Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 9 éve

Felértékelik saját szerepüket a HR-esek

images

A DGS GLOBAL és az Ernst&Young szervezésében negyedik éve kerül sor az Országos HR Benchmark Felmérésre. A felmérésben résztvevő vállalatok képviselőinek zárt körben ismertették a 2010-es eredményeket.

A magyarországi HR trendeket Dara Péter, a DGS GLOBAL ügyvezető igazgatója vázolta fel. A korábbiakhoz képest feleannyi ideig tartó felmérésben közel 350 szervezet vett részt saját működéséről, HR folyamatairól rendkívül részletes adatokat szolgáltatva - a számukra ingyenes, mintegy kétszáz oldalas összefoglaló tanulmányból történő részletes benchmarkolás reményében.

Kevesebb benchmarkolást terveznek a HR-esek

Ettől függetlenül megdöbbentő módon a válaszadóknak csupán 50 százaléka vélekedett úgy, hogy saját maga végez valamilyen benchmark tevékenységet, ebből következően valószínűleg a benchmarkolás kevésbé tudatosan jelenik meg a HR-esek gyakorlatában. Bár 68 százalékuk saját erőből fejleszt ki HR rendszereket és működtetnek eszközöket, a válaszadók többsége azért valamilyen módon rendszeresen figyeli versenytársai tevékenységét, adott esetben átvesznek hasznos ötleteket; ezen kívül konferenciákon, workshopokon, különféle felméréseken keresztül próbálnak információt szerezni. Érdekes tendencia azonban, hogy a jelenlegi benchmark tevékenységhez képest a jövőre nézve a bezárkózás, a saját tevékenység felé történő fordulás figyelhető meg, kevesebb benchmarkolást terveznek a HR-esek. Annak ellenére, hogy eközben a vállalati felső vezetés sok esetben az üzleti hírszerzés eszközeitől sem visszariadva minden lehetőséget megragad a versenytársak tevékenységének, gyakorlatának figyelemmel kísérésére, a tőlük történő információhoz jutásra.

Dara Péter elmondta, hogy bár meglátása szerint a HR szakmának valójában egy támogató funkciónak kell lennie a vállalat életében, melynek fő célja az üzleti folyamatok sikerre segítése, ennek ellenére a tapasztalatai alapján ez még a legtöbb szervezetnél nem így működik. Mindemellett a HR-t nemcsak egy szakmának látja, hanem egy vezetői eszköznek is, hiszen alapvető HR eszközök ismeretével minden olyan vezetőnek tisztában kellene lennie, akinek akárcsak egyetlen beosztott munkatársa is van. Sajnos - bár számos tankönyv leírja a HR négy alapvető feladatát (a munkatársak szervezethez vonzása, megtartása, motiválása és hasznosítása), időnként egyikről másikról mintha megfeledkeznének mind a vállalatvezetők, mind pedig a HR szakma művelői.
A HR folyamatokat mintegy kétszáz kérdéssel vizsgáló Országos HR Benchmark Felmérésből csupán néhány csomópontot ragadtak ki a zártkörű konferencián. A nyilvánosság számára a május 13-án a Magyar Telekom székházában megvalósuló III. Országos HR Benchmark Konferencia nyújt lehetőséget arra, hogy egyrészt megismerjék részletesebben a főbb konklúziókat, másrészről élő vitákban, személyes tapasztalataik megosztásával különböző szekciókban reflektáljanak az eredményekre. Ugyanakkor az eseményen szembesülhetnek azzal is, hogy milyen elvárásokat támasztanak a HR-rel szemben a vállalatvezetők, hiszen külön kerekasztal-beszélgetés keretében mondják el véleményüket neves cégek felső vezetői a HR szerepköréről, arról, hogy miként érhetik el sokan a hőn áhított stratégiai HR-es szerepkört. A korlátozott létszámú konferenciáról bővebb információk: www.hr-trend.hu


Egyszerűbbé vált a toborzás

A HR tevékenységek közül 2009-ben és 2010-ben is a toborzásra és az adminisztratív feladatokra (munkaügy, bérszámfejtés) megy el a legtöbb idő. Mindemellett a felmérésben résztvevők bevallása szerint a HR tevékenység szervezeten belüli szerepköre tekintetében a stratégiai partnerség az elsődleges, a HR mint szolgáltató illetve a fair és jogszerű működés biztosítója egyaránt jelentős. Ugyancsak a kitöltők véleménye szerint a HR-nek szerepe még, hogy a változás hajtóereje legyen, továbbá a társas dialógusok szakértője, míg utolsó helyen áll, mint a vezetés utasításainak végrehajtója. Dara Péter ezt a sorrendiséget a DGS GLOBAL tanácsadói tapasztalatai alapján nem feltétlenül tartja reálisnak. Példaként hozta fel azon HR igazgató esetét, aki saját szerepét stratégiaiként határozta meg, míg főnöke, a cég első számú vezetője úgy nyilatkozott, hogy a HR pusztán egy végrehajtó szerepkörben van a vállalatnál.

