13 tanács, hogy a legjobb kollégát találd meg
Nem érkezik pályázat a feladott hirdetésre? Akiket behívsz interjúra, mind alkalmatlanok? Akit felveszel, két hét után eltűnik? A munkaerő-felvételnek is megvannak a fortélyai. Ha ügyes vagy, akkor néhány hét alatt szerezhetsz megfelelő jelöltet. Ha rosszul csinálod, hosszú hónapokon át sem találsz senkit. Íme a HR Portál tanácsai.

Mit érdemes szem előtt tartani?
1. Határozd meg, hogy pontosan kit is keresel.
A sikertelen toborzások egyik leggyakoribb oka: a munkaadó nem tudja pontosan, milyen típusú munkatársat keres illetve ki illene bele a csapatba. A végzettség, a szakmai tapasztalat sokszor kevés ehhez. Tisztázni kell, milyen személyes tulajdonságok a fontosak. Például: legyen kicsit extrovertált, aki könnyen létesít kapcsolatot másokkal? Vagy inkább elemzőbb típus, aki jól tűri a monotóniát? Ha nincs letisztázott profil, kudarc lesz a keresés.2. Használd az ingyenes (vagy nem költséges) eszközöket is.
Evidencia: ha megüresedik egy pozíció, akkor első körben a cégen érdemes körülnézni. Megoldható-e belső átcsoportosítással a pótlás? Esetleg előléptethető valaki a munkakörre? Ennek ugyanis hosszú távú megtartó ereje van és nagyon költséghatékony. Nem kerül pénzbe a felvétel, minimális a betanítási idő. Hatékonyak lehetnek (ezek már pénzbe kerülnek, de jóval olcsóbb mint a toborzási szolgáltató) a belső ajánlási rendszerek, amikor a kollégák kapcsolatrendszerét mozgatjuk meg, a sikeres ajánlásért pedig jutalmat fizetünk. A munkatársak ismerik a munkakultúrát, az elvárásokat, fel tudják mérni, ki lehet alkalmas. Nagyobb szervezeteknél érdemes szoftveres támogatásban gondolkodni.3. Teszteld a jelentkezés menetét.
Nézd meg pályázói szemmel, mennyire érthető az online felület, mennyi időt vesz igénybe a folyamat, okostelefonról is használható-e (a jelöltek közel fele innen pályázik), vannak-e elterelő elemek/kérdések, mennyire megy gyorsan az önéletrajz becsatolása. Ezt egyébként bizonyos időközönként érdemes megismételni.4. Írj vonzó álláshirdetést.
Egyszerűnek tűnik, ám külön műfaj, HR tanácsadók oktatják. Meg kell találni a megfelelő arányokat. Nem lehet se túl hosszú, se túl szakmai, mert akkor nem olvassák át, vagy elriasztja az álláskeresőket, de túl rövid sem, mert akkor nem derülnek ki a pontos feladatok és az elvárások.Felesleges elvárásokat sem érdemes támasztani, csak azért mert jól hangzik, miközben a tényleges feladathoz nem szükséges. Ellenben ne feledkezzél meg az igazán fontosakról. Például ha beírod, hogy lesz demo feladat, vagy teszteled a nyelvtudást, akkor azok máris szűröd azokat, akik nem érzik magukat alkalmasnak erre.
A pozíciónév is befolyásolja, milyen pályázók érkeznek. Az sem mindegy, hogy egy munkakört „értékesítő” vagy „account manager” elnevezésekkel hirdetsz meg. Az álláshirdetés nyelve is más-más jelentkezőket hoz. A tapasztalat egyébként az, hogy Magyarországon a magyar nyelvű hirdetések jobban futnak. Még azok körében is, akik jól beszélnek angolul. Ha azonban külföldi jelöltet is vársz, az angol nyelvű hirdetés nélkül nem megy.
5. Találd meg a megfelelő csatornát.
A közösségi média teret nyert (toborzásban főleg a Facebook, a Linkedin és az Instagram), ám jól tartják magukat az állásportálok is (Profession, CV Online, Jobline). Pályakezdői vagy szakmai gyakorlatos munkáknál eredményes lehet az egyetemeken való plakátolás vagy a helyi karrieriroda bevonása. Informatikusok, mérnökök szakmai blogokon, internetes fórumokon, erre szakosodott személyzeti tanácsadókon át érhetőek el. Szakmunkásokhoz (ipari, vendéglátós) és más fizikai munkásokhoz a helyi piacot jól ismerő toborzókon át lehet eljutni, ilyenek például a helyi irodát működtető munkaerő-kölcsönző cégek. Megváltozott munkaképességűek toborzásánál a velük foglalkozó alapítványokkal érdemes keresni a kapcsolatot.6. Kezeld profin a pályázatokat.
A jelöltélmény (a szaknyelvben candidate experience) központi eleme lett a kiválasztási folyamatnak. A céggel való első érintkezéstől a pályázási eredmény közléséig profinak kell lennie a kommunikációnak. Ide tartozik az is, hogy valamilyen formában jelezz vissza minden pályázónak, még akkkor is, ha sok érkezik. A kiválasztás folyamán pedig azt sugározd munkatársaiddal, hogy olyan munkahelyet képviselsz, ahol jó dolgozni és ami befogadó.7. Végezz előszűrést, szimatold ki a legjobbakat.
Érdemes telefonos előszűrést tartani, ahol az önéletrajz homályos részeire rá lehet kérdezni, és első benyomás szerezhető a motivációról. Referenciaszemélyt is kérhetsz. Árnyalhatja a képet a jelöltről az is, ha ránézel a Linkedin oldalára. Itt látható, hogy a CV-ben közölt adatok egyeznek-e a profiloldaléval, milyen nagy a pályázó szakmai ismeretségi köre, mennyire erős a beágyazottsága, milyen ajánlásokat adtak róla kapcsolatai.8. Tisztázd a bérigényt minél előbb.
Sok felesleges kört meg lehet spórolni, ha a munkaadó már a kiválasztás első felében tisztázza a fizetési kondíciókat. Ez többféle módon történhet. A betanított munkás és szakmunkás pozícióknál sok cég a hirdetésbe írja az elérhető összeget. Másik lehetőség, hogy az álláshirdetésben kéred a fizetési igény megjelölését. Ezzel az elrugaszkodott összegeket lehet kiszűrni. Kisebb eltéréseknél azért érdemes behívni interjúra a pályázót. A fizetési csomag egyébként is sok elemtől függ - bónusz, cafeteria, egyéb juttatások -, amit személyesen lehet egyeztetni.9. Ragaszkodj az eredeti szempontjaidhoz.
Ne tekints el fontos tulajdonságoktól csak azért, mert másban kiemelkedő a pályázó. Ne legyél az első benyomás rabja sem. A nem gyakorlott interjúztatók ugyanis beleesnek abba a hibába, hogy túl nagy hatással van rájuk a megjelenés: az öltözék, a kézfogás és a testbeszéd. Az első benyomás valóban erős, ám ellenőrizned kell, hogy ez a kép később erősödik vagy gyengül. Máskülönben a szimpatikus jelölt baráti, megerősítő kérdéseket kap, míg a negatív színben feltűnő kellemetleneket.Hogy minél alaposabb képet kapjál a jelöltről, legyetek bent ketten az interjún (gyakori megoldás nagyobb cégeknél a HR és a szakmai referens kettőse), négy szem többet lát, megalapozottabb döntés születik.