Megjelent: 7 éve

Mit csinálnak a legjobb vezetők ma Magyarországon?

A Sensa Consulting arra vállalkozott, hogy egy hiánypótló benchmark kutatáson keresztül keresse a választ arra, hogy mi jellemzi ma Magyarországon a legjobb középvezetőket. A jelen üzleti életben egyre nyilvánvalóbban látszik, hogy egy csapat hatékonyságában, eredményességében mekkora szerepe van a csoport vezetőjének. Peter Drucker professzor óta tudjuk, hogy a vezető felkészültsége, tapasztalata, az általa használt kommunikáció, motivációs eszközök, stílus jelentősen meghatározza a vezetett csoport sikerességét. De mennyire értik, tudják ezt maguk a vezetők? A Sensa Consulting kutatásának elsődleges célja az volt, hogy kiderüljön: mit csinálnak a jó vezetők napi vezetői gyakorlatukban. Hogyan bánnak beosztottaikkal? Hogyan motiválják, fejlesztik munkatársaikat? Mit érzékelnek ebből a munkatársak? Hogyan érzik ők magukat?

Még a legjobb vezetők esetében is az általuk alkalmazott gyakorlatban a személyiségükből eredő viselkedési formák, szokások tükröződnek vissza. Éppen ezért a felmérés módszertana úgy lett kialakítva, hogy a résztvevő középvezetők személyiségprofilját és a tevékenységüket egyaránt feltérképezze és az ezek közti összefüggéseket is fel lehessen tárni. Továbbá kiderült, melyek azok a fejlesztendő területek, melyekkel "a legjobbak még jobbá válhatnak".


Kreatívabb gondolkodás a változások menedzseléséhez



A kutatásban 12 iparágból több mint 250 fő részvételével vizsgálták meg a vállalatok legjobb középvezetőinek személyiségét és tevékenységét. Az eredményeket elemezve látható, hogy a sikeres vezetők kompetenciájában az utóbbi időben jelentős változás állt be. A verseny éleződésével, a válsággal olyan körülmények jöttek létre, melyben a vezetők adottságai közül bizonyos kompetenciák fontosabbá váltak, mint eddig voltak. Ilyen kompetencia egyértelműen a kreativitás. Nagyon sokáig a vezetés azt jelentette, hogy betartjuk a jól bevált szabályokat és folyamatokat. Gyorsabban változó világunkban azonban a vállalat, a csoport alkalmazkodása a külső és belső környezethez fontosabbá vált. A kreativitás segít az innovatív megoldások megtalálásában, ami egyben a túlélés kulcsát is jelentheti.


Mit csinálnak jól a legjobb vezetők ma Magyarországon?



Azok a csoportok, ahol a beosztottak ügyfelekkel foglalkoznak, sokkal jobban vezetettek. Nagyobb a motiváció, több a fejlesztés, és sokkal jobban odafigyelnek az irányítás érzelmi oldalára is. Ez nagyon fontos, hiszen, aki ügyfeleket kezel, annak érzelmi állapota erősen befolyásolja a kialakított kapcsolatait és így az eredményességét.

A sikeres vezetők tanulékonyak, folyamatosan fejlődnek. Annak ellenére, hogy vállalatuk nem feltétlenül fordít figyelmet, energiát, erőforrásokat a fejlesztésükre. Kódolva van bennük, hogy jobbak akarnak lenni és figyelik a környezetüket. Mintákat vesznek észre és kezdik másolni azokat. Ezért a vállalati kultúra, a közvetlen vezetőik, a mentorok mind egy-egy példakép számukra. Természetesen a rossz példából is lehet tanulni. A sikeres vezetők képesek erre is.


A kutatásból levonható fontosabb következtetések



  • A sikeres vezetők folyamatosan kommunikálják munkatársaik felé az elvárásokat. Beosztottaik tisztában vannak saját felelősségükkel.
  • A sikeres vezetők hangsúlyozottabban menedzselik munkatársaik tevékenységeit. Ez főleg válság helyzetben lehet fontos, mert így a beosztottak tisztán láthatják a tevékenységi elvárásokat és a prioritásokat.
  • A sikeres vezetők hagyják beosztottaikat dolgozni. Munkatársaik saját maguk tervezik napi tevékenységüket. Önállóan kezdeményezhetnek.
  • A sikeres vezetők nyitottak arra, hogy megvitassák az eltérő véleményeket is. Munkatársaik szabadon elmondhatják véleményüket, bármi legyen is az.
  • A sikeres vezetők feladatkiadásánál mindig elmondják azt is, hogy mi van a feladat hátterében, a feladat miértjét is megosztják csapatukkal.
  • A sikeres vezetők tudják, hogy mindig kell pozitív megerősítés vagy dicséret a visszajelzésbe. Ugyanakkor általában kevés visszajelzést adnak.


    Van helye a középvezetők fejlesztésének



    Az utolsó gondolatból is látszik a jelenlegi legjobb vezetői gyakorlat Magyarországon még távolról sem hibátlan.


    Mik azok a területek, ahol egyértelműen fejleszteni lehet a magyarországi operatív vezetők viselkedését, módszereit?



  • A tevékenység menedzselése ugyan kimagasló, de úgy tűnik, elsősorban erőből vezetik a csapatokat, nem pedig fejlesztéssel, lelkesítéssel. Nem valósul meg sem a coaching típusú vezetés, sem a támogató vagy felhatalmazó vezetés.
  • Habár embereik ismerik az elvárásokat, de a nagyobb összefüggéseket nem értik. Úgy gondolják, hogy nem fontos a beosztottaik számára a vállalat stratégiájának, küldetésének ismerete. Pedig ezzel az elkötelezettségük erősíthető lenne!
  • Vajon szükségszerű-e az, hogy a vezetőknek rosszabb környezetükkel a kapcsolatuk, mint a beosztottaknak? Azt gondoljuk, hogy nem. A tudatos, asszertív kommunikáció akár sokkal értékesebb kapcsolatokat is létrehozhat, mint az egyszerű baráti, mögöttes céloktól mentes, felszínes kapcsolatok.
  • Nincs tudatos fejlesztés, nincs tudatos coaching. A legjobb vezetők sem gondolják, hogy a fejlesztés előre viheti a csapat teljesítményét. Ha vannak fejlesztések, akkor is azok sokszor nem a vállalati stratégia megvalósításához szükséges kompetenciákat erősítik.
  • A vezetőtől, illetve a vállalattól lenne elvárható, hogy a lehető legjobban használják ki a munkatársak mindennapi tevékenységét, energiáit. Jelenleg ez nem valósulhat meg, mert a fejlesztések nem tervezettek, nem tudatosak vagy egyáltalán nincsenek. A fejlesztés mindemellett az egyik legerősebb motivátor, amit így többnyire nem használnak ki.
  • A legjobb vezetőket sem fejlesztik, saját erőből kerültek oda, ahol vannak, saját erőből lettek sikeresek. Aki nem önfejlesztő, annak szinte semmi esélye a javulásra.
  • A kevés és nem releváns fejlesztés azt eredményezheti, hogy nincs sikerélmény a munkában (ezt nagyon fontosnak jelölték a munkatársak) és így csökken a motiváció.
  • A beosztottak ritkán kapnak visszajelzést a munkájukról, holott ez fontos lenne a számukra. A tudatos coaching hiányát jelzi az is, hogy a coaching inkább megmondó direkt coaching, semmint kérdező, bevonó, indirekt coaching. Ez utóbbi lenne az, amelyik a munkatársaknál valódi meggyőződésbeli és viselkedésbeli változást hozna létre a mindennapi gyakorlatban.
  • A vezetők nem adnak, és nem kérnek visszajelzést. Ilyen módon könnyen eltorzulhat a munkatársak önértékelése, amely például az egyik oka lehet annak, hogy sok vállalatnál igazságtalannak tartják a bónuszrendszert, mely nem fizeti ki az ő nagyon jónak gondolt teljesítésüket.
  • A legfontosabb motivátorokból a vezetők nem használnak mindent. Ilyen a fejlesztés mellett a dicséret, elismerés, a felhatalmazás, a szerep tudatosítása, a karriertervezés. Pedig ezek ingyenesek, csak odafigyelést kívánnak meg a vezetőtől.
  • Mindennapi gyakorlatban a vezetők maguk sem elégedettek a meetingekkel. Ugyanakkor nem tudják, hogyan lehetne jobbá, céltudatosabbá, motiválóbbá tenni ezeket az összejöveteleket.
  • A bemért vezetőknél nem jellemző a rendszeres coaching, de még folyamatos visszajelzés sincs. Legalább az újoncokkal lenne érdemes komolyabban foglalkozni, mert így sokkal lassabban és nehezebben fejlődnek.


    Veszélyt jelenthet a napi vezetői gyakorlat alacsonyabb tudatossága



    Összefoglalásként azt lehet mondani, hogy a vezetők gyakorlata nem tudatos fejlesztés eredménye, hanem a személyiségükből eredő viselkedési formák, szokások tükröződnek vissza, illetve a maguk előtt látott (szervezeti, mentori, munkatársi) minták alakították, formálták. Mindezek arra utalnak, hogy kevéssé tervszerűen alakítják a cégek az operatív vezetőik tevékenységét Magyarországon. A legjobban a motiváció és a munkatársak felkészültségének menedzselése szenvedi meg a nem kellően tudatos operatív vezetői gyakorlatot. Ezzel viszont az érzelmi erőt vesszük ki a vállalatból és marad a folyamatok, szabályok alkotta csontváz, ami az elkötelezett és sikerorientált munkához nem lesz elég.

    Ön is szeretné megismerni a legjobb középvezetőjük által követett gyakorlatot? Szeretné összehasonlítani azt a többi résztvevő eredményével? Amennyiben felkeltette érdeklődését a felmérés, szívesen bemutatjuk Önöknek részletesebben a főbb tanulságokat és azokat a vezetői best practice-eket, amelyek akár az Önök vállalatánál is alkalmazhatóak. Amennyiben 2014. január 31-ig jelentkeznek a következő fordulóban való részvételre, a legjobbnak tartott középvezetőjüket ingyenesen mérjük fel. Jelentkezés az alábbi linken: http://sensa.hu/benchmark_jelentkezes.php



    sensa_logo


    • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
    • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
    • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Adatalapú döntések - mit mér a HR gyári környezetben?

    A kontrollingot testre kell szabni, az adott cég igényeihez igazítani, hogy a mérésekkel keletkezett adatok a lehető leghatékonyabban támogassák az... Teljes cikk

    2021-ban is a munkaerő-megtartás lesz a HR kulcsfeladata

    Ötödik éve kérdezzük meg olvasóinkat, hogy mit gondolnak, mi lesz az új év kulcsfeladata HR szempontból. Első helyen évek óta a megtarás áll,... Teljes cikk

    Vigyázat, HR-területen is tilos a kartell!

    A cégek akár úgy is versenyjogsértés gyanújába keveredhetnek, ha nem is kommunikálnak egymással - hangzott el a Magyar-Francia Kereskedelmi és... Teljes cikk