Nem elveszett nemzedék

Amikor Svédországban először rendezték meg a Sverigeloppet elnevezésű, 1764 kilométeres, az egész országot északról délre átszelő kerékpárversenyt, csak 40 év alatti férfiak indulhattak. Az akkor 66 éves tekerni szándékozó, de a kora és feltételezett rossz egészségügyi állapota, illetve a korlátozottnak ítéltetett teljesítőképessége miatt elutasított buszvezető, Gustaf Håkansson (a nyitóképen a verseny alatt - a szerk.) nem hagyta annyiban a dolgot, és a hivatalos rajt után 20 másodperccel, egy házi készítésű nullás rajtszámot magára biggyesztve, maga is elindult északról délre. Szűk egy héttel később pedig, az egész mezőnyre 24 órát verve (defektes gumival) elsőként tekert át a célvonalon. Mire a fiatal (40 év alatti versenyzők) célba értek, ő már a svéd királlyal teázott, rácáfolva a versenyszervezők és az orvosok véleményére, amely szerint neki a biciklinyereg helyett inkább egy hintaszékben lenne a helye, és ne 66 évesen kezdjen sportkarriert építeni… (Håkansson egyébként 101 évet élt, és 1987-ben hunyt el – a szerk.)

A koronavírus okozta pandémia és az annak nyomán kialakuló gazdasági világkrízis hatalmas követ dobott a munkaerő-piac állóvízébe. A covid-19 hullámai az olyan korábbi háeres slágertémákat, mint a generációs különbségek vagy a munkaerőínség gyakorlatilag elmosta (megoldotta – vélték sokan…), de a valóságban inkább csak ’jóindulatúan’ elfedte az atipikus foglalkoztatás és munkavégzés (home office), valamint a HR digitalizáció szintén meg nem oldott, de annál inkább divatossá vált kérdéseivel. A pandémia hullámainak lassú elültével azonban szembe kell néznünk azzal a ténnyel, hogy a korábbi problémák sem meg nem oldottak, se nem tűntek el, éppen ellenkezőleg! A munkaerőnélküliség a koronavírustól felerősödve jellemzi továbbra is a munka világát.

A vállalataink, intézményeink, munkaközösségeink döntő többsége egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel statikus struktúráját (folyamatait, rendszereit, munkaköreit, koordinációs mechanizmusait) és kultúráját, illetve foglalkoztatja abban, szintén igen kötött, paradigmatikus keretek között munkavállalóit – teljesen kizárva az operatív működéséből és a munkáltatásból az innovációt, a flexibilitást, az alkalmazkodást, az evolúciót, vagy épp az elkerülhetetlen paradigmaváltást. Mindez magáért beszél, ha vetünk egy pillantást a hazai munkaerő-piacra, amely tulajdonképpen visszatért a válság előtti állapotába. Hónapról hónapra rekordmagas a foglalkoztatottsági szint, alacsony a munkanélküliségi ráta, és nemzetgazdaság-szerte, szinte minden szegmensben és munkavállalói csoportban egyre erősebb a munkaerőhiány. Az álláshirdetések száma is nő, de az abban foglalt tartalmi elemek egyáltalán nem tükrözik a munkavállalóínséget. A toborzási hirdetések megrendelői/fogalmazói/végrehajtói túlnyomórészt még mindig egy kínálati, a rendszerváltástól a kétezertízes évekig tartó, munkaerőbő piaci helyzetre kalibrált recruitment folyamatban és rendszerben gondolkodva igyekeznek kielégíteni a humán erőforrás igényeiket, és a betöltendő munkakörök potenciális betöltőivel szemben a preferált (tökéletes), és nem pedig a szükséges (elégséges) elvárásokat, követelményeket, igényeket fogalmazzák meg (gyakran arcpirítóan alacsony ’költséghatékony’ kompenzációs csomaggal alkudozásba bocsátkozva  ráadásul). A végzettség, a kompetenciák száma és szintje, na meg a nyelvismeret ilyen tipikusnak mondható túlpozicionált, a tapasztalat és nem utolsósorban az életkor pedig alulpozícionált foglalkoztatói kívánalom mind a mai napig.

Szörnyen hangzik, de sajnos általános vélekedésnek lehet tekinteni, hogy a munkaerőpiacon még aktív, de már idősebb (45-65 éves) munkavállalói (X-)generáció tagjainak ideje lejárt, vagy ahogy Örkény István fogalmazta meg a Macskajáték című kisregényében:„Mindannyian akarunk egymástól valamit. Csak az öregektől nem akar már senki semmit."

Az álláshirdetők jelentős része is, már a pozíciók profilleírásaiban eleve „fiatal” vagy „fiatalos” munkavállalókat keres, de a követelményként megfogalmazott tapasztalatból is – az interneten keringő gyorsstatisztika szerint – az álláshirdetések több mint 65%-a mindössze 1-3 évet, és további közel 20%-a is csak 3-5 évet kér a potenciális pályázóktól, ezáltal jóformán kizárva a nagy, sok-sok éves tapasztalattal bíró álláskereső munkavállalókat a jelenleg nyitott álláshelyek zöméből. Minden munkaadó csak Y-t meg Z-t akar, annak ellenére is, hogy a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben (öregedő-fogyó társadalom, munkaerő elvándorlás, magas önkéntes fluktuáció, kritikus munkaerő-hiány, immobilitás, stb.) nemcsak hogy vétek, de súlyos humán stratégiai hiba is elmenni egy komoly munkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes – és így potenciális – dolgozói réteg mellett. Másképp fogalmazva: a megfelelő munkaerő hiányával küzdő cégeknek, vállalkozásoknak, intézményeknek, szervezeteknek, munkaközösségeknek célszerű, de szükségszerű is a humán stratégiájukat újragondolva erőfeszítéseket tenniük azért, hogy megtalálják, megszólítsák, illetve átalakítsák a munkáltatói márkaépítési, illetve toborzási és álláshirdetési gyakorlatukat az idősebb generációk munkavágytól égő tagjainak elérése érdekében, mert:

