Ahol összefutnak az információk - fejvadászat a Dunántúlon

- Melyik szektorból érkezik a legtöbb megrendelés?

-Többféle iparágban dolgoztam már az elmúlt időszakban. A leggyakoribb keresési projektjeink a műszaki és a termelő szektorból érkeznek, de pénzügyi és humán területre is gyakran keresünk vezetőket. Elég sok multinacionális vállalat költözött a dunántúli régióba, akiknek a szakemberigényét saját erőforrásból nehéz kielégíteni. A jó helyismeret ezen a piacon elengedhetetlen. Földrajzi értelemben pedig gyakorlatilag az egész Dunántúlon, Budapesten és az Alföldön is folytatunk kereséseket.

- Létezik konkrét "levadászás"? Amikor a vezető a korábbi vállalatának egyik munkatársát szeretné alkalmazni?

- Igen volt ilyen eset. Az, hogy előfordulhat-e ilyen helyzet, az nagyrészt a szervezet felépítésétől függ. Ezalatt azt értem, hogy sok cégnél a felsővezetők szabadon eldönthetik, kivel akarnak dolgozni, mert a vállalat szervezeti, működési felépítése ezt megengedi. Arra is kell azonban gondolni, hogy hiába akar egy vezető egy adott szakértővel együtt dolgozni, mert korábban már pozitív munkatapasztalatot szerzett vele kapcsolatban, ha jelenlegi csapatába nem illik bele. Illetve ilyenkor arra is gondolni kell, hogy ha ez a vezető máshová megy dolgozni, akkor mi lesz az általa odacsábított szakemberrel. Ha a kérdés arra irányul, hogy össze tudok-e állítani listákat a kívánt iparágból a megfelelő végzettséggel, tapasztalattal rendelkező munkavállalók közül, akkor azt mondhatom, hogy az adatbázis a fejemben van, legtöbbször 5-6 név azonnal beugrik. Kilenc év sok idő, és ezalatt a helyi cégekről nemegyszer többet tudtam meg, mint az adott HR-es. Előfordult már, hogy egy új humán erőforrás vezetőnek is újat tudtam mondani a vállalatáról, hiszen több változás is volt a cégnél, melyet végigkísértem, miközben változtak a vezetők. Azt tartom az egyik erősségünknek, hogy állandóságot képviselünk. A HR vezetőnek nem kell újra és újra beszélni a vállalatról, profilról, sokszor csak egy rövid telefonos tájékoztatást adnak, és már várják is a pályázókat.

- Milyen eszköz segíti a munkáját?

- Az első és legfontosabb a kapcsolati tőke. Nyilván ez hasonlóképpen működik Budapesten is, de itt sokkal fontosabb a korrekt üzleti kapcsolat kialakítása és megtartása. Érvényesül a mindenki ismer mindenkit elve. A lojalitás nagyon fontos érték, és ha kialakul egy bizalmi viszony a jelöltekkel és persze a megbízókkal, akkor tudni kell olyan megoldást nyújtani, ami mindenki számára jó. Előfordult, hogy én segítettem egy vezetőnek elhelyezkedni, és utána valahogy mégsem sikerült abban az adott szervezetben a továbbiakban együttműködnünk. Ennek sok oka lehet. De általában bíznak bennem azok a szakemberek, akiknek én segítettem, és szívesen adnak immár ők új megbízást. Nagyon jó tapasztalatokat szereztem azokkal a specialista, illetve középvezető szakemberekkel kapcsolatban, akik később a ranglétrán előrébb tudtak lépni, és immár felsővezetőként számítanak a munkámra. Különösen jó érzés látni, ha egy fiatal szakember kezd el dolgozni, majd pár évvel később látom, hogy már vezető és meg vannak elégedve a munkájával. A minőségi munka bizalmat jelent, és ez információt biztosít, ami kincset ér. Ezzel nem szabad visszaélni, de a jelölteknek és nekem is sokkal jobb, hogy több forrásból föltérképezem a szervezetet és a pozíciót. Így szinte biztos, hogy a megfelelő jelölt kerül a megfelelő pozícióba. A közvetlen megkeresésen kívül ritkán használok másmilyen eszközt a munkám segítésére. Ha hirdetést adok fel, akkor is elsősorban a saját honlapomon, illetve néha országos lefedettségű internetes felületen teszem közzé az adott pozíciót. Sokkal jobb végiggondolni, hogy az adott munkaterületen a régióban hol és kik dolgoznak; kik azok, akik nyitottak lehetnek egy megkeresésre, és milyen juttatási csomagot kaphat, illetve milyen szakmai kihívással kerülhet szembe egy munkavállaló munkahelyváltás esetén. Jelenleg nincs a munkámat segítő, kutatást végző kollégám, ami egyrészt megnehezíti a helyzetemet, mert az összes szakembert nekem kell feltérképeznem, ugyanakkor bizalmasabb légkört teremt ez a munkafolyamat.

