Gondolatok a vezetői teljesítményértékelésről

Szerencsések azok, akiknek volt szerencséjük jó vezetői példát személyesen megtapasztalni. Sokkal könnyebb később a vezetői fejlődés, ha vissza lehet nyúlni a saját pozitív élményekhez - olvasható a blogban. A szerző örömmel bukkant rá emlékeiben, hogy neki is volt olyan vezetője, ráadásul az első céges főnöke, aki több szempontból is ilyen volt:

"Először is, bármilyen zöldfülű voltam, bedobott a mély vízbe, és úgy éreztem, hogy bízik bennem. Bár rettentő elfoglalt volt, rendszeresen szánt rám időt. Tanított is, visszajelzést is adott, beszélgetett is velem a dilemmáimról. Akár formálisan, megbeszélések keretei között, akár az ügyfelekhez utazva az autóban. Aztán visszafelé a megszerzett tapasztalatokról reflektáltunk és a következő teendőket beszéltük meg. Mindig először nekem kellett az ajánlatokat, riportokat, munkaterveket összeállítani saját képességeim alapján, aztán az általa tett javításokat beépíteni. Bár az ajtaja sokszor nyitva állt, és lehetett hozzá menni kérdezni (kivéve amikor tárgyalt vagy valamilyen elmélyült munkát végzett), gyakran mondta, hogy "Don't come to me with the problem, come to me with the solution!", azaz ne a problémával gyere, hanem a megoldással. Arra kényszerített tehát mindenkit, hogy először használja az agytekervényeit, majd aztán beszélje meg vele a problémát és a lehetséges válaszokat. Ha csoportos problémamegoldásról volt szó, mindenki véleményét kikérte, azokét is, akik minimális tapasztalattal rendelkeztek. Amikor konfliktusokat érzékelt, nem várta, hogy magától megoldódnak, hanem egy asztalhoz ültette az érdekelteket és segített nekik egymást jobban megérteni."

Ezen a munkahelyen, annak ellenére, hogy a 90-es évekről beszélünk, teljesen természetes volt, hogy komolyan vették a teljesítményértékelő beszélgetést. Próbaidő után is volt egy, aztán a félévi köztes értékelés, majd az év végi, ahol a következő évre vonatkozó munkaköri változásokat és fizetési megállapodást tették. Anélkül nem is ültek le, hogy a vezető és a beosztott egyaránt kitöltötte volna ugyanazt az értékelő lapot: "először én mondtam el, aztán ő. Mindig a fejlődés volt a fókuszban, akár a készségek területén, akár új projektekkel kapcsolatban, akár egy következő, magasabb felelősséggel bíró pozíció tekintetében. A visszajelzéskor mindig konkrét eseteket idézett vissza, sosem ítélkezett általánosságban. Nem is nagyon érzett az ember kényszert a kritikával vitatkozni."

A teljesítményértékelő beszélgetéseket ezek alapján a szerző mindig várta. Tanult belőle, megerősítést kapott, és minden évben jelentősen előrébb rúgták a labdát az elvárások és a felelősségek tekintetében. Amikor új dolgokat, rendszereket, folyamatokat kellett kitalálni, mindig csak a kereteket kapta meg, és ő hozta a javaslatokat, amit aztán megrágtak közösen. "Nem gondolkodott helyettem, csak velem együtt, amikor már előjöttem a munkám eredményével."

"Most már látom, hogy coach szemléletű vezetőhöz volt szerencsém, és ezt tényleg nagyra kell értékelnem" - írja Cservenyák Tamás. Szerinte másfél-kétszer olyan tempóban fejlődött ahhoz képest, mintha nem lett volna ilyen felettese. "Mintha egy másik 3-4 éves főiskolát is elvégeztem volna az első után, immáron a való életre és munkára felkészítőt."

Cservenyák Tamás
Tudatos Vezetés HR Blog