    • az idősebb munkavállalók általában már nem terveznek külföldi munkavállalást, nem ugrálnak egyik munkahelyről a másikra, és nem óhajtanak elérhetetlen magasságú pozíciókat egyik napról a másikra betölteni sem;
    • plusz az általános vélekedéssel szemben nem is keresnek túl sokat, olyannyira nem, hogy a bérfeszültségek és -konfliktusok egyik legfőbb forrása éppen az, hogy azonos pozícióba felvett ’nyikhajok’ többet kapnak náluk, épp a munkaerő-hiány okozta versenypiaci bérnövekedés miatt;
    • viszont – részben a fenti okoknál fogva – az idősebb korosztály munkaképességének és munkakedvének meghosszabbításába, a kiégésük elkerülésébe (vagy kezelésébe) történő befektetés még így is jóval kisebb anyagi ráfordítással, kockázattal és gyorsabb megtérüléssel jár, mint az ifjú generáció megtalálásába, onboardingjába, ösztönzésébe és középtávú megtartásába fektetett milliók;
    • és bár az idősebb munkatársak iskolában szerzett tudása lehet, hogy nem feltétlenül korszerű, talán a közösségi médiában, illetve az okoskütyük világában sem mozognak annyira otthonosan (amely hiányosságok azonban könnyedén fejleszthetőek!), esetleg az alkalmazkodási képességük és dinamikájuk is kissé megkopott már, de a komoly munkatapasztalatuk révén bármilyen pozícióban és munkavégzési szinten bevethetők;
    • ráadásul a munkához való hozzáállásuk remekül passzol a regnáló vállalati/szervezeti kultúrákhoz (hisz’ jórészt ők alakították ki azokat, sőt abban szocializálódtak) és így az esetek döntő részében még az orientációjuk, asszimilációjuk, integrációjuk, beillesztésük költségének jelentős része is megspórolható;
    • és nem lenne szabad figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy az idősebb, 50-60 éves munkavállalók sikeresebbek az intellektuális képességeket mérő teszteken, sőt komplexebb feladatokat is jobban képesek megoldani, mint fiatalabb munkatársaik. Átfogóbban gondolkodnak, összefüggéseiben jobban átlátják a helyzetet, mert rengeteg információt (tapasztalatot) halmoztak fel, és így az agyi idegsejtek számtalan olyan külső ingert képesek kódolni, amelynek eredményeként az információ áradatból hatékonyabban képesek szűrni – egyszóval bölcsebbek… vagy ahogy I. Erzsébet angol királynő mondotta volt: "a fiatal szem élesebben lát, az idős szem azonban mélyebbre!";
    • sőt mi több, a tapasztaltabb dolgozók kevésbé reagálnak, és jóval ritkábban reagálnak „rosszul” a negatív történésekre, megnyilvánulásokra, konfliktusokra, gondolatokra, véleményekre, ezért az öreg szakik nyugodtabbak, kiegyensúlyozottabbak, mint vehemens(ebb) fiatalabb kollégáik.

Ne ijedjünk meg a "fiatalos" szótól az álláshirdetésekben

Szóval nemcsak a húszéveseké, illetve nemcsak a húszéves munkavállalóké a világ. Munkaerő-piaci értelemben a 45-65 éves korosztály távolról sem egy „elveszett (leírt…) nemzedék”, minden munkáskéz felértékelődött, értékesebbé, piacképesebbé vált, hangsúlyozottan beleértve ebbe a 45-65 éveseket is. De ehhez az is kell, hogy az érintett generáció tagjai ne ijedjenek meg az átgondolatlanul és/vagy rutinból összetákolt álláshirdetések sugallta képtől. Bátran, lépjenek ki a munkaerő-piacra, akár olyan pozíciók megpályázásával is, amelyekben ’jól láthatóan’ nem őket szeretnék látni.

Munkaadók, munkáltatók, foglalkoztatók, háeresek, pedig legyetek észnél! Öregember nem vén ember, a munkaerő-piaci versenyben, akár egy rosszul kalibrált munkaköri követelmény és elvárás kiírásnak ’köszönhetően’ könnyen eltekerhetnek mellettetek azok a foglalkoztatók, akik a fiatalos lendületük megtartása érdekében idősebb, tapasztaltabb munkavállalók hozzáadott értékével is számolva szállnak be – nem a legjobbakért, hanem egyszerűen csak – a dolgozni képes, tudó és akaró munkavállalókért folytatott küzdelembe!

Nyitókép: az 1951-ben 66 éves Gustaf Håkansson (az „Acél Nagypapa”), aki megnyerte a Sverigeloppet kerékpárversenyt, itt éppen Sundsvall település mellett halad el július 4-én, a fotó forrása: Norrlandsbild, Sundvalls Museum.