A létszámmal kapcsolatos változásoknál a leépítések mellett pozitív tendenciaként figyelhető meg, hogy a válaszadók 32 százaléka létszámnövekedésről számolt be. Érdekes jelenség figyelhető meg a fluktuáció, vagyis a vállalatot önkéntesen elhagyók arányában. 40 év felett megfigyelhető a gazdasági válsággal kapcsolatos elvárásoknak megfelelően, hogy a fluktuáció minimálisra csökkent, ugyanakkor még mindig jelentős mértékű a 20-as és 30-as éveikben járóknál. A megtartási problémákat az alacsony bérszínvonallal és a kiélezett munkaerő-piaci versennyel magyarázzák a munkáltatók.

Ugyanakkor a toborzás-kiválasztás egyszerűbbé vált, míg tavaly a válaszadók 82 százaléka jelezte, hogy vannak problémás munkakörök, ahova nehéz megfelelő munkatársakat találni, jelenleg ez az arány - a recesszió okozta magas munkanélküliségnek is "köszönhetően" - 42 százalékra csökkent. Nehezen betölthető munkaköröknek ezúttal is elsősorban a műszaki, mérnöki szakmák, illetve a szakmunkás és mesterszakmunkás terültek bizonyultak. Túlkínálat van továbbra is PR, kommunikáció és marketing terülteken, valamint a nyelveket nem beszélő, kevésbé képzett gazdasági szakemberek tekintetében. Jelentős változás, hogy a toborzási technikák közül az évek óta vezető internetes toborzást jelenleg megelőzi az ismeretség alapján, a kapcsolatokra alapozva történő keresés. Fontos szerepe van a referenciáknak: a kiválasztás során a válaszadó cégek 72 százaléka leellenőrzi a jelölteket.

A teljesítményt értékelik a cégek

A teljesítménymenedzsment tekintetében Dara Péter elmondta, hogy egyre inkább felértékelődik a teljesítmény szerepe a vállalatoknál, illetve egyre több változó bérelem kötődik a teljesítményhez. A teljesítményértékelés tekintetében egyik legnagyobb problémának azt látja a szakember, amikor az értékelés az ösztönzési rendszertől teljesen függetlenül működik. Kifejezetten pozitív eredmény ebből a szempontból, hogy a válaszadó vállalatok 73 százaléka már jelenleg is összeköti a teljesítményértékelést az ösztönzési rendszerrel és további 11 százalék tervezi ezt megtenni. Ösztönzés szempontjából továbbra is az anyagi elismerés áll az első helyen, ezt követi a képzés, fejlesztés és az erkölcsi elismerés. Dara Péter kiemelte az erkölcsi elismerés jelentőségét, ami sokszor többet számít az anyagi elismerésnél, ugyanakkor meglepőnek tartja, hogy csak a harmadik helyen szerepel - véleménye szerint ebben jelentős szerepet játszik, hogy erre senki sem tanította meg a vezetőket.

Népszerű juttatás maradt a cafetéria

A béren kívüli juttatások rendszere a válaszadók 48 százalékánál működik cafetéria keretében , 47 százaléknál idén növekedni fog a cafetéria keretösszege. Dara Péter azt a következtetést vonta le, hogy végre nem dől be mindenki a rémhíreknek, s az adóváltozások ellenére végigszámolva az előnyöket és a hátrányokat, a cafetéria továbbra is népszerű juttatási elem tud maradni, hiszen olcsóbb, így sok esetben a béremelést is kiválthatja a keretösszeg emelése.

Újra hódít a csapatépítés

A munkaerő-fejlesztés célját az egyéni változás generálásában határozta meg Dara Péter, ami a cég sikeres működését támogatja. Tendenciaként megfigyelhető, hogy a vezetőképzés szerepe felértékelődik, kiemelt szerepe van továbbá a készségfejlesztésnek, a coachingnak és újra reneszánszát éli majd a csapatépítés. Ugyanakkor csökken az iskolarendszerű képzések, a nyelvi és informatikai képzések iránti igény. Meglepő eredmény, hogy a képzések hatékonyságát mindössze a válaszadók 25 százaléka mérte, illetve 22 százalék egyáltalán nem foglalkozott azzal, hogy változott-e a képzésben résztvevők teljesítménye a fejlesztés után.

Dara Péter elmondta, hogy a felmérés eredményei alapján a karriermenedzsment és a tehetségmenedzsment szerepe felértékelődött. Ugyanakkor a megtartást segítő tényezőknél a kihívást jelentő feladatok állnak az első helyen, ezt követi az anyagi és erkölcsi megbecsülés. A karrierlehetőségek, mint megtartó tényezők háttérbe szorultak, hiszen számos szervezet laposodik, a klasszikus értelemben vett karrierutak eltűntek.

Az elkötelezettség és az elégedettség vizsgálatában jelentős növekedés volt megfigyelhető a tavalyi évhez képest. Korábban mindössze a vállalatok 41 százaléka foglalkozott belső forrásból vagy külső szakértő bevonásával elégedettségméréssel, idén ez az arány 91 százalékra ugrott. Dara Péter fontosnak tartja, hogy egy elkötelezettség-, illetve elégedettségmérés után mindig vonjuk le a konklúziókat illetve készítsünk akciótervet a hibák megoldására.

A felsővezetők továbbra is a számokra kíváncsiak

A szakember a HR üzleti partnerségének elengedhetetlen velejárójának tartja a számok ismeretét, nem véletlen, hogy növekedés mutatkozott a HR controlling iránti igény tekintetében. Fontos tendencia az is, hogy egyre több helyen kifejezetten a felsővezetők részére készülnek az elemzések, nem pusztán saját magának elemez a HR. Elsősorban a létszámra, a munkaerő-mozgásra illetve a bér- és személyi jellegű költségekre terjed ki a HR controlling, amit a résztvevő vállalatok 42 százaléka alkalmaz.

Melyek lesznek a HR kulcsterületei?

Az Országos HR Benchmark Felmérés rámutatott a HR kulcsterületeire, illetve a problémás területekre is, foglalta össze Dara Péter az előadásában. A legfontosabb kulcsterület az elkövetkező 1-3 évben: a motiválás, elkötelezettség-növelés, a tehetségek megszerzése és megtartása. Problémás területnek érdekes módon elsőként szintén a motiváció mutatkozott, továbbá a kultúra- és szervezeti változások végrehajtása és a teljesítménymenedzsment.

Dara Péter felhívta a figyelmet, hogy bármilyen változást próbálunk elérni az adott problémás vagy kulcsterületeken, számítanunk kell az ellenállásra. Figyelnünk kell a kommunikációra, arra, hogy bevonjuk a vezetőket és a munkatársakat a folyamatba, illetve érdekeltté tegyük őket a változás véghezvitelében. Érdemes azt is észben tartanunk, hogyha valahol változtatni próbálunk egy komplex rendszeren, akkor annak kihatása lehet egy másik területen is.

Nemzetközi HR trendek

Az aktuális nemzetközi HR trendeket Nagy István Ottó, az Ernst&Young vezetési tanácsadás üzletágának partnere ismertette. A megváltozott gazdasági helyzet, mint új környezet új elvárásokat teremt és újfajta hozzáállást igényel véleménye szerint. Változtak a vásárlói igények, változott a piaci helyzet, kevésbé jellemző a hosszú távú gondolkodás, megváltozott a versenyzés módja és a szabályozó rendszerek.

Két alapvető piaci stratégiát nevezett meg az Ernst&Young modellje alapján Nagy István Ottó, nevezetesen egyik szélsőségként a felvásárló, piacnövelő stratégiát; másik végletként pedig a védekező, megtartó stratégiát. Nyolc tanulságot, tennivalót emelt ki az Ernst&Young nemzetközi kutatása, melyek HR szempontból is relevánsak. Elsődleges a vállalati átalakítások szerepe, a működés rugalmasságának optimalizálása és a rendelkezésre álló tőke mennyiségének felhalmozása. Fontos továbbá a piac elérésének optimalizálása, a döntéshozatali folyamatok átalakítása és végrehajtása, a kockázatok kezelésének megközelítése valamint a menedzsment képességek javítása és az érintettek bizalmának erősítése.

