Mit csinálnak a legjobb vezetők ma Magyarországon?

A Sensa Consulting arra vállalkozott, hogy egy hiánypótló benchmark kutatáson keresztül keresse a választ arra, hogy mi jellemzi ma Magyarországon a legjobb középvezetőket. A jelen üzleti életben egyre nyilvánvalóbban látszik, hogy egy csapat hatékonyságában, eredményességében mekkora szerepe van a csoport vezetőjének. Peter Drucker professzor óta tudjuk, hogy a vezető felkészültsége, tapasztalata, az általa használt kommunikáció, motivációs eszközök, stílus jelentősen meghatározza a vezetett csoport sikerességét. De mennyire értik, tudják ezt maguk a vezetők? A Sensa Consulting kutatásának elsődleges célja az volt, hogy kiderüljön: mit csinálnak a jó vezetők napi vezetői gyakorlatukban. Hogyan bánnak beosztottaikkal? Hogyan motiválják, fejlesztik munkatársaikat? Mit érzékelnek ebből a munkatársak? Hogyan érzik ők magukat?

Még a legjobb vezetők esetében is az általuk alkalmazott gyakorlatban a személyiségükből eredő viselkedési formák, szokások tükröződnek vissza. Éppen ezért a felmérés módszertana úgy lett kialakítva, hogy a résztvevő középvezetők személyiségprofilját és a tevékenységüket egyaránt feltérképezze és az ezek közti összefüggéseket is fel lehessen tárni. Továbbá kiderült, melyek azok a fejlesztendő területek, melyekkel "a legjobbak még jobbá válhatnak".

Kreatívabb gondolkodás a változások menedzseléséhez

A kutatásban 12 iparágból több mint 250 fő részvételével vizsgálták meg a vállalatok legjobb középvezetőinek személyiségét és tevékenységét. Az eredményeket elemezve látható, hogy a sikeres vezetők kompetenciájában az utóbbi időben jelentős változás állt be. A verseny éleződésével, a válsággal olyan körülmények jöttek létre, melyben a vezetők adottságai közül bizonyos kompetenciák fontosabbá váltak, mint eddig voltak. Ilyen kompetencia egyértelműen a kreativitás. Nagyon sokáig a vezetés azt jelentette, hogy betartjuk a jól bevált szabályokat és folyamatokat. Gyorsabban változó világunkban azonban a vállalat, a csoport alkalmazkodása a külső és belső környezethez fontosabbá vált. A kreativitás segít az innovatív megoldások megtalálásában, ami egyben a túlélés kulcsát is jelentheti.

Mit csinálnak jól a legjobb vezetők ma Magyarországon?

Azok a csoportok, ahol a beosztottak ügyfelekkel foglalkoznak, sokkal jobban vezetettek. Nagyobb a motiváció, több a fejlesztés, és sokkal jobban odafigyelnek az irányítás érzelmi oldalára is. Ez nagyon fontos, hiszen, aki ügyfeleket kezel, annak érzelmi állapota erősen befolyásolja a kialakított kapcsolatait és így az eredményességét.

A sikeres vezetők tanulékonyak, folyamatosan fejlődnek. Annak ellenére, hogy vállalatuk nem feltétlenül fordít figyelmet, energiát, erőforrásokat a fejlesztésükre. Kódolva van bennük, hogy jobbak akarnak lenni és figyelik a környezetüket. Mintákat vesznek észre és kezdik másolni azokat. Ezért a vállalati kultúra, a közvetlen vezetőik, a mentorok mind egy-egy példakép számukra. Természetesen a rossz példából is lehet tanulni. A sikeres vezetők képesek erre is.

A kutatásból levonható fontosabb következtetések

A sikeres vezetők folyamatosan kommunikálják munkatársaik felé az elvárásokat. Beosztottaik tisztában vannak saját felelősségükkel.

A sikeres vezetők hangsúlyozottabban menedzselik munkatársaik tevékenységeit. Ez főleg válság helyzetben lehet fontos, mert így a beosztottak tisztán láthatják a tevékenységi elvárásokat és a prioritásokat.

A sikeres vezetők hagyják beosztottaikat dolgozni. Munkatársaik saját maguk tervezik napi tevékenységüket. Önállóan kezdeményezhetnek.

A sikeres vezetők nyitottak arra, hogy megvitassák az eltérő véleményeket is. Munkatársaik szabadon elmondhatják véleményüket, bármi legyen is az.

A sikeres vezetők feladatkiadásánál mindig elmondják azt is, hogy mi van a feladat hátterében, a feladat miértjét is megosztják csapatukkal.

A sikeres vezetők tudják, hogy mindig kell pozitív megerősítés vagy dicséret a visszajelzésbe. Ugyanakkor általában kevés visszajelzést adnak.

Van helye a középvezetők fejlesztésének

Az utolsó gondolatból is látszik a jelenlegi legjobb vezetői gyakorlat Magyarországon még távolról sem hibátlan.

Mik azok a területek, ahol egyértelműen fejleszteni lehet a magyarországi operatív vezetők viselkedését, módszereit?

