Milyen kihívásokhoz kell mentor?

Vannak munkatársak, akik évekig tanulnak és eladósodnak, hogy egyetemre mehessenek. Egyesek késő éjjelig és hétvégén is dolgoznak. Vannak, akik egész nap telefonálnak, miközben a szabadságukat kellene tölteniük. És közben tele vannak ötlettel és megoldásokkal, amelyekre a vállalatnak szüksége van. Ilyenek az emberek. Azok, akiket ma foglalkoztatunk és azok, akiket holnap veszünk fel. És azok is, akik elmennek, mert senki sem ismerte fel a képességeiket. Valljuk be: ma még nem vagyunk elég jók abban, hogy a legfontosabb forrást, a saját munkaerőnket fejlesszük és támogassuk.

Mit is jelent a munkaerő-fejlesztés? Sokkal többet annál, hogy belefogalmazzuk a vállalati/szervezeti célkitűzésekbe az "egyenlő bánásmód" elvét. Többet jelent annál is, mint valakit továbbképzésre küldeni. Sőt, többet jelent annál is, hogy a munkavállalók keményen dolgozzanak. A fejlesztés annyit tesz, hogy az elsőszámú vezetőtől a portásig valamennyi munkatárs hajlandó odafigyelni a másikra és segíteni a kollégáinak. A munkaerő-fejlesztés vezetést, irányítást, védelmet jelent, végső soron pedig nem kis részben a mentorokon múlik. A sikeres emberek sikerük kulcsaként mindig megemlítik, hogy van mentoruk. Mentor nélkül nehéz boldogulni és túlságosan sokáig tart a cél elérése. Gyakran viszont nincs a környéken egyetlen mentor sem amikor szükségünk lenne rá, kiváltképp olyankor, amikor "bizonyos kihívásokra" kellene válaszolnunk.

Kihívások, amelyekhez kell(ene) egy mentor

Íme néhány kihívás, amelyekkel munkavállalóként találkozunk. Képzeljük magunkat ezekbe a helyzetekbe. Miként reagálnánk? - teszi fel a kérdést a Humanresources.com cikke. Első példa: egy vállalat alkalmazottjaként jó ideje csoportmunkában dolgozunk, ám egy nap egy másik városban új kirendeltség nyílik, komoly előrelépési lehetőséget nyújtva számunkra. A cég azonban anélkül hogy megkérdezné, érdekelné-e minket az állás, betölti valaki mással. A vezetés tulajdonképpen nem rosszindulatból feledkezik el rólunk, csupán abból indulnak ki, hogy a férjünk/feleségünk nem szívesen hagyná ott a saját állását, hogy átköltözzünk. Mit tennénk ebben a helyzetben?

Vagy képzeljük el a következőt: egy megbeszélés alkalmával remek ötletünk támad, kiváló lehetőségünk nyílik tehát arra, hogy elkápráztassuk a legfelsőbb vezetést. Nagy lelkesedésünkben fel is szólalunk, ám valaki elhallgattat. Miként reagálnánk erre? Vagy tegyük fel, elmondhattunk azt a fontos észrevételt, de a kutya sem reagál rá. Öt perc múlva viszont az asztal másik végén feláll egy pasas, és elismétli, amit az előbb mondtunk. Ezúttal csodás ötletnek találják, és az illető aratja le a babérokat. Mit tennénk ekkor?

És miként viselkednénk akkor, amikor az egyik főnökünk dehonesztáló megjegyzést tesz a pápára? Mindenki tudja, hogy katolikusuk vagyunk, így a felettesünk is, mégsem törődik vele. Ennél még kellemetlenebb a szituáció, ha valamelyik kollégánk nemét, korát vagy szexuális érdeklődését célozza az - esetlegesen tréfás - kommentár. Vajon érdemes-e, illetőleg kötelességünk-e beleártani magunkat egy ilyen helyzetbe?

Meg kell csapolni a szervezeti kultúrát

Nem is annyira az a fontos, hogy miként reagálnánk egy-egy ilyen szituációban. Mindannyiunknak tisztában kell lennünk azzal, hogy minden szervezetben vannak emberek - nők, kisebbséghez tartozók, vagy olyanok, akiknek korábban nem volt módjuk elsajátítani az üzleti szerepeket -, akik nem tudják, hogy ilyen helyzetekre miként kell válaszolni. Egy szervezet annyira sikeres, mint az azt alkotó férfiak és nők, akik működtetik. Ha tehát gondját viseljük a szervezetünknek és az embereinknek, meg kell osztanunk velük mindazt, amit a vállalati kultúrától tudunk. Át kell adnunk a tudásunkat. Más szóval: mentorálnunk kell.

Dr. Szabóné Szebenyi Georgina, HR Portal