Megjelent: 4 hónapja

Mi a legerősebb megtartó erő a munkahelyen?

Nem a fizetés nagysága, nem az érdekes munka, se a kényelmes iroda. A munkavállalót más ragasztja munkaadójához. Polgár Zita vezetői és önismereti mentor több ezer állásinterjú után osztja meg a témáról a gondolatait.

images

Az emberek legtöbbször egy szervezethez mennek dolgozni, de a vezetőnek mondanak fel. A több ezer állásinterjú, melyet HR tanácsadóként tartottam, majd a vezetői pályafutásom is egyaránt ezt a felismerést hozta számomra. Jól ismerem az emberek motivációit, az általam tartott interjúk mintegy 80%-ánál hangzott el a jelölt részéről az, hogy jó vezetőt akar. A vezető nem megfelelő hozzáállása pedig hasonló arányban szerepelt a felmondási okok között, amelyre mindig rákérdeztem. Érdekelt, hogy mi mozgatja az embereket anno fejvadászként, később vezetőként még jobban. Az elejétől fogva tisztában voltam azzal ugyanis, hogy bármilyen célt megvalósítani csakis emberek által lehet. Ahhoz pedig, hogy a vízióm megvalósuljon, tudnom kell már az elejétől fogva, hogy miért fog egy, a csapatomban dolgozó ember hosszútávon elköteleződni az általam kínált munka iránt. És ehhez nem elegendő a „tetszik ez a munka”, „jobb itt a fizetés” és „kellemes a légkör” típusú kérészéletű motivációs indok. Az érdekelt, ami miatt valaki önszántából lojális marad egy szervezethez és egy munkához. Minden esetben ugyanarra a következtetésre jutottam - amely a saját vezetői tapasztalatom is, - hogy bár számtalan tényező létezik, mellyel egy (a feladatainak ellátására kompetens) munkavállalót motiválni lehet, mégsincs erősebb megtartó erő, mint a hiteles vezető, aki emberközpontú tetteivel irányítja csapatát.

Mit jelent mindez a gyakorlatban?
Az interjúztatás manapság nagyüzemben megy, és ennek töredékénél fordul elő, hogy a jelölt igazán megismeri a leendő vezetőjét. Azt az embert, aki várhatóan a legnagyobb hatással lesz munkavégzésére és az adott munkahellyel kapcsolatos döntéseire. Erre azonban törekedni kell, már interjú adta korlátos lehetőségek között is. Egy új kolléga első munkanapjától fogva egyre intenzívebben fog növekedni számára a vezető jelentősége, mert egy szervezeten belül is elsősorban emberek vagyunk. Vágyunk a visszajelzésre, a megbecsülésre és arra, hogy érezzük, hogy számítunk ott, ahol nap, mint nap dolgozunk. Így az anyagi javak, természetbeni juttatások és egyéb ösztönzők előtt van valami, amely a legnagyobb hatással van egy munkavállaló elköteleződésére: annak tudata, hogy ő és munkája fontos a vezetőség számára. Annak, hogy érezze, hogy jelenléte a vállalatban akkor is érték, ha épp nem ő hozza a csúcsteljesítményt. Mert érzi, hogy figyel rá a vezetője.

Az emberközpontúság nem helyettesíthető
A munkavállaló természetesen felelős azokért a feladatokért, amelyeket elvállalt. A vezető pedig - többek között - arra szerződik, hogy az ehhez szükséges feltételeket biztosítsa és motiválja csapatát. Hiszen ő tűzi ki a célokat, az ő vízióját fogja megvalósítani a csapat, melyhez számos tényezőre van szükség, de elsősorban emberekre. A vezetői cél elérése forog kockán minden esetben, amikor nincs rajtuk elég fókusz. Egy szervezet összes alkotóeleme közül ugyanis az ember a legfontosabb, és pusztán gazdasági értelemben számít erőforrásnak.

Ahogy egy privát kapcsolatban is az szilárdítja meg az elköteleződést, hogy a felek kölcsönösen tesznek egymásért, a munkahelyi életben is számít, hogy a vezető valóban szolgálja-e az embereit, hogy ők is szolgálhassák a vezetőt az általa kijelölt célok elérésében.

