Milyen a future-fit juttatási rendszer? - Nagy Annamária, Unilever

Mit tart a legnagyobb eredménynek a tavalyi évben HR vezetőként?

2021 zárását illetően szép üzleti eredményekre számítunk. Ez az erős márkák és azok piaci relevanciája mellett nagyrészt annak is köszönhető, hogy kollégáink nemcsak szakmailag és emberileg rendkívüliek, de erősen elkötelezettek is. Az országcsoportunkban, vagyis a Magyarországot és az adriai régiót is felölelő térségben 7%-os növekedést értünk el az engagement terén a megelőző évhez képest, így a dolgozói elkötelezettségünk az Unilever kelet-európai érdekeltségei között is a top ligába ugrott 2021-ben. Ebben nagy mértékben szerepet játszhatott az a projekt, amelyet – a maximális egészségügyi biztonság megteremtése mellett – a vállalati kultúra fenntartásáért és erősítéséért valósítottunk meg. E projekt két fő részből állt: egyrészt a home office-szal kombinált az új, megváltozott munkastílus, a hibrid munkavégzés stabilizálásából, másrészt a mentális és fizikai egészség támogatásából.

A hibrid munkavégzés stabilizálása érdekében egy olyan komplex csomagot vezettünk be, amely olyan újdonságokat tartalmazott, mint
-   a rövidebb, 25 és 50 perces meetingek;
-    a megbeszélésekre ajánlottan nem foglalható időpontok (reggel 9 előtt, ebédidő alatt, 17 óra után);
-   Home Allowance, azaz anyagi támogatás bevezetése az otthonról dolgozós napokra;
-    ajánlott heti 2 nap az irodában (amikor az egészségügyi mutatók ezt lehetővé teszik);
-    „Your Friday Afternoon”, vagyis péntek délután 2 órától a kolléga eldöntheti, mire fordítja az idejét: ha van munkája, akkor természetesen dolgozik, de ha képezni akarja magát, akkor tanulással foglalkozhat, vagy egyszerűen csak pihenéssel, sportolással, a családjával együtt töltött idővel töltődhet fel.

Ezek természetesen nem kötelezőek, hanem olyan ajánlások és lehetőségek, amelyekkel mindenki a körülményeihez igazodva élhet. Persze így is előfordul, hogy ebédszünetre esik egy meeting, vagy délután 5 után is callban vagyunk még. Nagyon fontos azonban, hogy a lehetőség és a keretek elérhetők legyen mindenkinek, ezáltal az új, megváltozott világot ne kínként éljük meg, hanem értékeljük és szeressük meg a benne rejlő jó dolgokat.

Valljuk, hogy semmi sem fontosabb, mint amentális és fizikai egészség, ezért ennek támogatása adja a projektünk másik fő pillérét. Az egészség megőrzése érdekében rengeteget tettünk és teszünk a jövőben is, azaz például
    • működik az Employee Assistance Program, ami egy, éjjel-nappal hívható, anonim segítségnyújtó vonal;
    • anyagilag is támogatjuk az egyéni, vagy csapatsport-tevékenységet;
    • saját, rendkívül felkészült egészségügyi csapatunknak köszönhetően jónéhány szűrőprogramot is sikerült megvalósítanunk, a hibrid munkavégzés ellenére;
    • kollégáink ötlete által vezérelve elindult egy „Reziliencia” programsorozat, amelyben a csapatok saját maguknak megtartott segítő megbeszéléseken fejlesztették egymást egy-egy adott tematika mentén, hogy könnyebben vegyék a folyamatosan változásból fakadó akadályokat.  

Mindemellett nagyon büszke vagyok arra is, hogy a Diversity Talks névre keresztelt programunkkal sikerült arany minősítést és különdíjat is elnyernünk tavaly a HRKOMM Awardon. E program keretében a kollégáink által legnépszerűbbnek szavazott témák alapján három héten át külsős vendégelőadókkal, szakértőkkel és érintettekkel jártuk körbe a generációs különbségek, a férfi – női egyenlőség, valamint a sokszínű családok témáját.

Mi jelentette a legnagyobb kihívást az ön számára?

Elfogadni, hogy nem mindent tudunk befolyásolni. Elfogadni, hogy egy ilyen szörnyű járvány kiszámíthatatlan, és bármennyire szeretnénk, nem tudjuk irányítani. Elfogadni, hogy a félelem és az aggódás mindennapjaim része lett, és meg kell tanulnom nem legyőzni, hanem együtt élni vele.
Megtanulni azt, hogy „It’s ok not to be ok”, vagyis teljesen rendben van, ha nem érzed jól magad.

