100 féle arculat - 6. Innováció az üzletben és a toborzásban

Épít-e a cég tudatosan munkáltatói arculatot és erre milyen hatása volt a felvásárlásnak?

Igen, és ez világos a kollégák számara is. IND-ként nem voltunk túl ismertek, így Misys-szé válva nem sok képet romboltunk le ebből. Nagyon szeretnénk növekedni a közeljövőben. Főleg Java fejlesztőből szeretnénk sokat felvenni, ezért próbálunk nem szokványos üzenetekkel megjelenni a piacon. Hirdetésekkel, állásbörzéken, mindenhol egyediként, nem megszokott módon.

Az IT munkavállalókban az a kép alakul ki, hogy a bankok rendszerei kötöttek és sokszor irtó régi verziókat kell fejleszteni. Ez a "veszély" a Misys-nél nem fenyeget?

Mi nem backend rendszereket fejlesztünk, amik 10-15 évig elműködnek vagy még tovább. Mi kapcsolódunk az ügyfélhez, illetve a bank, mint ügyfél rajtunk keresztül az ügyfeleihez. Mi ezt a kapcsolatot akarjuk minél rugalmasabbá tenni. Azt figyeljük, mi az, ami a felhasználónak jó és ennek mentén igyekszünk megértetni a bankokkal, hogy erre tart a világ. Meglehetősen izgalmas munka egy egész iparág hozzáállásán változtatni.

Mi az, amiért érdemes a Misys-hez jönni?

A cégcsoport az első a globális piacon, amelyik teljes bankinformatikai megoldást tud nyújtani (frontend, backend). Ilyen senkinek nincs. Másrészt szinte folyamatosan innovatív termékeken dolgozhat, harmadrészt pedig, mert egy nagyon jó közösséghez csatlakozhat.

Milyen az ideális Misys-es ember?

Szeret tanulni, szereti a kihívást és kreatív. Nem azt keresi, hogy valamit miért nem lehet megcsinálni, hanem, hogy hogyan lehet megcsinálni. Elszámoltatható. Azaz vállalja a felelősséget. Ennek több pozitív üzenete is van. Egyrészt, hogy mindennek van felelőse, amit számon is kérünk rajta, másrészt van valami, ami az egyén saját munkája és felelőssége és az itt alkotó, dolgozó személyeknek van személyisége és egyéni sikere.

A kommunikált üzenetek változtak azzal, hogy Misys lett?

Újra kellett gondolni és a kulcsüzeneteket definiálni. A kulcsmondatok mások lettek, de a lényeg ugyan az: csúcs banki szoftvereket fejlesztünk, de rugalmasan - és még van saját sörünk is. Ehhez keresünk sok jó embert. Európában több kirendeltségünk is van, most megversenyeztetjük őket, hogy ki csinálja a csapatban a legjobb sört, és azt le is gyártja a cég. Reprezentálásra (például állásbörzéken) és belső fogyasztásra is használni szeretnénk. Ezekhez keresünk belevaló embereket.

Inkább a bevonzásról vagy a megtartásról szól az arculatépítés? Hozott bizonytalanságot a felvásárlás?

A tudás, ami miatt a Misys megvette a céget az emberek fejében van, akiket ezért meg is szeretnénk tartani. Abban már több kockázat van, hogy sokan azért jöttek hozzánk, mert nem multiban akartak dolgozni, most meg egy multi tagjává váltunk. Erre az üzenetünk az, hogy a Misys sok kis cég felvásárlásából és összeolvadásából jött létre és meg tudja tartani csapatunk az egyediséget, de még nagyobb lehetőséget jelent számunkra a globális egyesülés. A nagy Misys-nek nagyon tetszett a mi kultúránk és abból sokat át is akarnak venni globálisan.

Megbecsüli a cég a lojalitást?

Igen, fontos is számunkra. Van is egy lojalitási bónusz rendszerünk, aminek keretében a kollégák az itt töltött 6. és 10. évükben kapnak bónuszt.

