Megjelent: 2 hónapja

13 tanács, hogy a legjobb kollégát találd meg

Nem érkezik pályázat a feladott hirdetésre? Akiket behívsz interjúra, mind alkalmatlanok? Akit felveszel, két hét után eltűnik? A munkaerő-felvételnek is megvannak a fortélyai. Ha ügyes vagy, akkor néhány hét alatt szerezhetsz megfelelő jelöltet. Ha rosszul csinálod, hosszú hónapokon át sem találsz senkit. Íme a HR Portál tanácsai.

images

images

Az ügyvezető kezében több száz önéletrajz. Elszörnyedve nézi a mennyiséget, majd megfelezi a paksamétát, és egyik felét laza mozdulattal a kukába hajítja. „Nem szeretnék peches emberekkel együttdolgozni” - indokolja döntését a cégvezető. A jelenet az amerikai irodai dolgozókról szóló komédiából, az Office filmsorozatból való. Bizonyára akadnak vezetők, akik hasonlóan siklanak át a CV-k fölött, jó munkaerőt azonban ennél szakszerűbben érdemes keresni.

Mit érdemes szem előtt tartani?



1. Határozd meg, hogy pontosan kit is keresel.

A sikertelen toborzások egyik leggyakoribb oka: a munkaadó nem tudja pontosan, milyen típusú munkatársat keres illetve ki illene bele a csapatba. A végzettség, a szakmai tapasztalat sokszor kevés ehhez. Tisztázni kell, milyen személyes tulajdonságok a fontosak. Például: legyen kicsit extrovertált, aki könnyen létesít kapcsolatot másokkal? Vagy inkább elemzőbb típus, aki jól tűri a monotóniát? Ha nincs letisztázott profil, kudarc lesz a keresés.

2. Használd az ingyenes (vagy nem költséges) eszközöket is.

Evidencia: ha megüresedik egy pozíció, akkor első körben a cégen érdemes körülnézni. Megoldható-e belső átcsoportosítással a pótlás? Esetleg előléptethető valaki a munkakörre? Ennek ugyanis hosszú távú megtartó ereje van és nagyon költséghatékony. Nem kerül pénzbe a felvétel, minimális a betanítási idő. Hatékonyak lehetnek (ezek már pénzbe kerülnek, de jóval olcsóbb mint a toborzási szolgáltató) a belső ajánlási rendszerek, amikor a kollégák kapcsolatrendszerét mozgatjuk meg, a sikeres ajánlásért pedig jutalmat fizetünk. A munkatársak ismerik a munkakultúrát, az elvárásokat, fel tudják mérni, ki lehet alkalmas. Nagyobb szervezeteknél érdemes szoftveres támogatásban gondolkodni.

3. Teszteld a jelentkezés menetét.

Nézd meg pályázói szemmel, mennyire érthető az online felület, mennyi időt vesz igénybe a folyamat, okostelefonról is használható-e (a jelöltek közel fele innen pályázik), vannak-e elterelő elemek/kérdések, mennyire megy gyorsan az önéletrajz becsatolása. Ezt egyébként bizonyos időközönként érdemes megismételni.

4. Írj vonzó álláshirdetést.

Egyszerűnek tűnik, ám külön műfaj, HR tanácsadók oktatják. Meg kell találni a megfelelő arányokat. Nem lehet se túl hosszú, se túl szakmai, mert akkor nem olvassák át, vagy elriasztja az álláskeresőket, de túl rövid sem, mert akkor nem derülnek ki a pontos feladatok és az elvárások.

Felesleges elvárásokat sem érdemes támasztani, csak azért mert jól hangzik, miközben a tényleges feladathoz nem szükséges. Ellenben ne feledkezzél meg az igazán fontosakról. Például ha beírod, hogy lesz demo feladat, vagy teszteled a nyelvtudást, akkor azok máris szűröd azokat, akik nem érzik magukat alkalmasnak erre.

A pozíciónév is befolyásolja, milyen pályázók érkeznek. Az sem mindegy, hogy egy munkakört „értékesítő” vagy „account manager” elnevezésekkel hirdetsz meg. Az álláshirdetés nyelve is más-más jelentkezőket hoz. A tapasztalat egyébként az, hogy Magyarországon a magyar nyelvű hirdetések jobban futnak. Még azok körében is, akik jól beszélnek angolul. Ha azonban külföldi jelöltet is vársz, az angol nyelvű hirdetés nélkül nem megy.

5. Találd meg a megfelelő csatornát.

A közösségi média teret nyert (toborzásban főleg a Facebook, a Linkedin és az Instagram), ám jól tartják magukat az állásportálok is (Profession, CV Online, Jobline). Pályakezdői vagy szakmai gyakorlatos munkáknál eredményes lehet az egyetemeken való plakátolás vagy a helyi karrieriroda bevonása. Informatikusok, mérnökök szakmai blogokon, internetes fórumokon, erre szakosodott személyzeti tanácsadókon át érhetőek el. Szakmunkásokhoz (ipari, vendéglátós) és más fizikai munkásokhoz a helyi piacot jól ismerő toborzókon át lehet eljutni, ilyenek például a helyi irodát működtető munkaerő-kölcsönző cégek. Megváltozott munkaképességűek toborzásánál a velük foglalkozó alapítványokkal érdemes keresni a kapcsolatot.

6. Kezeld profin a pályázatokat.

A jelöltélmény (a szaknyelvben candidate experience) központi eleme lett a kiválasztási folyamatnak. A céggel való első érintkezéstől a pályázási eredmény közléséig profinak kell lennie a kommunikációnak. Ide tartozik az is, hogy valamilyen formában jelezz vissza minden pályázónak, még akkkor is, ha sok érkezik. A kiválasztás folyamán pedig azt sugározd munkatársaiddal, hogy olyan munkahelyet képviselsz, ahol jó dolgozni és ami befogadó.

