Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

HR vezetők rendkívüli helyzetben (9.) - Nagy Annamária, Unilever Magyarország és Adria régió

"Egyszerre végezzük el a napi operációs feladatokat, gondolkozunk „post-covid” stratégiai felállásokon. Egyik pillanatban maszkokat számolunk, a másikban globális képzési tervet készítünk, a folyamatosan átalakuló világra szabva" - mondja Nagy Annamária, az Unilever Magyarország és Adria régió HR igazgatója. Hogyan lehet ezeket a végleteket kezelni, az egyensúlyt megtalálni?

Hogyan változott meg a munkarendje?

Nemrég egy januári anyag keresése közben ránéztem az akkori naptáramra és összehasonlítottam a mostanival. Egyszerre volt elképesztő, ijesztő és mégis természetes, hogy mennyi minden változott pár hét, pár hónap alatt.

Március 12-én hirdettük ki a home office-t az irodai dolgozóknak. A következő hetekben pedig lehetőséget biztosítottunk, hogy szervezetten hazavigyék a munkához és az ergonómiai jólléthez szükséges eszközöket, azaz a monitorukat vagy akár az irodai széküket is. Az Unilevernél a home office eddig is teljesen jól működő forma volt, azonban a korábbi helyzet össze sem hasonlítható azzal, amiben most dolgozunk. Korábban sokszor azért választottuk ezt a formát, mert „gondolkodós, elvonulós” munkánk volt. Vagy azért, mert az egész nap telefon- vagy videohívások sorozatából állt, tehát mindegy volt, hogy otthonról, vagy egy irodai tárgyalóból bonyolítjuk le azokat.

Most minden egyszerre történik körülöttünk, ami elképesztő figyelmet, koncentrálást igényel. Egyszerre végezzük el a napi operációs feladatokat, gondolkozunk „post-covid” stratégiai felállásokon, részt veszünk napi 6-7 callban, de közben főzünk is, adott esetben segítünk a leckével elakadt gyermekünknek, megvakarjuk a macskánk hasát, és igyekszünk az online jógára is odaérni. Hogy megváltozott-e a munka- és napirendem? Teljes mértékben.

Hogyan működnek együtt ebben a helyzetben?

Óriási lehetőséget, kihívást és nyomást is jelent a kialakult helyzet a HR-esek számára. A szakma mindig is rendkívül sokrétű volt, de manapság a feladatspektrum sosem látott végleteket és egyben sokszínűséget is produkál. Az egyik pillanatban maszkokat számolunk, a következőben pedig globális képzési terveket és anyagokat rakunk össze egy folyamatosan átalakuló világra szabva.

A csapattal többször is találkozunk, maradtak a szokásos heti catch-up meetingek, bárki, bármilyen napi aktuális témával jöhet. Rengeteg olyan megoldandó helyzetünk van, amivel nem találkoztunk még, és a tarsolyból előhúzható jó gyakorlat sincs rá, így nagyon fontos a kollektív együtt gondolkozás. Emellett beiktattunk (egyelőre) heti két alkalommal virtuális kávézást, ami nem kötelező, de majdnem mindig mindannyian ott vagyunk. Viccelődünk rengeteget, de látszik, hogy érzelmileg is megvisel mindenkit a karantén, hiányzunk egymásnak. Teljes céges szinten is rengeteg a globális, régiós és helyi virtuális kommunikáció, megbeszélés. Ezek néha túlzottan soknak is tűnhetnek, másrészt nem lehet eleget kommunikálni: tiszta irányokat mutatni, egyértelmű prioritások mögé állítani a kollégákat és minden lehetséges módon erősíteni a biztonságot és az összetartozást. Mindent összevetve nehéz még megtalálni az egyensúlyt.

Mit volt a legnehezebb megszokni és mihez alkalmazkodtak a legkönnyebben?

Azt látom a szervezetben és tapasztaltam magamon is, hogy nehéz volt elengedni olyan projekteket, kezdeményezéseket, innovációkat, amelyeken eddig rengeteget dolgoztunk és már majdnem belekezdtünk, amikor minden a feje tetejére fordult. Hirtelen kellett magunk mögött hagyni több hónapos munkát, és másfelé kellett fordítanunk az energiákat. Ezt megugrottuk persze mindannyian, de nem volt könnyű.
Az is egyértelművé vált, hogy a személyes megbeszéléseket sosem tudja helyettesíteni egy virtuális kávézás. Emberek vagyunk, szociális lények, fontos, hogy érezzük a másik a rezdülését, közelségét. Ennek hiányában most - ha kényszerűségből is, de - ki fogunk fejleszteni magunkban egy másik fajta kapcsolódási képességet, aminek minden bizonnyal nagy hasznát vesszük majd az új világban.