Nagyon szeretjük és szeretnénk, ha visszajönnének azok az emberek, akik itt dolgoztak, mert aki itt dolgozott valaha, abban komoly üzleti tudás van. Főleg azért mentek el, mert külföldre akartak menni. Most hogy több európai irodánk is van, így tovább nőtt annak esélye, hogy azok, akik korábban a külföld miatt elhagyták a céget, újra visszatalálnak hozzánk.

Mivel növelik a megtartást?

Vannak ennek direkt megnyilvánulási formái, bónuszfizetési rendszer, de van például képzési programunk, tanulmányi szerződésekkel. Ez most szervezettebb lesz, hogy Misys lettünk. Szervezünk például angol képzést is. Azzal például ajánlott is élni. Egyébként nem feltétlenül elvárás fejlesztői szinten a folyékony angol nyelvtudás.

Érdemes a fiatalokba fektetni?

Nálunk korábban a seniorok voltak túlsúlyban, tapasztalt embereket vettünk eddig fel. Most kezdjük a junior programot és azon leszünk, hogy hosszú távon perspektívát kínáljunk. Volt 1-1 példánk, hogy valóban hamar elcsábították a fiatalokat, valami jelentős EU támogatott startupba, ahol piaci fizetés fölé ajánlottak. Ezzel nem tudtunk versenyezni. Hogy vele mi lesz a projekt után, az már más kérdés. A gyakornokainkat egyébként eléggé a mélyvízbe dobjuk, sok szakmai lehetőséget kínálunk nekik és a legtöbben utána itt is maradnak. Ezért érdemes a karriert itt kezdeni.

Milyen különbségeket lát az X és Y generáció között?

Nem látok nagy különbséget. Talán azt igen, hogy régen azok mentek IT területre akit a szakma érdekelt leginkább, ma már erősen ott van a magas pénzkereseti lehetőség vonzereje. Ezek ugyan többnyire le is morzsolódnak már az egyetemen, de akik mégse, azoknál felmerül az elköteleződés hiánya, ami pedig minőségromláshoz vezethet.

Mikor kell elkezdeni megszólítani a fiatalokat?

Az egyetem első évében, de inkább a középiskola utolsó évében. Roadshow-kat fogunk csinálni, hogy többen menjenek informatika szakra és utána minket válasszanak. Egészen az elejétől meg kell fogni őket.

Utánamentek a modern toborzási megoldásoknak?

Igen, az innováció minden területünkön jelen van. Új microsite-ot építünk a sörös kampányunkhoz, a facebookon is folyamatosan jelen vagyunk - természetesen nem csak a HR eszközeként. A LinkedIn a toborzás során most már elengedhetetlen. A videó adta lehetőségeket most próbálgatjuk. Terveink szerint ezt inkább a második körben használnánk, miután a jelölt CV-je megfelelő volt és felkeltette az érdeklődésünket.

A toborzási idő megnőtt. Kicsit belassult az engedélykérés, illetve online ki kell tölteniük egy személyiségtesztet, melyen nagyjából csak a jelentkezőink 70 százaléka megy át.

Mindent összevetve egy hónap a teljes toborzás átfutása onnan, hogy a pályázó beadta a jelentkezését.

Ki a konkurencia és hogyan lehet kitűnni?

Emberi erőforrás szempontjából minden cég, aki JAVA fejlesztőt akar felvenni.

Amivel ki tudunk tűnni, hogy céges söre senkinek sincs. A viccet félretéve egy teljes iparágat formálunk, és azt reméljük, hogy ez önmagában is sok embernek vonzó. Ezen kívül a kollégák nem az ügyfél igényét fejlesztik le, hanem a saját ötleteiket valósítják meg és viszik sikerre. Közben természetesen mi sem feledkezhetünk el arról, hogy sikerünk és versenyelőnyünk a kollégák tudásától függ.


Pulay Gellért
Human Priority Kft.