- Van olyan megbízás, amit nehezen lehet teljesíteni?

- Szinte biztos, hogy beszállítói minőségbiztosítási mérnököt és stratégiai beszerzőt körülbelül évente újra kell keresni egy-egy céghez. Mindkét munkakör stratégiai fontosságú a termelő vállalatok esetében. Ezen pozíciókat betöltő szakemberek felelnek a beszerzésért, az alapanyagért. Azért, hogy milyen alkatrészekből készüljön a termék, és azért, hogyan lehet az adott vállalat minőségbiztosítási rendszerén a beszerzés folyamatát átengedni. Mivel határterületről van szó, sok helyről kapnak ezek a szakemberek kritikát, nagy rajtuk a felelősség és rengeteg a feladatuk, nem mindenki bírja ezt a fajta stresszt.

- Mi volt a legnagyobb sikerélmény az elmúlt időszakban?

- Egy várpalotai zöldmezős beruházásnál, egy Magyarországra települő új-zélandi termelő vállalat összes vezetőjét én választottam ki. Ez számomra az egyik legnagyobb sikerélmény volt. Közel egy éven át gyakorlatilag a cég teljes felépítésében részt vehettem. Rajtam kívül senki nem foglalkozott a cég kiválasztási rendszerével, és az összes csúcsvezetőt úgy választottam ki, hogy még azt a feltételt is teljesíteni tudtam, hogy a jelöltek helyi illetőségűek lehettek. A cég ezzel is azt szerette volna biztosítani, hogy a kiválasztott munkatárs ne menjen el a cégtől rövid időn belül. Ennél a cégnél egyébként a HR és a munkakultúra szempontjából olyan pozitív tapasztalatokat szereztem, amilyenekkel eddig, Magyarországon még nem találkoztam. Náluk tényleg az ember a legfőbb érték. Ilyen részletes munkaköri leírást, amelyben a kompetenciák is nagy hangsúllyal szerepeltek volna, még nem láttam, pedig nagyon sokféle vállalat munkaköri leírásával találkoztam már.

- Ilyen rosszak a tapasztalatai a bánásmóddal kapcsolatban?

- Igen, sajnos látok rossz tendenciákat. Az utóbbi időben egyre jobban előtérbe kerül a munkaerő-kölcsönzés, ami Nyugat-Európában bevett foglalkoztatási forma, de nálunk valahogy máshogyan jelent meg. Most már nemcsak a fizikai, hanem a képzett munkaerőt, akár mérnököket is hónapról-hónapra megkötött munkaszerződéssel alkalmaznak, kölcsönző cégeken keresztül. Ez pedig egyáltalán nem segíti a munkavállaló kötődését a munkahelyéhez, a feladatához és még létbizonytalanságot is teremt. Arról nem is beszélve, hogy a vállalat számára akár kárt is jelenthet, ha a munkavállaló hanyagul végzi el a feladatokat. Ez különösen a mérnöki szinten igaz. Szerencsére 2007-ben a munkaerő-kölcsönzés szabályait megszigorították, így egy kicsit jobb lett a munkavállalók helyzete, de egyben az a folyamat is elindult, hogy ezek a cégek elkezdtek a tanácsadói piacon megjelenni. Az egyetlen lehetősége az igazi, direkt kereséssel foglalkozó szegmensnek az, hogy minőségi munkát végezzen, és ezzel hosszú távon erősítse és segítse a bizalmon alapuló, az ember személyiségét és tudását tisztelő tanácsadást és fejvadászatot.