7. Végezz előszűrést, szimatold ki a legjobbakat.

Érdemes telefonos előszűrést tartani, ahol az önéletrajz homályos részeire rá lehet kérdezni, és első benyomás szerezhető a motivációról. Referenciaszemélyt is kérhetsz. Árnyalhatja a képet a jelöltről az is, ha ránézel a Linkedin oldalára. Itt látható, hogy a CV-ben közölt adatok egyeznek-e a profiloldaléval, milyen nagy a pályázó szakmai ismeretségi köre, mennyire erős a beágyazottsága, milyen ajánlásokat adtak róla kapcsolatai.

8. Tisztázd a bérigényt minél előbb.

Sok felesleges kört meg lehet spórolni, ha a munkaadó már a kiválasztás első felében tisztázza a fizetési kondíciókat. Ez többféle módon történhet. A betanított munkás és szakmunkás pozícióknál sok cég a hirdetésbe írja az elérhető összeget. Másik lehetőség, hogy az álláshirdetésben kéred a fizetési igény megjelölését. Ezzel az elrugaszkodott összegeket lehet kiszűrni. Kisebb eltéréseknél azért érdemes behívni interjúra a pályázót. A fizetési csomag egyébként is sok elemtől függ - bónusz, cafeteria, egyéb juttatások -, amit személyesen lehet egyeztetni.

9. Ragaszkodj az eredeti szempontjaidhoz.

Ne tekints el fontos tulajdonságoktól csak azért, mert másban kiemelkedő a pályázó. Ne legyél az első benyomás rabja sem. A nem gyakorlott interjúztatók ugyanis beleesnek abba a hibába, hogy túl nagy hatással van rájuk a megjelenés: az öltözék, a kézfogás és a testbeszéd. Az első benyomás valóban erős, ám ellenőrizned kell, hogy ez a kép később erősödik vagy gyengül. Máskülönben a szimpatikus jelölt baráti, megerősítő kérdéseket kap, míg a negatív színben feltűnő kellemetleneket.
Hogy minél alaposabb képet kapjál a jelöltről, legyetek bent ketten az interjún (gyakori megoldás nagyobb cégeknél a HR és a szakmai referens kettőse), négy szem többet lát, megalapozottabb döntés születik.

10. Teszteld a pályázó eltökéltségét.

Kulcsfontosságú a pályázó motiváltságának feltérképezése. Akar-e nálam dolgozni, miért éppen nálam, miért akar eljönni előző munkahelyéről, nem állnak-e fenn azok az okok nálam, amiért eljönne, látom-e a jelölt szemében a tüzet, hogy vágyik erre a kihívásra, vannak-e kérdései a pozícióval és a kilátásokkal kapcsolatban.

11. Ne a korábbi munkatárshoz viszonyíts.

Gyakori hiba a kiválasztásnál, hogy a toborzó a munkakört korábban betöltő munkatárs erősségeit vagy gyengéit felnagyítja. Ha például a korábbi asszisztens idegesítő tulajdonsága a késés volt, akkor hajlamosak a munkaadók minden olyan pályázót elutasítani, aki akár csak egyetlen perccel is később érkezik. Igaz ez pozitív irányban is. Ha például a korábbi kolléga külföldön tanult, akkor az ilyen múlttal érkezők előnnyel indulnak.

12. Adj időben választ az interjú után.

Azokat is értesítsd, akiknek nemet mondasz. Ha hosszú ideig nem születik döntés, akkor fennáll a veszély, hogy az esélyes jelölt más helyen helyezkedik el, így nem érdemes húzni az időt. Ha esetleg rajtad kívülálló dolgok miatt késik a válasz, akkor a csúszásról is küldj értesítést.

13. Rögzítsd az ígéretes, de elutasított pályázókat.

Ha valaki megfelelt, a cégbe illett, ám nem lett befutó, akkor érdemes körülnézni, nem tudsz-e neki más pozíciót ajánlani. Ha elutasítás a vége, abból is ajánlatos olyan adatbázist építeni (talent pool a multis szaknyelvben), amire későbbi kereséseknél is támaszkodhatsz. Javasolt figyelni a GDPR szabályokra, tehát a jelöltek nyilatkozzanak a toborzás folyamán, hogy adataikat a cég meghatározott ideig tárolhatja.
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
  • 2020.10.16XIII. LEAN FÓRUM - KONFERENCIA A Fórum fókuszai: Lean Vezetés - Lean coaching Ipar 4.0. és a Lean a gyakorlatban Lean Quality – Lean Six Sigma Lean Office - Folyamatfejlesztés Részletek Jegyek
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nehezebben mozdíthatóak a jó szakemberek - íme a munkaerő-felvételi trendek

Ahol jól kezelte a munkáltató a vírushelyzetet, onnan most sokkal nehezebben váltanak a munkavállalók. Ahol rosszul, onnan pályáznak. Ezt... Teljes cikk

Hogyan állnak az állásportálok a koronaválságban?

Márciusban három hét alatt beszakadt az állásportálok hirdetésszáma és bevétele. Aztán májusra jött némi visszapattanás. Mennyien és kik... Teljes cikk

Melyek a top munkaerő-közvetítők és -kölcsönzők? - itt a lista

Néhány héttel ezelőtt jelent meg az angol nyelvű Budapest Business Journalban a toborzási szolgáltatók toplistája. A közvetítőit a Randstad, a... Teljes cikk