Milyen tapasztalatot, tanulságot hoz magával 2022-re?

Mindig, minden jobb csapatban. Minél színesebb, diverzebb egy csapat, annál nagyszerűbb dolgok jönnek létre, mert bár lehet, hogy így kicsit több idő eljutni a végeredményig, de mindenképp megéri.

Szintén fontos tapasztalat, hogy vezetőként szépen körülhatárolódott a feladatunk: egyrészt meg kell teremtenünk a lehetőségekhez képest a maximális egészségügyi biztonságot és munkafeltételeket, másrészt pedig biztosítanunk kell, hogy a kollégák jól érezzék magukat.  Ez utóbbit mind a két értelemben értem: megteremteni az anyagi jólétet, és támogatni a mentális, érzelmi jóllétet.

Mi az a három szakmai szó, ami az elmúlt évben leggyakrabban felmerült? Illetve meghatározhatják az új évet?

Hibrid, purpose, future-fit.
Sokunknak persze mindhárom szó már gyakran a könyökünkön jön ki, de igazából szerintem ezek most nyertek és nyernek is majd értelmet. Hasonló a helyzet, mint amikor jópár éve a well-being fogalma beérkezett a HR-területeinkre: kezdetben nem nagyon tudtuk, hogy eszik-e vagy isszák, mit kell vele kezdenünk, hogyan tudjuk majd befolyásolni, alakítani, csak azt tudtuk, hogy erre az irányra szükségünk van.

Mit vár 2022-től? Milyen tendenciákat, folyamatokat lát, amik meghatározhatják a HR stratégiáját?  

E három, az imént felsorolt szakmai fogalom kiteljesedésétől várom a legtöbbet, és ezeken is fogunk dolgozni a leginkább.
Hibrid: legyen természetesen életünk része, éljük meg, szeressük, de emellett segítse a céges kultúra erősödését is, ne pedig rombolja azt.
Purpose: nem csak vállalati vagy márkaszinten elengedhetetlen, hogy egyértelműen megfogalmazott (talán akár magasztosabb is) küldetése legyen a dolgoknak, hanem egyéni szinten is. Fontos, hogy tudjuk, miért vagyunk ott, ahol vagyunk, mit tudunk adni a cégnek, és mit tud nekünk adni a vállalat. Ha ez megvan, az sokat segít abban, hogy kiteljesedjünk és valóban minőségi munkát végezzünk és minőségi, teljes életet éljünk.
Future-fit: ha szervezeti szinten átálltunk egy future-fit, azaz jövőbiztos működésre, ezt mindenképpen meg kell támogatni egy future-fit juttatási rendszerrel is. Nálunk ezen lesz az egyik legnagyobb HR fókusz 2022-ben, amelynek keretében elsőként a budapesti központunkban alakítjuk át és működtetjük majd az új juttatási rendszert. Hogy ebben a vonatkozásban mit jelent a future-fit? Rugalmasabb lett, még nagyobb hangsúlyt fektetünk az egészségre, tanulásra és önfejlesztésre, illetve színesítettük is a juttatási elemeket, kedvezve pl. a fiatal munkavállalóknak vagy a friss apukáknak is.
    • Ennek megfelelően a cafeteria-rendszerbe bekerült például a saját magunkra szabadon fordítható képzési összeg (természetesen a céges képzési juttatásokon felül),
    • ezen felül a munkavállalóink számára egészségbiztosítást adunk;
    • a rendszerünkben eddig is meglévő 2 extra „ügyintézési szabadnapot” most kiegészítettükmég 3 fizetett szabadnappal, amit azok vehetnek igénybe, akiknek az adott évben elfogy a szabadsága;
    • afiatal apukák számára pedig – ha gyermekük születik vagy örökbe fogadnak – a jogszabályban biztosított extra napokat (ami jelenleg 5 nap) kiegészítjük 20 napra, így akár egy hónapot is lehetnek egyhuzamban az újonnan kibővült családjukkal.

Fontos, hogy ezt a rendszert a kollégákkal együtt – a bevonásukkal, visszajelzéseik alapján - alkottuk meg, ami azt is jelenti egyben, hogy a bevonás, mint HR menedzsment eszköz továbbra is meghatározó, nagyon hatékony és mindemellett rendkívül örömteli is.

A fotókon Nagy Annamária, az Unilever Magyarország és Adria régiójának HR igazgatója

Sorozatunk korábbi interjúi:

Tóth Zsuzsanna - Vodafone

Jagudits Ákos - Astotec Automotive

Dobos-Horváth Krisztina - SAP