, azok csökkentése, illetve a készletet szabályozó vizuális kontrollok a negyedik kör gyakorlata. Ebben a körben a pénzügyi eredmények is javulnak, de a kitűzött cél elérését az ötödik kör, a folyamat-szintű változtatások hozzák meg.

Az AC/DC megfigyelési szempontjai minden körben változnak - a magatartás, a szerepvállalás változásának dinamikáját mérjük, nem pedig a készségeket, kompetenciákat önmagukban. Több csoport párhuzamos működtetésével a tagokat áthelyezhetjük az öt kör folyamán. Ezzel kiküszöböljük egy-egy domináns csoporttag, vagy éppen egy teljesen passzív csoport együttes hatását az egyéni magatartásra - ami különösen a kiválasztásban fontos.

Az AC/DC egyik köréről a másikra a résztvevők a szállítási teljesítésből, a készletek alakulásából, az elért profit mértékéből és a felmerült problémákból javaslatokat dolgoznak ki, amelyeket aztán közösen megvalósítanak. A csoport a gyakorlatokkal, és a közöttük lévő megbeszélésekkel együtt fejlődik a folyamatfejlesztésekkel. Minden gyakorlat magában hordozza a következő gyakorlatban megoldandó problémát - a résztvevők személyes sikerüknek élhetik meg a csoportban elfogadott és megvalósított döntéseket, amiket a probléma megoldására hoznak. Ezzel a technikával az AC/DC-ben a kényszer, hogy az értékelőknek megfeleljenek, csökken, az "ötletelésben", fejlesztésben való részvétel pedig szabadon választott, a többiek és az értékelő-megfigyelők által támogatott.

Dr. Farkas Gáborné ügyvezető
PsyOn Vállalatfejlesztési Tanácsadó
  • 2022.05.30AmCham HR Dream Day – motiváció és megtartás Találkozzunk a Kopaszin, ahol a Gallup londoni partnere beszél a nemzetközi HR trendekről, a legelismertebb hazai szakértőkkel együtt gondolkodunk motivációról, megtartásról, produktivitásról és adatvezérelt HR megoldásokról. Részletek Jegyek
  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A röghöz kötés helyett a motiválásban hisz az SAP - betekintés a legjobb HR gyakorlatokba

Fontos, hogy ne tűzoltásra kelljen toborozni, hanem a szerves fejlődéssel lehessen foglalkozni, hangsúlyozza Dobos-Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR... Teljes cikk

Csak a fiatalok 38 százaléka érzi, hogy megbecsülik a munkahelyén

A dolgozó fiatalok 53 százaléka érezte stabilnak a munkahelyét 2022 első három hónapjában, míg korábban - például 2019 első negyedében - ennél... Teljes cikk

Hogyan hat a jó vezető?

Minden vezető célja, hogy hatással legyen a kollégáira. Ám az egyáltalán nem mindegy, hogy milyen hatással. ICF HR Brandem 2022 konferencián a... Teljes cikk