Egy jó vezető a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása mellett, törekszik emberei megismerésére, foglalkozik velük és lehetőséget ad nekik a kibontakozásra. Aki elmulasztja mindezt, akár viszonylag rövid időn belül nagy nehézségekkel nézhet majd szembe. Például azzal, hogy elmegy az az embere, akiről nem tudta pontosan, hogy mire lenne képes. És manapság, amikor a munkaerőhiány egyre nagyobb, egyenesen öngól az mindezt megengedni. Az ember önmagáért érték, akár hiány van belőle a piacon, akár nem. Így egy vezetőnek mindenkor kötelessége gondoskodni róla, egyetlen aláírt munkaszerződés sem garancia ugyanis az örök motivációra.

Mit tegyen a vezető az embereiért?
Bármely munkavállaló csak világos keretek, elvárások és folyamatok rendszerében képes működni, az eredményességhez és az elköteleződéshez pedig még jóval több kell. A vezetőnek meg kell adni a csapata számára mindazon feltételeket, amelyre szükségük van a teljesítéshez, meg kell ismernie, hogy mire képesek, és meg kell találnia az egyéni motivációjukat, amely összhangba hozható a vezetői szintű célokkal. A munkakörülmények nem merülnek ki a látványos irodában, vagy a finom ingyen kávéban. Sőt, a legkevésbé erről szólnak. Az igazán fontos feltételek azok, amelyek közvetlenül hatnak az emberek munkakedvére: átlátható folyamatok, elvárások, tiszta munkakör, személyre szabott célok, visszajelzés, megbecsülés, útmutatás és leginkább egy vezető, aki mindezért tesz.

Ezzel szemben, ha a nap nagy része azzal megy el, hogy a dolgozóknak akadályokat kell elhárítaniuk a feladatok (színvonalas) elvégzéséhez, az rombolja a motivációt. Az „ezt így szoktuk csinálni, szokd meg te is” és a „próbáld meg kibírni” típusú válaszok erősen visszavetik munkához való hozzáállást.

Gondoljunk csak bele, még egy igazán lelkes pályázót is sokszor nehéz találni, akkor hogyan fog nehéz feltételek és kevés törődés mellett egy alacsony motivációjú (de lehet, hogy igen kompetens) dolgozó őt akadályozó helyzetek közepette eredményesen dolgozni? Leginkább sehogy. Ennek következménye a közöny, a gyenge teljesítmény, a látszatmunkavégzés és az, hogy tulajdonképpen már csak a munkabér az egyedüli oka annak, hogy az illető bejár dolgozni. Ennek egyenes következménye a fluktuáció. És egy elveszett motivációt semmi nem hozza vissza.

A vezető tükre a csapata elköteleződése
A vezetés szolgálat, nem utasításkiadás és ebben nem lehet megúszásra játszani. A vezetőt az jellemzi leginkább, ahogyan a csapatával bánik. Márpedig ahol sok ember hagyja el a hajót, ott gond van a kormányossal. Az önérzetes hozzáállás pedig nem megoldás. Belátásra, önreflexióra és tudatos, emberközpontú tettekre van szükség. Olyan vezetőre, aki felismeri és cselekedeteivel igazolja, hogy neki számítanak az emberei. Nem elég hangoztatni, hogy „nálunk az ember az első”. Sőt, beszélni erről nem is feltétlenül szükséges. Mert ezt leginkább megcselekedni kell.

A vezetőt nem az önmagáról mondott állításai és ígéretei, vagy felettesei értékelése jellemzik a legőszintébben, hanem a tettei. És ha azok összhangban vannak mindazzal, amit mond, akkor hitelességét csapata elköteleződése is visszaigazolja majd.

Polgár Zita, Vezetői és Önismereti Mentor
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
HR vezetők rendkívüli helyzetben (5.) - Bauer Dávid, MOL Nyrt.

Bő egy hónapja felvidéki otthonából dolgozik Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója. Napi három órát nyer ezzel, ám még szokja a virtuális meetingeket,... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (4.) - Szeleczky Noémi, Libri-Bookline

Lesznek tapasztalatok, például a munkaszervezés kapcsán, amelyeket a krízis után biztosan beépítenek a stratégiai gondolkodásba. Az egyébként is... Teljes cikk

Sosem volt még ekkora szükség a vezetők érzelmi intelligenciájára

Az érzelmi intelligencia egyébként is nélkülözhetetlen kvalitás egy vezető számára, most azonban a koronavírus miatt kialakult helyzetben az... Teljes cikk