Megjelent: 10 éve

Fejlesztés és TÉR 360 fokos értékeléssel

Amikor egy szervezetnél arra kerül a sor, hogy a vezetők visszajelzést kapjanak a munkavégzésükről, a visszajelzés ma már gyakran széles körből érkezik. A 360 fokos értékelés alapvető elgondolása egyrészről, hogy azok az emberek, akik közeli viszonyban és szoros munkakapcsolatban állnak a munkavállalóval, úgy láthatnak rá az ő munkavégzésére, ahogy a felettese nem, másrészről az, hogy minél jobban rá lát valaki valakinek a munkavégzésére, annál jobban meg tudja ítélni az erősségeit és a gyengeségeit. A 360 fokos értékelésben ezért nemcsak az értékelt személy felettesétől kérnek értékelést, hanem olyan kollégáktól, beosztottaktól, ügyfelektől és beszállítóktól is, akiket az értékelt munkatárs ismer, és akikkel interakcióban van. A módszer része emellett az értékelt személy önértékelése is, így az értékelt személy teljes környezetének véleménye összehasonlítható a saját véleményével munkahelyi viselkedését illetően.

A felmérés céljától függően számos formája létezik a 360 fokos értékeléseknek és az alapját képező kérdőíveknek, az azonban elmondható, hogy a legtöbbjük kompetencia alapú értékelés, vagyis elsősorban a viselkedések, attitűdök és motivációk szintjén történik az általuk való értékelés. Az értékeléshez a szervezet a céltól függően vagy kialakítja saját kérdőívét, vagy dönthet úgy, hogy kész kérdőívet vásárol egy erre szakosodott cégtől. A kompetenciaalapú 360 fokos értékelések egyik népszerű eszköze például a Captain 360°, mely egyike a ma Magyarországon elérhető számítógéppel támogatott értékelő rendszereknek. A módszer a CAPTain Online tesztek 38 faktorán alapul, mely modell segítségével bármely szervezetben és munkakörben lehetővé teszi a felmérés gyors és adminisztrációmentes elvégzését.

A technológia fejlődésével és az online alkalmazások megjelenésével a 360 fokos értékelés elérhetőbb és olcsóbb lett, mégis, időigényessége és költségessége miatt a legtöbb felmérés fókuszában még mindig a vezetők állnak.

A 360 fokos értékelés felhasználása: fejlesztés vs. teljesítményértékelés

A 360 fokos értékelés a vezetőfejlesztés történetének egyik legnépszerűbb eszköze és napjainkban is a fejlesztés az egyik leggyakoribb felhasználási területe. A fejlesztési programok során a visszajelzéseket arra használják, hogy fejlesszék a kompetenciákat, a kapott eredményeket azonban nem használják fel teljesítményértékeléshez. A visszajelzés egyrészről segíti az értékelteket, hogy tudatosuljanak bennük az erősségeik és fejlesztendő pontjaik, másrészről rámutat arra, hogy hogyan látják őket mások a munkájukban és ez mennyire egyezik meg az énképükkel.

A visszajelzés ezáltal segíti az önészlelés javítását, növeli az én-tudatosságot és irányt mutat, hogy mely pontokon kell javítani a hatékonyságán. A módszer segíti a produktivitással és a morállal kapcsolatos problémák azonosítását, az ezekről való kommunikáció megkezdését, valamint a fejlesztési- és tréningigények meghatározását: támogatja a tréning-csoportok, egyéni képzési tervek, és coaching programok összeállítását, és alapja lehet a mentorprogramoknak.

A fejlesztési programok mellett a másik leggyakoribb felhasználási területe a módszernek a teljesítményértékelés, illetve ehhez kapcsolódóan a teljesítménymenedzsment és a kompenzáció. Hagyományosan a teljesítményértékelés két személyes folyamat volt, melyben a felettes és a beosztottja vettek részt, azonban a '90-es évek elején a szervezetek újra gondolták ezt a folyamatot, arra gondolva, hogy vajon mennyi időt tud egy felettes a beosztottja megfigyelésére szentelni? Elég ez ahhoz, hogy valós és holisztikus értékelést adhasson róla?

A 360 fokos értékelés módszerével visszajelzést kapnak a résztvevők, hogy hogyan teljesítenek a csapatban, és hogy a többi csapattag hogyan teljesít. Mivel nem csak a felettestől származó, hanem egymástól is jövő értékelésekről van szó, ezért pontosabbnak fogadják el és úgy érzik, jobban reflektál a teljesítményükre, mintha kizárólag a felettes értékelte volna őket. A 360 fokos értékeléssel elkerülhetők a hagyományos kétirányú teljesítményértékeléssel együtt járó személyészlelési torzítások (pl. hallo effektus, kivételezés) és az esetleges diszkriminációs jelenségek, hiszen a visszajelzés több forrásból jön, mindenki számára ugyanazon kompetenciák és sztenderdek mentén, így korrektebbnek és hasznosabbnak tartják a munkatársak a teljesítményértékelés ezen formáját.

Fontos azonban, hogy bár előnyösnek tűnhet több célra is felhasználni egy mérés adatait, így egyúttal fejlesztéshez és teljesítményértékeléshez, mégsem ajánlott, mivel a tapasztalatok szerint a kettő eltérő eredményt ad. A dilemmát az okozza, hogy a keretezés miatt alapvetően mások az értékelők motivációi fejlesztési célú értékelésnél, mint teljesítményértékelési helyzetben: sokkal őszintébbek és kevésbé félnek a következményektől a résztvevők, ha úgy tudják, az eredmények fejlesztéshez kellenek és nem teljesítményértékeléshez. Nem ritka emiatt, hogy egy szervezet csak azután kezdi el alkalmazni a 360 fokos értékelést teljesítményértékelési célokra, miután már korábban bevezette az eljárást fejlesztések eszközeként.

Következő cikkünkben az eredményeket és a módszer hatékonyságát leggyakrabban befolyásoló tényezőket gyűjtjük össze.

Források:
Carson, M. (2006). Saying it like it isn't: The pros and cons of 360-degree feedback. Business Horizons, 49 (5), 395-402.
Gillespee, T.L. (2004) Internationalizing 360-Degree Feedback: Are Subordinate Ratings Comparable? Journal of Business and Psychology, 19 (3), 361-382.
Toegel, G., Conger, J.A. (2003). 360-Degree Assessment: Time For Reinvention. Academy of management learning and education, 2 (3). 297-311.

Kazi Sarolta
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Etikai ajánlás a munkaalkalmassági tesztekhez

A pandémia hatására a jelenlétre épülő kiválasztási formák a magyar kommunikációs szakmában is átalakultak, a személyes interjúztatás helyett... Teljes cikk

Hogyan változott a nemek közötti egyenlőség a technológiai területen dolgozó nők szerint?

A technológiai területen dolgozó nők 70%-a szerint kiválasztásuk a készségeik, nem a nemük alapján történt. Teljes cikk

Készségeket fejleszt és portfoliót épít az egyetem

Míg régen az egyetemek jelentették a tudás egyetlen forrását, ez ma már nincs így - az információ napjainkban könnyedén hozzáférhető. Éppen... Teljes cikk