Számomra egyszerre volt nehéz és könnyű is megszokni, hogy 0-24-ben a családdal vagyok. Amilyen könnyen hozzászoktunk, olyan nehéz lesz megszokni, hogy egyszer csak nem leszünk már megint együtt állandóan. Biztos, hogy nem csak én vagyok így ezzel, vagyis HR-esként a visszatérés érzelmi oldalának tervezésében is gondolkodnunk kell. Segítenünk kell a kollégákat és megadni a lehetőséget és az eszközöket a fokozatos visszatérésre is.

Milyen intézkedéseket kellett meghozni a munkavállalókra vonatkozóan?

Az Unilever egy rendkívül dinamikus iparágban működik, ahol az ellátási lánc biztosítása normál esetben is stresszes. Most azonban nem csak azon kell gondolkoznunk, hogyan biztosítsuk a fogyasztók számára a termékeink elérését, hanem azon is, hogyan tegyük lehetővé a munkatársaink számára a lehető legbiztonságosabb munkavégzést. Vannak területek, ahol például a kollégák választhatják az éjszakai munkavégzést, hogy ezáltal sokkal kevesebb emberrel találkozzanak és ezért természetesen megkapják az extra pótlékot is.

A jelen helyzetben sem lehet semmi fontosabb, mint a kollégák biztonsága és egészsége.

Szükség volt-e leállásra, munkaidő csökkentésére, esetleg elbocsátásra?

Szerencsére nem.

Milyen stratégiával készülnek HR szempontból az elkövetkező időszakra?

Valójában mi foglalkoztatja a kollégákat? Három dolog: 1. Mikor lesz ennek vége? 2. Vigyáz rám a cég és vajon fog-e velem törődni akkor is, ha neadjisten beteg leszek? 3. Lesz-e és ha lesz, milyen munkám lesz? Nem dolgozunk még hosszátávú terveken, fontos, hogy 2020-ban berendezkedjünk az új világra és mindenki értékteremtő munkát végezhessen. Ezidáig lasított felvételként futottunk a “digitális transzformáció” meg az „agilis munkavégzés” felé, aztán egyik napról a másikra már benne találtuk magunkat.

Oda már mindenki eljutott, hogy olyan nem lesz, amilyen volt. Az új világhoz való alkalmazkodás helyett azt kell látnunk, hogy épp mi magunk és épp most alkotjuk meg az új világot. Vezetőként és HR-esként is azon dolgozunk, hogyan tudjuk átmenekíteni a céges kultúrát a múltból, megerősíteni a jelenben és beilleszteni azokat a dolgokat, amik most túláradnak és a jövőben is csak segíthetnek: bizalomra épülő vezetés (elhiszem, hogy otthonról tényleg dolgozol), egymásra figyelés (hogyan tudlak támogatni), elismerés (egy sima köszönöm, vagy akár ennél is több).

Sorozatunk eddigi válaszadói (időrendi sorrendben):

Széll Hajnalka - Auchan Magyarország
Bessenyei Zsolt - Pick Szeged
Kreiter Éva - Dreher Sörgyárak
Szeleczky Noémi - Libri Bookline
Bauer Dávid - MOL Nyrt.
Steványik Tamás - ELMŰ-ÉMÁSZ
Friedl Zsuzsanna - Magyar Telekom
Mihók Krisztina - Erste Bank
  • 2022.05.26Connect Konferencia Egy szakmai fórum azoknak, akik a vállalaton belül a belső kommunikáció és kultúra fejlesztésért felelnek. Tartalom, csatorna, kultúra és engagement témában mutatja be jó gyakorlataikat és tapasztalatait 45 HR, kommunikációs és marketing vezető. Részletek Jegyek
  • 2022.05.27Lean Fórum – Digitális Transzformáció Konferencia A program kialakítás alatt. A képzésre jelentkezés a jegyek menüpont alatt, vagy a következő telefonszámon: 06-1-201-1237 Részletek Jegyek
  • 2022.05.30AmCham HR Dream Day – motiváció és megtartás Találkozzunk a Kopaszin, ahol a Gallup londoni partnere beszél a nemzetközi HR trendekről, a legelismertebb hazai szakértőkkel együtt gondolkodunk motivációról, megtartásról, produktivitásról és adatvezérelt HR megoldásokról. Részletek Jegyek
  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Csak a fiatalok 38 százaléka érzi, hogy megbecsülik a munkahelyén

A dolgozó fiatalok 53 százaléka érezte stabilnak a munkahelyét 2022 első három hónapjában, míg korábban - például 2019 első negyedében - ennél... Teljes cikk

Hogyan hat a jó vezető?

Minden vezető célja, hogy hatással legyen a kollégáira. Ám az egyáltalán nem mindegy, hogy milyen hatással. ICF HR Brandem 2022 konferencián a... Teljes cikk

Négynapos munkahét: Kezdődik a világ legnagyobb kísérlete

Egy londoni sörfőző vállalatnál, fish and chips shopban és orvosi eszközökkel foglalkozó manchesteri cégnél is tesztelik a 4 napos munkahét... Teljes cikk