kapubanner for mobile
Megjelent: 16 éve

Milyen kihívásokhoz kell mentor?

Egy szervezet annyira sikeres, mint az azt alkotó férfiak és nők, akik működtetik, ezért is különösen fontos, hogy az egyes emberek tudását egyfajta kollektív tudatba, más néven szervezeti kultúrába sűrítsük. Ahhoz azonban, hogy ebből akár egy frissiben belépő alkalmazott is könnyen ki tudja nyerni a szükséges információt, be kell vezetnünk a mentoringot, amely révén átsegíthetjük új, kihívást jelentő élethelyzetein.

Vannak munkatársak, akik évekig tanulnak és eladósodnak, hogy egyetemre mehessenek. Egyesek késő éjjelig és hétvégén is dolgoznak. Vannak, akik egész nap telefonálnak, miközben a szabadságukat kellene tölteniük. És közben tele vannak ötlettel és megoldásokkal, amelyekre a vállalatnak szüksége van. Ilyenek az emberek. Azok, akiket ma foglalkoztatunk és azok, akiket holnap veszünk fel. És azok is, akik elmennek, mert senki sem ismerte fel a képességeiket. Valljuk be: ma még nem vagyunk elég jók abban, hogy a legfontosabb forrást, a saját munkaerőnket fejlesszük és támogassuk.

Mit is jelent a munkaerő-fejlesztés? Sokkal többet annál, hogy belefogalmazzuk a vállalati/szervezeti célkitűzésekbe az "egyenlő bánásmód" elvét. Többet jelent annál is, mint valakit továbbképzésre küldeni. Sőt, többet jelent annál is, hogy a munkavállalók keményen dolgozzanak. A fejlesztés annyit tesz, hogy az elsőszámú vezetőtől a portásig valamennyi munkatárs hajlandó odafigyelni a másikra és segíteni a kollégáinak. A munkaerő-fejlesztés vezetést, irányítást, védelmet jelent, végső soron pedig nem kis részben a mentorokon múlik. A sikeres emberek sikerük kulcsaként mindig megemlítik, hogy van mentoruk. Mentor nélkül nehéz boldogulni és túlságosan sokáig tart a cél elérése. Gyakran viszont nincs a környéken egyetlen mentor sem amikor szükségünk lenne rá, kiváltképp olyankor, amikor "bizonyos kihívásokra" kellene válaszolnunk.


Kihívások, amelyekhez kell(ene) egy mentor



Íme néhány kihívás, amelyekkel munkavállalóként találkozunk. Képzeljük magunkat ezekbe a helyzetekbe. Miként reagálnánk? - teszi fel a kérdést a Humanresources.com cikke. Első példa: egy vállalat alkalmazottjaként jó ideje csoportmunkában dolgozunk, ám egy nap egy másik városban új kirendeltség nyílik, komoly előrelépési lehetőséget nyújtva számunkra. A cég azonban anélkül hogy megkérdezné, érdekelné-e minket az állás, betölti valaki mással. A vezetés tulajdonképpen nem rosszindulatból feledkezik el rólunk, csupán abból indulnak ki, hogy a férjünk/feleségünk nem szívesen hagyná ott a saját állását, hogy átköltözzünk. Mit tennénk ebben a helyzetben?

Vagy képzeljük el a következőt: egy megbeszélés alkalmával remek ötletünk támad, kiváló lehetőségünk nyílik tehát arra, hogy elkápráztassuk a legfelsőbb vezetést. Nagy lelkesedésünkben fel is szólalunk, ám valaki elhallgattat. Miként reagálnánk erre? Vagy tegyük fel, elmondhattunk azt a fontos észrevételt, de a kutya sem reagál rá. Öt perc múlva viszont az asztal másik végén feláll egy pasas, és elismétli, amit az előbb mondtunk. Ezúttal csodás ötletnek találják, és az illető aratja le a babérokat. Mit tennénk ekkor?

És miként viselkednénk akkor, amikor az egyik főnökünk dehonesztáló megjegyzést tesz a pápára? Mindenki tudja, hogy katolikusuk vagyunk, így a felettesünk is, mégsem törődik vele. Ennél még kellemetlenebb a szituáció, ha valamelyik kollégánk nemét, korát vagy szexuális érdeklődését célozza az - esetlegesen tréfás - kommentár. Vajon érdemes-e, illetőleg kötelességünk-e beleártani magunkat egy ilyen helyzetbe?


Meg kell csapolni a szervezeti kultúrát



Nem is annyira az a fontos, hogy miként reagálnánk egy-egy ilyen szituációban. Mindannyiunknak tisztában kell lennünk azzal, hogy minden szervezetben vannak emberek - nők, kisebbséghez tartozók, vagy olyanok, akiknek korábban nem volt módjuk elsajátítani az üzleti szerepeket -, akik nem tudják, hogy ilyen helyzetekre miként kell válaszolni. Egy szervezet annyira sikeres, mint az azt alkotó férfiak és nők, akik működtetik. Ha tehát gondját viseljük a szervezetünknek és az embereinknek, meg kell osztanunk velük mindazt, amit a vállalati kultúrától tudunk. Át kell adnunk a tudásunkat. Más szóval: mentorálnunk kell.

Dr. Szabóné Szebenyi Georgina, HR Portal
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mi a közös az anyai és vezetői készségekben?

Határozottság, konfliktuskezelés, problémamegoldó képesség és empátia: ezek a legfőbb vezetői tulajdonságok, melyek édesanyaként is... Teljes cikk

"Digitális jogosítvány" nélkül nagyot fog ütni a "digitális üvegplafon"

A mesterséges intelligenciára érdemesebb nem veszélyként, hanem a digitális műveltség részeként tekinteni, aminek a fejlesztése nemcsak a... Teljes cikk

Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben?

Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk