Egyenlő munkáért egyenlő bért: mit jelent a gyakorlatban?

Az egyenlő munkáért egyenlő bért elve azon alapul, hogy a nők statisztikailag igazolható módon hátrányos megkülönböztetést szenvednek el munkaviszonyukkal kapcsolatosan, melynek három fő terepe az úgynevezett alulbérezés (ugyanazt a munkát alacsonyabb bérért is elvégzi), a felvétel elutasítása, illetve alacsonyabb pozícióban tartás (nem megbízható munkaerő, mivel bármikor elmehet szülni), valamint a GYES-ről visszatérő kismamák bérfejlesztésének elmaradása. Erre reagál az uniós szabályozás, amely egyebekben az amerikai gyakorlattal is összhangban van (A New York Times éppen az elmúlt hónapban foglalkozott ezzel a kérdéssel.)

Az egyenlő munkaért egyenlő bért tehát alapesetben azt jelenti, amit ki is mond, hogy ugyanazon a munkáért nem lehet eltérő díjazásban részesíteni a női, illetve férfi munkavállalókat. A munka díjazása keretében azonban munkaviszonyhoz közvetlenül kapcsolódó, releváns szempontok figyelembe vehetőek, ilyenek a szakmai tapasztalat, képzettség, végzettség, nyelvtudás, stb. Amennyiben a végzett munka nem azonos (ez a gyakoribb), akkor az összehasonlított munkák egyenértékűségét kell vizsgálni figyelembe véve a munkaviszonyhoz közvetlenül kapcsolódó valamennyi jogszerű szempontot.

Tekintettel azonban arra, hogy a nőket érő hátrányos megkülönböztetés a munkaviszony folyamán statisztikailag is igazolható, a már említett Európai Uniós szabályozás bizonyítási terhet hárít a munkáltatókra, melynek keretében a munkáltató feladata annak bizonyítása, hogy a munkaköri besorolási rendszer formális, objektiv alapokon nyugszik, illetve transzparens, azaz utólagos bizonyításra nem szorul.

Erre volt példa (ennek hiányára) az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak a "Bérhátrányban a nők" címen megjelent cikk keretében a HR Portálon hivatkozott jogesete. A három munkavállaló (két nő és egy férfi) ugyanis ugyanazon munkafolyamat különböző fázisait végezték, nem végeztek azonos munkát, de a végzett munkák (adminisztratív munka) azonos értékűeknek voltak tekinthetőek. E tekintetben azonban a munkáltató nem tudott eleget tenni a rá háruló kimentési bizonyítási kötelezettségnek. Ennek oka egyrészt az volt, hogy a női munkavállalók havi fizetése 40 ezer forinttal tért el a férfi kollégájuk folyamatosan emelkedő fizetésétől, még akkor is, amikor egyikük vezetői pozícióba került (változatlan fizetéssel).

Különös hangsúlyt kapott az is, hogy lényegileg azonos munkaköri leírásuk, valamint teljesen azonos munkaszerződésük volt. Ezen túlmenően a férfi kolléga dolgozó pályakezdő volt, a munkáltató által kiemelt angol nyelvtudása pedig néhány soros emailek elküldésében, illetve alapszintű Excel-táblázatok kitöltésében merült ki. Az előbbi munkafázis alapfokú nyelvtudást sem igényelt, az utóbbit pedig kérelmező maga is ellátta. E tekintetben jelentkezett tehát az a követelmény is, hogy a női munkavállalóknak azonos esélyeket is kell biztosítani (alapszintű angol kommunikáció használata).

Ezzel egyidejűleg a munkáltató arra is hivatkozott, hogy gazdasági okok miatt a vezetővé vált női munkavállaló bérét rendezni nem tudja. Ennek megfelelően a munkáltató a transzparencia elvét sértette, amikor utólagos bizonyítás keretében úgy érvel, hogy a férfi munkavállaló munkakörétől gyakorlatilag eltérő munkát végzett (közvetlenül a főnöknek dolgozott), mely állítását tanúbizonyítás útján kíván alátámasztani. Álláspontját ugyanakkor sem a férfi kolléga tanúvallomása (ez a transzparencia szempontjából kevéssé is lenne releváns), sem saját szervezeti ábrája, sem pedig munkaügyi dokumentációja nem támasztotta alá.

Ez az úgynevezett "hagyományos" bizonyítás keretében lehetséges lenne, a vonatkozó irányelvek által bevezetett úgynevezett osztott bizonyítási szabályok (kimentési bizonyítás) azonban ezt nem teszik lehetővé. Végezetül a munkáltató sztereotipikus szemléletét mutatta az is, hogy kimentésében többek között arra hivatkozott, hogy "nem áll fenn a "bűnismétlés veszélye", mivel nincsen több női dolgozó a részlegen", "Kérelmező így is a minimálbér háromszorosát keresi", valamint, hogy "minden munkáltató úgy reagálna egy ilyen eljárás megindítására, hogy a munkavállalót azonnal elküldi, ők azonban részmunkaidős állást kínáltak számára".

Végezetül a munkáltató azon emaljét sem tartotta az ügy szempontjából relevánsnak a hatóság, amelyben felhívta a munkavállalók figyelmét arra, hogy példás büntetése lesz annak, aki a GYES-ről visszatérő kismamát a bekövetkezett bérfejlesztésről tájékoztatta. E tekintetben a hatóság arra mutatott rá, hogy habár ez nem a kérelmező esetében történt, a motívum minden esetben relevanciával rendelkezik. Ezen tényállás tehát a legszemléletesebb példája annak a sztereotipikus gondolkodásmódnak, mely szerint a nők kevesebb fizetésért is elvégzik lényegében ugyanazt a munkát, nem alkalmasak, vagy csak alacsonyabb fizetésért alkalmasak vezetői pozíció betöltésére, valamint, hogy a munkáltató igyekszik kerülni a GYES-ről visszatért munkavállalók bérfejlesztését (a hivatkozott eset ezt a kérdést is érintette).

E vonatkozásban rá kell mutatni arra is, hogy a béralku az egyenlő munkáért egyenlő bért elvével nem áll ellentétben. Amennyiben ugyanis a munkáltató objektív szempontokon alapuló munkaköri besorolási rendszert működtet (írásos munkaügyi dokumentációval), valamint transzparens módon közvetlenül a munkakörhöz kapcsolódó jogszerű érvekkel alá tudja támasztani azt, hogy az egyik munkavállaló munkája többet ér, mint a másiké, az nemtől függetlenül a munkáltató szuverén joga. Ennek meglétét azonban a munkáltatónak kell egyértelműen bizonyítania, cáfolván minden munkaviszonnyal közvetlenül össze nem függő, egyéb szempontot (pl. statisztika!).

Dr. Kéri Ádám, az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogásza