Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 5 éve

Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

images

A Kelly Services nemzetközi felmérése szerint az álláskeresők nehezményezik a pályázatok és interjúk eredményével kapcsolatos tájékoztatás hiányát valamint a hirdetésben szereplő homályos, nem egyértelmű követelményeket, munkaköri leírást. A jelöltként átélt legutóbbi élményeikről beszámoló magyar válaszadók mindössze 37 százaléka volt elégedett a pályázati folyamattal. Sajnos nem lehet messzemenő következtetéseket levonni a fentiekből korábbi, elégedettségre kitérő kutatások hiányában. Az azonban látszik, hogy a munkavállalók egyre kevésbé tolerálják a közönyös HR-eseket, munkáltatókat. A vállalatoknak, ha másért nem, az imázsuk miatt érdemes HR-folyamataikon változtatniuk.

Nem mindig könnyű eligazodni az álláshirdetéseken

Meg kell tanulni álláshirdetéseket fogalmazni, illetve értelmezni. Vagyis mind a HR-eseknek, munkáltatóknak, mind a pályázóknak van teendője és felelőssége ebben – fogalmaz keményen Csaposs Noémi. A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) elnöke szerint a jelenlegi munkaerő-piaci erőviszonyok azonban a munkáltatóknak kedveznek, ezért elsősorban a pályázóknak kell okosan állást keresniük. Az álláshirdetések pedig nem a munkaköri leírás helyettesítésére szolgálnak –helyesbít a HR szakember – hanem az érdeklődés felkeltésére és a releváns pályázók megszólítására. A hirdetés feladóját és annak motivációját kell tehát először beazonosítani. Ha az munkaközvetítő cég, akkor a minél szélesebb körből való szűrés, minél több jelölt elérése az érdeke. Ha pedig maga a vállalat, abban az esetben egy-két alkalmas jelölt megtalálása a célja. Ebből kifolyólag a HR-es cégek homályosabb, általánosabb álláshirdetéseket adnak fel. A vállalatok általában konkrétan tudják, hogy mit-kit akarnak, ez hirdetéseiken is meglátszik, míg a tanácsadó cégek lehet, hogy több pozícióra keresnek. Utóbbira példa: „call centeres munkatársat keresünk, szeniort és/vagy juniort, és 1-5 évig tapasztalat is belefér”. - Azok a tanácsadó cégek, amelyek nagyon általánosan fogalmaznak meg egy hirdetést, általában önéletrajzokat gyűjtenek, több pozícióra keresnek jelölteket – árnyalták korábbi cikkünkben az Adecco és a Randstad szakemberei.

Természetesen az is előfordulhat, hogy a cég ad fel általános paramétereket tartalmazó hirdetést. Ez azonban örvendetes hír a jelölteknek, magyarázza Csaposs Noémi, mert a feladatok tágabb értelmezését, sokféle típusú, tudású emberre való nyitottságot, kevésbé szigorú elvárásokat jelez. - A különböző ágazatból érkező, eltérő tapasztalattal rendelkező embereket nem lehet külön-külön megszólítani, mert nem erre találták ki az álláshirdetést. Ilyenkor szoktak tágabban fogalmazni, pl. „kereskedelmi tapasztalat előny”. Nem teszik hozzá, kis- vagy nagykereskedelmi, FMCG cégnél szerzett tapasztalatra gondolnak-e, angol vagy német nyelvtudás szükséges-e – magyarázza a szakember. Csaposs Noémi ezeket megfogalmazásokat nem illetné homályos jelzővel. Hanem azt mondaná, hogy ezzel céljuk van a cégeknek/fejvadászoknak, mégpedig a tágabb szűrés, vagy merítés. Na, de így generálják magunknak a több munkát, szól a józan ész, melyet az SZTMSZ elnöke sem vitat. Csaposs Noémi elismeri: a HR-eseknek is javítaniuk kell toborzási-kiválasztási gyakorlatukon, az álláshirdetés szövegének megfogalmazásán. Utóbbinál kerülendő a szakzsargon. Legalább ilyen fontos szerinte, hogy a cégek döntsék el, hogy mit akarnak, mert azzal a minimumfeltételek is tisztázódnak. Így a kiválasztással megbízottak tudják mihez tartani magukat, mely elvárásoktól lehet eltekinteni. A követelményekben azonban nem szabad túl tág határokat tenni – húzza alá a szakember. Ha ezek adottak, akkor az álláskereső is jobban be tudja lőni esélyeit.

Néhány évvel ezelőtt, 2011-ben már írtunk erről a problémakörről. Akkor két munkaerő-közvetítő cég, a Randstad és az Adecco szakembere elismerte: a túl általános elvárásokat megfogalmazó álláshirdetések megnehezítik a HR-esek dolgát is, hiszen ezen hibákból kifolyólag a pályázók hatvan-hetven százaléka nem felel meg.

Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

Csaposs Noémi
Több tényezőre vezethető vissza a visszajelzés hánya, vagy a nem megfelelő módon történő válaszadás, ide értve a gépi, automatikus választ is. Az egyik az, hogy a (közvetítő) cégeknek megsokszorozódott a munkájuk, kevés az idejük – mondták munkaerő-közvetítők 2011-ben. Ez 2015-ben sincs másként. Manapság egy-egy álláshirdetésre akár 50-80 önéletrajz is beérkezhet. Továbbá az elmúlt években leszűkültek a HR osztályok is, ha egyáltalán vannak a cégeknél. Az ügyvezetőnek, pénzügyesnek pedig arra végképp nincs ideje, hogy minden pályázónak visszajelezzenek – tapasztalja Csaposs Noémi és Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

Másrészt még személytelenebbé vált kommunikációnk és a toborzás-kiválasztás is a dübörgő technológiai fejlődés jóvoltából. A nagyobb vállalatok kihasználják ezeket az újításokat és sablonválaszt küldő szoftverekbe fektetnek. Sms-ben, emailben küldik a visszajelzést a pályázat beérkezéséről, majd annak eredményéről, esetleg tájékoztatják a jelöltet arról, hogy mennyi időn belül számíthat visszajelzésre vagy arról, hogy már csak azokkal a jelöltekkel lép kapcsolatba a HR-es, akiket interjúra szeretne behívni. - Bár ebből nem derülnek ki az okok, és rendkívül személytelen módja a válaszadásnak, legalább visszajelzést kap a pályázó – vélik a portálunk megkérdezett szakemberek. Ez valóban e mellett szól. Ugyanakkor a sablon válasz, miként korábbi cikkünkből kiderül, sem megoldás mindenre, mivel az egyfajta kibúvóként funkcionál a közvetítők számára.

Az SZTMSZ elnöke sem vitatja el a visszajelzés jelentőségét, de úgy látja, nem minden jelölt adja meg az e-mail címét, posta címét. - Ma már az sem egyértelmű: írásban, szóban, telefonon, emailben levélben utasítsak-e el? Hova küldjem a döntést, ki veszi át? Ezek megnehezítik a vállalat és a személyzeti tanácsadók munkáját – magyarázza Csaposs Noémi.

Két hetet szívesen várnának a válaszra az álláskeresők

A toborzással kapcsolatos tapasztalatok elemzése során újra és újra felbukkan az igény, hogy a munkáltató ne csupán reagáljon a beadott pályázatra, hanem arra a megfelelő időn belül kerítsen sort. A magyar válaszadók majdnem fele (negyvenhat százalék) szerint két hét várakozás még elfogadható, negyven százalék pedig a három-öt munkanapon belüli visszajelzéssel lenne elégedett – idézi a kutatást Jónás Anikó. A személyzeti tanácsadókat képviselő szakembere szerint ez azért irreális elvárás, mert az is több hétbe is beletelik, mire minden hirdetési útvonalból beérkeznek a pályázatok. Aztán következik a szortírozás, értékelés, alkalmasnak tűnő emberek behívása, sikertelen interjú esetén pedig az ismétlés. A keresés lezárulásakor lehet tájékoztatni a jelölteket – húzza alá Csaposs Noémi.

A döntés indoklása túlzott elvárás?

A HR-tanácsadók azt is elmondták négy évvel ezelőtt, nincs idejük egy félórás személyes karrier-tanácsadásra, de még ha lenne is, sokszor a cégek nem osztják meg velük az alkalmatlanság okát. Így azonban az álláskereső nem kap választ a benne felmerülő kérdésekre, amelyből tanulhatna – jelezték. Utóbbi egy nagyon fontos megállapítás. A meghosszabbodott álláskeresés, magas munkanélküliség idején ugyanis elsődlegesnek kellene lennie a pályázók okulásának. - Túl sok cég kezeli a toborzási feladatot bizonyos mértékű közönnyel. Ezzel a cégek olyan érzést keltenek az álláskeresőkben, mintha egyfajta „hírzárlatot” rendeltek volna el, mellyel teljesen összezavarják és elbizonytalanítják a jelölteket – mondja Jónás Anikó.