Nagy István Ottó elmondása szerint a HR konkrét szinten is szerepet tud vállalni a nemzetközi kutatás által meghatározott kulcstennivalókban. Segítheti a vezetői döntéshozatalt a HR, megfelelő controlling riporting rendszerrel, gyakorlati tapasztalattal és háttérrel továbbá segítheti a teljesítménnyel kapcsolatos vállalati kommunikációt és a teljesítményértékelés vállalati célokra fókuszálását. Újragondolhatja továbbá a kompenzációs csomagokat, rugalmas munkaerőtervet állíthat össze, támogathatja a rugalmas munkavégzést és a távmunkát. Szerepe lehet a kulcsmunkatársak megtartásában és elégedetté tételében, tehetségmenedzsment kialakításában.

A tavalyi év legnagyobb HR-es kihívásai

Szelecki Zsófia, a DGS GLOBAL vezető tanácsadója HR vezetőket kérdezett arról a kerekasztal-beszélgetés során, hogy mi változott HR fronton náluk az elmúlt év során. Fekete László, a MOL magyarországi HR igazgatója a hatékonyságnövelést, a mozgóbérek növelését és a teljesítményértékelés fejlesztését tartotta az elmúlt év kihívásainak. Baltay Kristóf a LEAR regionális HR igazgatója a HR szerepének változását látja jelentős tendenciának. Erőteljes centralizációs folyamat figyelhető meg a nemzetközi cégnél véleménye szerint a döntéshozatali mechanizmusok tekintetében. A kontroll sok esetben kikerül a helyi vezetés kezéből és regionális szintre helyeződik át. Baltay Kristóf szerint ez a tendencia előnyös lehet a HR számára abból a szempontból, hogy világosak a határok és pontosan tudja meddig mehet el.

Jagudics Ákos, a Sanyo HR és PR igazgatója vállalatuk tekintetében egy értékrendváltozást tart jelentősnek, mely a fluktuáció csökkenéséhez is hozzájárult. Véleménye szerint az exit interjú, mint HR feladat nem több tűzoltásnál, helyette a kijózanodás stratégiáját javasolja. Véleménye szerint a HR feladata, hogy folyamatosan nyomon kövesse, a munkatársak éppen milyen stádiumban vannak elkötelezettség, új munkahely felé nyitás tekintetében. Jagudics Ákos az elmúlt év lényeges változásának tartja a Sanyo tekintetében, hogy a HR és a termelés távolságát sikeresen csökkentették. Cél volt, hogy a HR megértse a termelési folyamatokat, adott esetben dolgozzon is a sorokon, legyen jelen a termelés életében. Fontosnak tartja, hogy a termék sikere önmagában még nem jelenti a termelőcég sikerét.

Halmos Krisztina, az Adidas HR vezetője a szervezeti átalakítást tartotta a legnagyobb kihívásnak az elmúlt év során, melyet nyitott légkörrel és a munkatársakkal való folyamatos párbeszéddel sikerült véghezvinni. Tuba Pál, a Székesfehérvári Fűtőerőmű ügyvezető igazgatója az előrelátást, a munkaerő- és a folyamatok megtervezését tartja aktuálisan a legfontosabb HR feladatnak.

Sokat lehet fejlődni a benchmarkolás segítségével

A benchmarkolás hasznosságáról és az eredmények alkalmazásáról is érdeklődött Szelecki Zsófia villáminterjúk során a HR vezetőktől. Ocskay András, az Orex HR vezetője elmondta, hogy az Országos HR Benchmark Felmérés azért volt hasznos számára, mert már kitöltése közben is rájött szervezete és a HR gyakorlata hiányosságaira. Fontosnak tartja, hogy a benchmark adatok alapján ne egy az egyben próbáljunk átvenni ötleteket, hanem vegyük figyelembe, más cégek gyakorlata milyen mértékben és hogyan valósítható meg saját vállalati közegünkben.

Selyem Gyöngyi, a Nemzeti Hírközlési Hatóság HR igazgatója a benchmark adatok tekintetében szintén fontosnak tartja, hogy a vállalatok validálják az adatokat saját maguk tekintetében és ezután helyezzék el magukat a többi céghez viszonyítva. Akár saját magukra szegmentált részelemzésekkel is támogatást nyerhetnek ehhez. Kiss Erika, a Magyar Posta humán erőforrás főigazgatója a benchmarkolásban a folyamatos fejlődés biztosítását látja. Bostayné Papp Éva, az OS Security HR vezetője elmondta, hogy egyik legfontosabb benchmark információjukat az állásinterjúk során szerzik a jelöltektől, irányított kérdésekkel a konkurenciára vonatkozóan.


Follow hrportal_hu on Twitter