A tevékenység menedzselése ugyan kimagasló, de úgy tűnik, elsősorban erőből vezetik a csapatokat, nem pedig fejlesztéssel, lelkesítéssel. Nem valósul meg sem a coaching típusú vezetés, sem a támogató vagy felhatalmazó vezetés.

Habár embereik ismerik az elvárásokat, de a nagyobb összefüggéseket nem értik. Úgy gondolják, hogy nem fontos a beosztottaik számára a vállalat stratégiájának, küldetésének ismerete. Pedig ezzel az elkötelezettségük erősíthető lenne!

Vajon szükségszerű-e az, hogy a vezetőknek rosszabb környezetükkel a kapcsolatuk, mint a beosztottaknak? Azt gondoljuk, hogy nem. A tudatos, asszertív kommunikáció akár sokkal értékesebb kapcsolatokat is létrehozhat, mint az egyszerű baráti, mögöttes céloktól mentes, felszínes kapcsolatok.

Nincs tudatos fejlesztés, nincs tudatos coaching. A legjobb vezetők sem gondolják, hogy a fejlesztés előre viheti a csapat teljesítményét. Ha vannak fejlesztések, akkor is azok sokszor nem a vállalati stratégia megvalósításához szükséges kompetenciákat erősítik.

A vezetőtől, illetve a vállalattól lenne elvárható, hogy a lehető legjobban használják ki a munkatársak mindennapi tevékenységét, energiáit. Jelenleg ez nem valósulhat meg, mert a fejlesztések nem tervezettek, nem tudatosak vagy egyáltalán nincsenek. A fejlesztés mindemellett az egyik legerősebb motivátor, amit így többnyire nem használnak ki.

A legjobb vezetőket sem fejlesztik, saját erőből kerültek oda, ahol vannak, saját erőből lettek sikeresek. Aki nem önfejlesztő, annak szinte semmi esélye a javulásra.

A kevés és nem releváns fejlesztés azt eredményezheti, hogy nincs sikerélmény a munkában (ezt nagyon fontosnak jelölték a munkatársak) és így csökken a motiváció.

A beosztottak ritkán kapnak visszajelzést a munkájukról, holott ez fontos lenne a számukra. A tudatos coaching hiányát jelzi az is, hogy a coaching inkább megmondó direkt coaching, semmint kérdező, bevonó, indirekt coaching. Ez utóbbi lenne az, amelyik a munkatársaknál valódi meggyőződésbeli és viselkedésbeli változást hozna létre a mindennapi gyakorlatban.

A vezetők nem adnak, és nem kérnek visszajelzést. Ilyen módon könnyen eltorzulhat a munkatársak önértékelése, amely például az egyik oka lehet annak, hogy sok vállalatnál igazságtalannak tartják a bónuszrendszert, mely nem fizeti ki az ő nagyon jónak gondolt teljesítésüket.

A legfontosabb motivátorokból a vezetők nem használnak mindent. Ilyen a fejlesztés mellett a dicséret, elismerés, a felhatalmazás, a szerep tudatosítása, a karriertervezés. Pedig ezek ingyenesek, csak odafigyelést kívánnak meg a vezetőtől.

Mindennapi gyakorlatban a vezetők maguk sem elégedettek a meetingekkel. Ugyanakkor nem tudják, hogyan lehetne jobbá, céltudatosabbá, motiválóbbá tenni ezeket az összejöveteleket.

A bemért vezetőknél nem jellemző a rendszeres coaching, de még folyamatos visszajelzés sincs. Legalább az újoncokkal lenne érdemes komolyabban foglalkozni, mert így sokkal lassabban és nehezebben fejlődnek.

Veszélyt jelenthet a napi vezetői gyakorlat alacsonyabb tudatossága

Összefoglalásként azt lehet mondani, hogy a vezetők gyakorlata nem tudatos fejlesztés eredménye, hanem a személyiségükből eredő viselkedési formák, szokások tükröződnek vissza, illetve a maguk előtt látott (szervezeti, mentori, munkatársi) minták alakították, formálták. Mindezek arra utalnak, hogy kevéssé tervszerűen alakítják a cégek az operatív vezetőik tevékenységét Magyarországon. A legjobban a motiváció és a munkatársak felkészültségének menedzselése szenvedi meg a nem kellően tudatos operatív vezetői gyakorlatot. Ezzel viszont az érzelmi erőt vesszük ki a vállalatból és marad a folyamatok, szabályok alkotta csontváz, ami az elkötelezett és sikerorientált munkához nem lesz elég.

Ön is szeretné megismerni a legjobb középvezetőjük által követett gyakorlatot? Szeretné összehasonlítani azt a többi résztvevő eredményével? Amennyiben felkeltette érdeklődését a felmérés, szívesen bemutatjuk Önöknek részletesebben a főbb tanulságokat és azokat a vezetői best practice-eket, amelyek akár az Önök vállalatánál is alkalmazhatóak. Amennyiben 2014. január 31-ig jelentkeznek a következő fordulóban való részvételre, a legjobbnak tartott középvezetőjüket ingyenesen mérjük fel. Jelentkezés az alábbi linken: http://sensa.hu/benchmark_jelentkezes.php