- Ne várjuk el a döntés indoklását – oszlatja el a reményeket Csaposs Noémi, legalábbis írásban ne. Egyrészt a munkáltató olyan feltételeket szab az állás betöltéséhez, amilyet akar, de még azokat sem köteles a jelentkező "orrára kötni" – miként korábban Dr. Sipos Márta munkajogász is felhívta a figyelmet. Másrészt a döntést sokszor nem lehet úgy megfogalmazni, hogy az ne sértsen másokat - szól a HR-szakember magyarázata. A kiválasztás ugyanis gyakran nem objektív tényezők mentén zajlik, mondja, hanem például szimpátia alapján, azt pedig igen problémás lenne írásban rögzíteni. Esetleg telefonos vagy személyes érdeklődés esetén derülhet erre fény. - A jogszabályok, egyenlő bánásmód, diszkrimináció elve miatt sokszor lehetetlen kérés a valós indok kiderítése, közlése – nyomatékosítja a személyzeti tanácsadók elnöke. A pályázónak kell lennie annyi önismerete, hogy tudja, sikerült-e egy állásinterjú, avagy sem – véli az SZTMSZ elnöke.

Szabályozatlan, ellenőrizetlen felvételi folyamat a diszkrimináció melegágya

A munkáltatói visszaélések visszaszorítása érdekében születtek törvények, de sajnos számos kiskapu létezik. Ráadásul épp a kiválasztási folyamat szabályozatlan, ellenőrizetlen mivolta a diszkrimináció melegágya – mondta korábban Sipos Márta munkajogász. Csaposs Noémi szerint azonban nincs szükség törvényi szintű szabályozásra a toborzásban.– Ennyi erővel szabályozhatnánk az egész vállalati működést is - véli.

Ám ha nem kell megindokolnia vállalatnak, hogy miért nem vesz fel egy ötvenéves nőt egy munkahelyre, akkor tulajdonképpen akkor diszkriminálhat különböző csoportokat, amikor akar. Legfeljebb annyit közöl, ha nagyon firtatják a döntés okát, hogy nem felelt meg a követelményeknek. A homályos, kevés konkrétumot tartalmazó álláshirdetések és hiányos tájékoztatás, kelletlen HR-esek miatt sokszor azonban nem derülnek ki ezek a követelmények. Így nehezen bizonyítható a hátrányos megkülönböztetés is. Az SZTMSZ elnöke szerint azonban nem jelentős ez a jelenség.

A csehek megalkották a méltányos munkaerő-toborzás "kézikönyvét". Erre hazánkban is szükség lenne, 2011-ben minden ötödik hirdetés volt diszkriminatív, amely a jogi hézagoknak, szabályozatlan kiválasztásnak köszönhető és akkor még nem beszéltünk a tájékozatlan munkáltatókról, alacsony munkakultúráról, az "intellektuális diszkriminációról” – mondták akkor ezzel foglalkozó jogászok a HR Portálnak.


Fejlett HR-folyamatok Oroszországban

A Kelly Services felmérése az elégedettség legmagasabb szintjét Oroszországban (60 százalék), Lengyelországban és az Egyesült Királyságban (56-56 százalék) mérte.
Csaposs Noémi meglepődött az első két helyezetten és azon, hogy Anglia, a HR fellegvára Lengyelországgal van egy szinten. A válság előtt a magyarok is sokkal jobban álltak ebben a kérdésben.

Veszélyes a nemtörődöm HR

Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója szerint a legfontosabb üzenete a felmérésnek, hogy ha a toborzási folyamat egészét nem a megfelelő szervezettséggel és hatékonysággal közelítik meg, az nem csak a jelentős humántőke befektetést veszélyeztetheti, hanem a cég imázsát is tönkreteheti, de legalábbis negatívan befolyásolhatja. - Érdemes elgondolkodni azon, hány ember kerül valamilyen kapcsolatba a toborzási folyamattal egy adott évben – húzza alá Kelly Services ügyvezető igazgatója. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 73 százaléka számolt be arról, hogy az elmúlt évben megpályázott valamilyen állást, Magyarországon ez az arány 81 százalék. - Az igazság az, hogy egyes sikertelen jelöltek később ismét képbe kerülhetnek, élményeik pedig formálják a szervezetről mások által alkotott képet. A felméréseink szerint a jelöltek 44 százaléka azon túl, hogy rosszul éli meg a cégek elutasítását vagy nem professzionális viselkedését, a tapasztalatát a közösségi médiában is kész hangoztatni, sőt átlagosan 6 emberrel osztja meg –közölte Jónás Anikó. A megoldás a jelöltekkel való rendszeres kommunikáció, világos munkaköri követelmények, megfelelő időn belül történő visszajelzés. Így a jelöltek úgy érzik majd, tisztelettel bánnak velük.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
HR szakmai iránytű - stratégiaváltás

Felismerni az értéket ebben a rohanó világban? Minőséget választani mennyiség helyett a bőség korában? Fluktuációkezelés a véget nem érő... Teljes cikk

A diszkriminációnak ezer arca van, és egyik sem túl okos

2019-ben a nemi és életkori volt a leggyakoribb diszkrimináció, amivel Fazekas Éva (jobangel) az álláskeresési tanácsadásain találkozott. Érdekes,... Teljes cikk

100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk