Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 5 éve

Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

images

A Kelly Services nemzetközi felmérése szerint az álláskeresők nehezményezik a pályázatok és interjúk eredményével kapcsolatos tájékoztatás hiányát valamint a hirdetésben szereplő homályos, nem egyértelmű követelményeket, munkaköri leírást. A jelöltként átélt legutóbbi élményeikről beszámoló magyar válaszadók mindössze 37 százaléka volt elégedett a pályázati folyamattal. Sajnos nem lehet messzemenő következtetéseket levonni a fentiekből korábbi, elégedettségre kitérő kutatások hiányában. Az azonban látszik, hogy a munkavállalók egyre kevésbé tolerálják a közönyös HR-eseket, munkáltatókat. A vállalatoknak, ha másért nem, az imázsuk miatt érdemes HR-folyamataikon változtatniuk.

Nem mindig könnyű eligazodni az álláshirdetéseken

Meg kell tanulni álláshirdetéseket fogalmazni, illetve értelmezni. Vagyis mind a HR-eseknek, munkáltatóknak, mind a pályázóknak van teendője és felelőssége ebben – fogalmaz keményen Csaposs Noémi. A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) elnöke szerint a jelenlegi munkaerő-piaci erőviszonyok azonban a munkáltatóknak kedveznek, ezért elsősorban a pályázóknak kell okosan állást keresniük. Az álláshirdetések pedig nem a munkaköri leírás helyettesítésére szolgálnak –helyesbít a HR szakember – hanem az érdeklődés felkeltésére és a releváns pályázók megszólítására. A hirdetés feladóját és annak motivációját kell tehát először beazonosítani. Ha az munkaközvetítő cég, akkor a minél szélesebb körből való szűrés, minél több jelölt elérése az érdeke. Ha pedig maga a vállalat, abban az esetben egy-két alkalmas jelölt megtalálása a célja. Ebből kifolyólag a HR-es cégek homályosabb, általánosabb álláshirdetéseket adnak fel. A vállalatok általában konkrétan tudják, hogy mit-kit akarnak, ez hirdetéseiken is meglátszik, míg a tanácsadó cégek lehet, hogy több pozícióra keresnek. Utóbbira példa: „call centeres munkatársat keresünk, szeniort és/vagy juniort, és 1-5 évig tapasztalat is belefér”. - Azok a tanácsadó cégek, amelyek nagyon általánosan fogalmaznak meg egy hirdetést, általában önéletrajzokat gyűjtenek, több pozícióra keresnek jelölteket – árnyalták korábbi cikkünkben az Adecco és a Randstad szakemberei.

Természetesen az is előfordulhat, hogy a cég ad fel általános paramétereket tartalmazó hirdetést. Ez azonban örvendetes hír a jelölteknek, magyarázza Csaposs Noémi, mert a feladatok tágabb értelmezését, sokféle típusú, tudású emberre való nyitottságot, kevésbé szigorú elvárásokat jelez. - A különböző ágazatból érkező, eltérő tapasztalattal rendelkező embereket nem lehet külön-külön megszólítani, mert nem erre találták ki az álláshirdetést. Ilyenkor szoktak tágabban fogalmazni, pl. „kereskedelmi tapasztalat előny”. Nem teszik hozzá, kis- vagy nagykereskedelmi, FMCG cégnél szerzett tapasztalatra gondolnak-e, angol vagy német nyelvtudás szükséges-e – magyarázza a szakember. Csaposs Noémi ezeket megfogalmazásokat nem illetné homályos jelzővel. Hanem azt mondaná, hogy ezzel céljuk van a cégeknek/fejvadászoknak, mégpedig a tágabb szűrés, vagy merítés. Na, de így generálják magunknak a több munkát, szól a józan ész, melyet az SZTMSZ elnöke sem vitat. Csaposs Noémi elismeri: a HR-eseknek is javítaniuk kell toborzási-kiválasztási gyakorlatukon, az álláshirdetés szövegének megfogalmazásán. Utóbbinál kerülendő a szakzsargon. Legalább ilyen fontos szerinte, hogy a cégek döntsék el, hogy mit akarnak, mert azzal a minimumfeltételek is tisztázódnak. Így a kiválasztással megbízottak tudják mihez tartani magukat, mely elvárásoktól lehet eltekinteni. A követelményekben azonban nem szabad túl tág határokat tenni – húzza alá a szakember. Ha ezek adottak, akkor az álláskereső is jobban be tudja lőni esélyeit.

Néhány évvel ezelőtt, 2011-ben már írtunk erről a problémakörről. Akkor két munkaerő-közvetítő cég, a Randstad és az Adecco szakembere elismerte: a túl általános elvárásokat megfogalmazó álláshirdetések megnehezítik a HR-esek dolgát is, hiszen ezen hibákból kifolyólag a pályázók hatvan-hetven százaléka nem felel meg.

Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

Csaposs Noémi
Több tényezőre vezethető vissza a visszajelzés hánya, vagy a nem megfelelő módon történő válaszadás, ide értve a gépi, automatikus választ is. Az egyik az, hogy a (közvetítő) cégeknek megsokszorozódott a munkájuk, kevés az idejük – mondták munkaerő-közvetítők 2011-ben. Ez 2015-ben sincs másként. Manapság egy-egy álláshirdetésre akár 50-80 önéletrajz is beérkezhet. Továbbá az elmúlt években leszűkültek a HR osztályok is, ha egyáltalán vannak a cégeknél. Az ügyvezetőnek, pénzügyesnek pedig arra végképp nincs ideje, hogy minden pályázónak visszajelezzenek – tapasztalja Csaposs Noémi és Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

Másrészt még személytelenebbé vált kommunikációnk és a toborzás-kiválasztás is a dübörgő technológiai fejlődés jóvoltából. A nagyobb vállalatok kihasználják ezeket az újításokat és sablonválaszt küldő szoftverekbe fektetnek. Sms-ben, emailben küldik a visszajelzést a pályázat beérkezéséről, majd annak eredményéről, esetleg tájékoztatják a jelöltet arról, hogy mennyi időn belül számíthat visszajelzésre vagy arról, hogy már csak azokkal a jelöltekkel lép kapcsolatba a HR-es, akiket interjúra szeretne behívni. - Bár ebből nem derülnek ki az okok, és rendkívül személytelen módja a válaszadásnak, legalább visszajelzést kap a pályázó – vélik a portálunk megkérdezett szakemberek. Ez valóban e mellett szól. Ugyanakkor a sablon válasz, miként korábbi cikkünkből kiderül, sem megoldás mindenre, mivel az egyfajta kibúvóként funkcionál a közvetítők számára.

Az SZTMSZ elnöke sem vitatja el a visszajelzés jelentőségét, de úgy látja, nem minden jelölt adja meg az e-mail címét, posta címét. - Ma már az sem egyértelmű: írásban, szóban, telefonon, emailben levélben utasítsak-e el? Hova küldjem a döntést, ki veszi át? Ezek megnehezítik a vállalat és a személyzeti tanácsadók munkáját – magyarázza Csaposs Noémi.

Két hetet szívesen várnának a válaszra az álláskeresők

A toborzással kapcsolatos tapasztalatok elemzése során újra és újra felbukkan az igény, hogy a munkáltató ne csupán reagáljon a beadott pályázatra, hanem arra a megfelelő időn belül kerítsen sort. A magyar válaszadók majdnem fele (negyvenhat százalék) szerint két hét várakozás még elfogadható, negyven százalék pedig a három-öt munkanapon belüli visszajelzéssel lenne elégedett – idézi a kutatást Jónás Anikó. A személyzeti tanácsadókat képviselő szakembere szerint ez azért irreális elvárás, mert az is több hétbe is beletelik, mire minden hirdetési útvonalból beérkeznek a pályázatok. Aztán következik a szortírozás, értékelés, alkalmasnak tűnő emberek behívása, sikertelen interjú esetén pedig az ismétlés. A keresés lezárulásakor lehet tájékoztatni a jelölteket – húzza alá Csaposs Noémi.

A döntés indoklása túlzott elvárás?

A HR-tanácsadók azt is elmondták négy évvel ezelőtt, nincs idejük egy félórás személyes karrier-tanácsadásra, de még ha lenne is, sokszor a cégek nem osztják meg velük az alkalmatlanság okát. Így azonban az álláskereső nem kap választ a benne felmerülő kérdésekre, amelyből tanulhatna – jelezték. Utóbbi egy nagyon fontos megállapítás. A meghosszabbodott álláskeresés, magas munkanélküliség idején ugyanis elsődlegesnek kellene lennie a pályázók okulásának. - Túl sok cég kezeli a toborzási feladatot bizonyos mértékű közönnyel. Ezzel a cégek olyan érzést keltenek az álláskeresőkben, mintha egyfajta „hírzárlatot” rendeltek volna el, mellyel teljesen összezavarják és elbizonytalanítják a jelölteket – mondja Jónás Anikó.

- Ne várjuk el a döntés indoklását – oszlatja el a reményeket Csaposs Noémi, legalábbis írásban ne. Egyrészt a munkáltató olyan feltételeket szab az állás betöltéséhez, amilyet akar, de még azokat sem köteles a jelentkező "orrára kötni" – miként korábban Dr. Sipos Márta munkajogász is felhívta a figyelmet. Másrészt a döntést sokszor nem lehet úgy megfogalmazni, hogy az ne sértsen másokat - szól a HR-szakember magyarázata. A kiválasztás ugyanis gyakran nem objektív tényezők mentén zajlik, mondja, hanem például szimpátia alapján, azt pedig igen problémás lenne írásban rögzíteni. Esetleg telefonos vagy személyes érdeklődés esetén derülhet erre fény. - A jogszabályok, egyenlő bánásmód, diszkrimináció elve miatt sokszor lehetetlen kérés a valós indok kiderítése, közlése – nyomatékosítja a személyzeti tanácsadók elnöke. A pályázónak kell lennie annyi önismerete, hogy tudja, sikerült-e egy állásinterjú, avagy sem – véli az SZTMSZ elnöke.