- Említette a helyi munkavállalók helyzetelőnyét. Nem fogy el a kvalifikált munkaerő a régióból?

- Nem, a régióban és Budapestről vidékre is elég nagy a mozgás. Sajnos, egyre kevésbé vonzó a Kelet-Magyarországról való áttelepülés. Olyan magas bérigényeket támasztanak ezek a szakemberek, ami gyakran irreális. Nyilván e mögött az áll, hogy a költözésnek magas a költsége, de most már a keleti nagyvárosok multinacionális cégei ott is hasonló nagyságú béreket kínálnak a kvalifikált, elsősorban műszaki és informatikai pályák szakembereinek, mint a Közép-Dunántúlon. Amivel operálhatunk, az a szakmai kihívás megemlítése, ha valóban olyan jó és új a feladat, illetve a régió kedvező földrajzi elhelyezkedése; a Balaton közelsége, Veszprém szépsége. Jó itt élni.

- A pályakezdőknek is jók az esélyei a régióban?

- Vannak olyan speciális munkakörök, amelyeket kitűnő angol nyelvtudású pályakezdő, főleg informatikus, illetve mérnök végzettségű szakemberek is betölthetnek. Mi itt, Veszprémben jó helyzetben vagyunk, hogy egy egész egyetem ad kitűnő szakembereket. A Pannon Egyetem műszaki hallgatóit a helyi vállalatok ezért már az egyetemi évek alatt magukhoz kötik különböző ösztöndíjakkal. Ami problémát jelent, az elsősorban a nyelvtudás hiánya, illetve az, hogy a nyelveket jól beszélő, frissen végzett mérnököknek rengeteg lehetőségük van arra, hogy külföldre menjenek dolgozni. Ez jó lehetne, ha visszajönnének néhány év után, a sok-sok külföldön megszerzett tudás birtokában, de általában nem ez történik. A hazai bérek nem versenyképesek a nyugat-európai juttatásokkal szemben és elég nagy elkötelezettségre, honvágyra, családalapítási szándékra van ahhoz szükség, hogy valaki föladja az anyagi biztonságát és hazajöjjön Magyarországra.

- Említette, hogy egyfajta információs központként is működik egy regionális fejvadász. Milyen félhivatalos fórumokon tudják a kapcsolatot tartani a megrendelőkkel, hogy ez a bizalmi kapcsolat jobban elmélyüljön?

- Három éve kezdtünk el HR klubbot tartani. Ide meghívjuk az összes partnerünket, és az adott területen jártas szakemberek előadást tartanak különböző témákban. Ilyen pl. a hiányzás, a cafeteria, a tréningek, kompetenciák, toborzás és kiválasztás, munkarend, munkaszervezés. Ez jó alkalom a szakmai tapasztalatcserére is, a megbízóink is találkozhatnak egymással, megismerhetik a régió többi HR szakemberét. Ezek a beszélgetések mindig nyitottak és interaktívak, mindenki nyíltan elmondja véleményét egy adott kérdésben, és a későbbiekben a találkozó után is megkeresik egymást, ha kérdésük van. Ez visszacsatolást jelent nekem is. Ha jól végzem a munkámat, akkor sokan és szívesen jönnek el az általam szervezett szakmai rendezvényre.

Filius Ágnes, HR Portal