Nyolc óra munka, nyolc óra pihenés, nyolc óra szórakozás?

Szinte mindegyikünk ismeretségi körében van olyan személy, akinek vannak hasonló emlékei a 0-24 órában főnökösködő felettesekről. Tehetünk-e ez ellen és ha igen, akkor mit?

A munkaidő fogalmát a munkáltatói szerződés kell, hogy szabályozza. Ebben napi, heti, illetve havi bontásban szerepel, hogy a munkabérünkért mennyi a kötelezően elvárt munka. Ami efölött van, az természetesen túlórának minősül. Ezt már a legelején, vagyis amikor aláírjuk a munkaszerződést érdemes tisztázni.

Tapasztalatom szerint a szóban forgó probléma két cégtípust érint leginkább. Az egyik a kis cég, ahol mindenki minden tevékenységben részt kell, hogy vegyen, és ahol jellemzően kampányszerű munkavégzés történik.

A másik - és talán ez az ismertebb - a multi, ahol bármilyen furcsa, nem elvárás a túlmunka. Inkább egyfajta szokásjognak tekinthető, a rátermettség bizonyítása kényszeríti a munkavállalót ebbe az utcába. Ilyenkor gyakran kapja meg az illető, hogy „ez nem egy munkahely, hanem életforma!”

Vannak alapértelmezett fogalmak, amelyeket ha szükséges, definiáljunk! Így például az ebédidő, a monitoros állások esetében az óránkénti 10 perc szabadidő sérthetetlen kell, hogy legyen. És persze, ott van a munkaidő utáni magánélet, amit a munkáltatónak szintén tiszteletben kell tartania. Legtöbbünk nem agysebész, hogy állandó készenlétben élje az életét. A legtisztább helyzetet az eredményezi, ha leszögezzük: sürgős ügyeknél (tényleg végszükség esetén) küldjenek egy SMS értesítést. Minden más esetben másnap vagy a legközelebbi munkanapon visszahívjuk a hívó felet.

Bosszantó helyzet, de milyen hatásokkal jár hosszútávon ez a hozzáállás?

Be kell látnunk, hogy nem mindenki alkalmas az ügyleti rendszerben való létezésre. Amennyiben ezt a munkahely nem képes tolerálni, úgy érdemes váltanunk. Hosszútávon ugyanis a felhúzott íj effektus kiégést, kimerültséget okoz, amelyre csak utólagos orvosság a vállalkozás által szervezett burnout tréning.

Mikor érdemes erről a problémáról a munkáltatóval beszélni? Egyáltalán ott, ahol ez gondként felmerül, van értelme beszélgetést kezdeményezni? Nem célravezetőbb mindjárt más állás után nézni?

Hogy mikor érdemes a témát szóba hozni? Ha van ilyen jellegű korábbi negatív tapasztalatunk, akkor már az állásinterjún ajánlatos előhozakodni vele. Annál a cégnél, ahol ez a magatartás a “cégpolicy” része, ott nyilván nem kapunk jó pontot, ám megkíméljük magunkat attól, hogy újra belesétáljunk ebbe a kényelmetlen helyzetbe.

Ha pedig már munkavállalóként tapasztaljuk ezt a problémát, mindenképpen azt javaslom, hogy először „fehér asztal” mellett próbáljuk meg rendezni a helyzetet. Visszajelzésekből tudom, hogy meglepően sok munkaadó áll pozitívan a kérdéshez, ha megfelelően tálalják neki a miérteket. Ha pedig semmilyen módon nem sikerül változtatni a számunkra kényelmetlen gyakorlaton, még mindig ott van a munkahelyváltás lehetősége.

A kérdés megoldásában előttünk járó Nyugat-Európában milyen megoldások születettek erre?

Tőlünk nyugatabbra jellemzően már nem heti 40 órás munkaidőben gondolkodnak. Ami a legmeglepőbb ebben, az az, hogy bár az itt szokásosnál 7 órával kevesebbet dolgoznak, ugyanolyan vagy még magasabb teljesítményre képesek. Bármely munkakörben mérhető a teljesítmény, és látható, ki, hogyan használja ki a munkaidejét. Érdemes ezzel élni, hogy megelőzzük a bajt.

Nyilván minden munkakörben szükséges a feltöltődés. Ám mégis, melyek az e tekintetben „legveszélyeztetettebb” munkák?

A nagy monotóniával járó, erős koncentrációt igénylő, vagy a kreatív munkaköröknél elengedhetetlen a megfelelő feltöltődés. Enélkül a munkaadó igen hamar kiégeti a munkavállalót, ami hosszútávon egyik félnek sem jó, és borítékolható, hogy hamarosan új munkahely után néz a dolgozó. Különösen a most munkába álló Z generáció tagjai. Ez pedig újabb ember betanításával és pluszköltségekkel jár a munkáltatónak. És az ördögi kör kezdődik elölről. Kis odafigyeléssel és nagy empátiával viszont mindez megelőzhető.

Fotó: Pixabay