Mit akar a Z generáció? Gyakorlatias válaszok a pályakezdőkkel kapcsolatos legfontosabb kihívásokra

A Z generáció tagjaival számol a cégek jelentős része, így egyre inkább a figyelem középpontjába kerülnek. Túri Noémi, az Zyntern.com állásportál kommunikációs specialistája – aki maga is ehhez a korosztályhoz tartozik – és Balogi Attila társalapító szerint a munkaerőpiac szereplői mindig is nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy a generációs változásokat és az új igényeket kezeljék valamilyen módon. A szakemberek által készített kutatás rámutat arra, hogy milyen preferenciákkal és igényekkel rendelkeznek a Z generáció tagjai a munkaerőpiacon. Az AI is fontos téma ebben a kontextusban, és azt is megvizsgálták, hogy hogyan reagának a vállalatok ezekre az igényekre.

A Z generáció preferenciái:

A kutatási eredmények szerint az alábbi 5 legfontosabb preferenciát azonosították a szakértők a Z generáció körében:

• Versenyképes fizetés: A fizetés mértéke a Z generáció tagjai számára a legfontosabb tényező. A versenyképes fizetés hozzájárul a munkavállalók elégedettségéhez és hűségéhez.

• Elismerés: Az emberek szeretik tudni, hogy jók a munkájukban, és az elismerés fontos motivációs tényező a Z generáció számára.

• Jó csapat: A jó csapatmunka és a kollégák közötti pozitív kapcsolatok is lényegesek számukra.

• Hangulat: A munkahelyi hangulat, a jó közösség és a barátságos környezet is jelentős szerepet játszik.

• Karrier lehetőségek: A Z generáció tagjai hosszú távú tervekkel rendelkeznek, és fontos számukra a karrierépítés lehetősége.

Az évek során ezek a preferenciák alig változtak, bár néhány változás észlelhető. Például, a fizetés mértéke mindig is az első helyen szerepelt, míg a stabilitás, azaz a munkahely hosszú távú biztonsága, az utóbbi időben került feljebb a listán. Gazdasági és világpolitikai hatások is befolyásolhatják ezeket a preferenciákat.

A Z generáció igényeiről Túri Noémi és Balogi Attila beszélt

Hogyan reagálhatnak a vállalatok ezekre az igényekre?

Az előadásban Balogi Attila kiemelte, hogy sok vállalat már érti, hogy milyen preferenciákkal rendelkeznek a Z generáció tagjai, és igyekszik ezekre reagálni. Mindezt példákkal támasztotta alá.

• Fizetés mértéke: Azt, hogy a versenyképes fizetés elérhető, kiemelten kommunikálják a pályakezdők felé. A Lidl példája azt támasztja alá, hogy a béreket és a juttatásokat nyilvánosságra hozva növelhetik a munkavállalók bizalmát.

• Elismerés: Számos vállalat juttatásokkal és ösztönzőkkel próbálja elismertetni a munkavállalók teljesítményét. Az Audi olyan juttatásokkal fogja meg a célközönséget, mint a kollégiumi szoba, az utazási támogatás és fesztiválra is kitelepültek annak érdekében, hogy találkozzanak a potenciális jelöltekkel.

• Jó csapat: A jó csapatmunka elősegítése és a kollégák közötti jó kapcsolatok kiemelten fontosak. A Decathlonnak a Z generációba tartozó munkatársai egy TikTok trend alapján készítettek rövid videót, amit felhasználtak a toborzás során.

• Karrier lehetőségek: A Karrierépítés és fejlődés lehetőségeinek hangsúlyozása szintén kulcsfontosságú. A KPMG a pályakezdők számára olyan karrierépítési lehetőségeket kínál, amelyek segítik a tudásátadást és a fejlődést – mindezt ők is a generáció számára fogyasztható, humoros videóban tálalják. 

• Stabilitás: Az olyan vállalatok, mint az Aldi, a vállalat hitelességét és a jó csapatszellemet hangsúlyozzák a fogyasztói kommunikációjukban.

Az előadók hangsúlyozták, mióta a felmérést készítették, egy új preferencia is megjelent, ez pedig a mesterséges intelligencia, az AI. A Z generáció tagjai nyitottak az AI technológiára, ezért a vállalatoknak meg kell felelniük ennek az igénynek is. Az AI felhasználása lehetővé teszi az automatizált kommunikációt, a toborzás, az onboarding és még sok más területen – hívták fel a figyelmet. 

Az előadásból kiderült, hogy a vállalatoknak ott kell kommunikálniuk, ahol a Z generáció tagjai is jelen vannak, ilyen a TikTok, az Instagram, a Facebook és a Spotify platformok. Emellett az employer branding és a karrieroldalak rendbe tétele is fontos, hogy vonzzák és megtartsák a tehetséges fiatalokat.