Szabályozatlan, ellenőrizetlen felvételi folyamat a diszkrimináció melegágya

A munkáltatói visszaélések visszaszorítása érdekében születtek törvények, de sajnos számos kiskapu létezik. Ráadásul épp a kiválasztási folyamat szabályozatlan, ellenőrizetlen mivolta a diszkrimináció melegágya – mondta korábban Sipos Márta munkajogász. Csaposs Noémi szerint azonban nincs szükség törvényi szintű szabályozásra a toborzásban.– Ennyi erővel szabályozhatnánk az egész vállalati működést is - véli.

Ám ha nem kell megindokolnia vállalatnak, hogy miért nem vesz fel egy ötvenéves nőt egy munkahelyre, akkor tulajdonképpen akkor diszkriminálhat különböző csoportokat, amikor akar. Legfeljebb annyit közöl, ha nagyon firtatják a döntés okát, hogy nem felelt meg a követelményeknek. A homályos, kevés konkrétumot tartalmazó álláshirdetések és hiányos tájékoztatás, kelletlen HR-esek miatt sokszor azonban nem derülnek ki ezek a követelmények. Így nehezen bizonyítható a hátrányos megkülönböztetés is. Az SZTMSZ elnöke szerint azonban nem jelentős ez a jelenség.

A csehek megalkották a méltányos munkaerő-toborzás "kézikönyvét". Erre hazánkban is szükség lenne, 2011-ben minden ötödik hirdetés volt diszkriminatív, amely a jogi hézagoknak, szabályozatlan kiválasztásnak köszönhető és akkor még nem beszéltünk a tájékozatlan munkáltatókról, alacsony munkakultúráról, az "intellektuális diszkriminációról” – mondták akkor ezzel foglalkozó jogászok a HR Portálnak.


Fejlett HR-folyamatok Oroszországban

A Kelly Services felmérése az elégedettség legmagasabb szintjét Oroszországban (60 százalék), Lengyelországban és az Egyesült Királyságban (56-56 százalék) mérte.
Csaposs Noémi meglepődött az első két helyezetten és azon, hogy Anglia, a HR fellegvára Lengyelországgal van egy szinten. A válság előtt a magyarok is sokkal jobban álltak ebben a kérdésben.

Veszélyes a nemtörődöm HR

Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója szerint a legfontosabb üzenete a felmérésnek, hogy ha a toborzási folyamat egészét nem a megfelelő szervezettséggel és hatékonysággal közelítik meg, az nem csak a jelentős humántőke befektetést veszélyeztetheti, hanem a cég imázsát is tönkreteheti, de legalábbis negatívan befolyásolhatja. - Érdemes elgondolkodni azon, hány ember kerül valamilyen kapcsolatba a toborzási folyamattal egy adott évben – húzza alá Kelly Services ügyvezető igazgatója. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 73 százaléka számolt be arról, hogy az elmúlt évben megpályázott valamilyen állást, Magyarországon ez az arány 81 százalék. - Az igazság az, hogy egyes sikertelen jelöltek később ismét képbe kerülhetnek, élményeik pedig formálják a szervezetről mások által alkotott képet. A felméréseink szerint a jelöltek 44 százaléka azon túl, hogy rosszul éli meg a cégek elutasítását vagy nem professzionális viselkedését, a tapasztalatát a közösségi médiában is kész hangoztatni, sőt átlagosan 6 emberrel osztja meg –közölte Jónás Anikó. A megoldás a jelöltekkel való rendszeres kommunikáció, világos munkaköri követelmények, megfelelő időn belül történő visszajelzés. Így a jelöltek úgy érzik majd, tisztelettel bánnak velük.
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Elkészült az első magyar agilis toborzási útmutató

Elkészült Magyarország első agilis toborzással foglalkozó útmutatója, ami az agilis munkaszervezés iránt érdeklődőknek ad betekintést a... Teljes cikk

Unikális megoldás: Amerikában már fizetnek a pálykezdőknek, hogy ne álljanak munkába

A 2008-2009-es válság óta nem volt példa arra, amit a The Wall Street Journal értesülései szerint az amerikai Evercore Partners pénzügyi tanácsadó... Teljes cikk

A kormány 840 millió forintból emeli a külhoni lelkészek jövedelemkiegészítését

Két részletben megkétszerezi a határon túli lelkipásztorok jövedelemkiegészítő támogatását a kormány - jelentette be Balog Zoltán református lelkész. Teljes cikk