Munkavállalói élmény és digitális transzformáció

A digitalizáció nem csak a Z generáció miatt fontos, az egész életünkre hatással van, így a HR szakemberek sem mellőzhetik a munkájuk során. Az emberi erőforrás (HR) területén egyre inkább előtérbe kerül a munkáltatói élmény fontossága és a digitális transzformáció kérdései – erről Jurecska Andrea, a CODP Interim HR igazgatója szólt a konferencián. Azok a HR szakemberek, akik az élménytervezést és a digitális technológiákat sikeresen ötvözik, a munkáltatók és a munkavállalók számára is kiemelkedő előnyöket hozhatnak – mutatott rá a szakember. 

Az élménytervezés az emberközpontú HR stratégia kulcsa. Az emberek a munkaerőpiac legfontosabb elemei, és megfelelő élmény nélkül a vállalatok nehezen tudják magukhoz vonzani és megtartani a tehetségeket. A munkáltatói élmény olyan benyomásokat és érzéseket jelent, amelyeket a munkavállalók a munkahelyükön tapasztalnak. Az autentikus és pozitív élmények segítik a munkavállalókat abban, hogy magukénak érezzék a vállalatot, és hosszú távon elkötelezettek legyenek.

Jurecska Andrea hangsúlyozta, hogy az élménytervezés során fontos az autenticitás, vagyis a hitelesség. A munkáltatóknak reálisan és valósághűen kell bemutatniuk a vállalatukat, és nem szabad hamis ígéretekkel csábítaniuk a munkavállalókat. Az autentikus megközelítés segít elkerülni a munkavállalók elvesztését és az elkötelezettség csökkenését.

Az élménytervezésnek a munkavállalók teljes életciklusára kell kiterjednie. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalói élmény tervezése nem csupán a toborzási folyamatra kell korlátozódjon, hanem végigkíséri a munkavállalók teljes pályafutását a vállalatnál. Ez magában foglalja a munkavállalói beilleszkedést, fejlődést, valamint a visszajelzéseket és elismeréseket is.

Jurecska Andrea: Az élménytervezés az emberközpontú HR stratégia kulcsa.

Ha jó az élmény, könnyebben marad a munkavállaló

A Gallup legfrissebb kutatása szerint a munkavállalói élmény kiemelkedően fontos szerepet játszik a munkavállalók elkötelezettségében és teljesítményében. A kutatás azt mutatta, hogy a munkavállalók nagy része csak akkor érzi magát valóban elkötelezettnek, ha jól érzi magát a munkahelyén, és úgy érzi, hogy fontos szerepe van a vállalat sikerében. Az autentikus és pozitív munkáltatói élmény hozzájárulhat a munkavállalók jobb teljesítményéhez, csökkentheti a fluktuációt és növelheti a vállalat sikerességét.

A digitális technológia is kulcsszerepet játszik az élménytervezésben. A technológia lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy vonzóbbá tegyék a toborzási folyamatot, és jobban megértsék a jelöltek igényeit. A digitális eszközök segíthetnek a jelöltek elvárásainak kezelésében, valamint a jelentkezési folyamat gyorsabbá és egyszerűbbé tételében.

A technológia segítheti a HR csapatokat abban, hogy hatékonyabban működjenek és csökkentsék a toborzási időt. Ugyanakkor Jurecska Andrea hangsúlyozza, hogy a humán szempontok sosem szabadnak elveszni a folyamatban. A technológia lehet eszköz a humán szakemberek számára, de sosem helyettesítheti teljesen az emberi kapcsolatokat és az emberi reakciókat.

Az élménytervezés és a digitális technológia összehangolt alkalmazása segíthet a munkáltatóknak abban, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon, és vonzóbbá tegyék magukat a tehetségek számára. Az élménytervezés és a digitális transzformáció együttesen hozhatja létre azokat az adaptív szervezeteket, amelyek képesek alkalmazkodni a változó környezethez és kiemelkedő teljesítményt nyújtani.

Végül, fontos megjegyezni, hogy az élménytervezés és a digitális technológia nem ellentétes fogalmak, hanem kiegészítik egymást. Az egyik a humán szempontokra, a másik pedig a hatékonyságra és a technológiai előnyökre fókuszál. Az összehangolt alkalmazásuk lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy fenntartható és sikeres munkahelyi kultúrát teremtsenek, amely vonzó a munkavállalók számára, és segíti őket a vállalati célok elérésében.

Nyitóképen: Fodor Luca és Kurbucz Márk