Milyen a jó virtuális vezető?

Milyen skillekre van szüksége egy virtuális vezetőnek? Mennyiben más egy virtuális vezető, egy hagyományoshoz képest?

Nem is annyira az eltérő skillekről, hanem a szükséges készségek eltérő használatáról szükséges inkább beszélni. A vezetőnek egy virtuális csapatban is jelen kell lennie, hatással kell lennie a kollégáira akkor is, ha fizikailag nincs a közelükben. Olyan jelenlétet kell biztosítania, amilyet egy jó vezető egyébként is teremt. Vagyis útmutatást, biztonságot, védelmet nyújt a beosztottainak.

Ezt egy jó vezető a virtuális térben is meg tudja jeleníteni.

Kiből lesz jó virtuális vezető?

Ma még nem feltétlenül tudjuk, mert egyrészt nem nagyon készültek kutatások a témában, másrészt még az elején vagyunk a folyamatnak, amely nem forrta ki magát. Egy virtuális vezetőnek komoly kihívás, hogy hogyan lehet a csapatokat fókuszban tartani. Ezeknél az egymástól fizikailag távol lévő csapatoknál és munkatársaknál különösen fontos, hogy a vezető elérje, az emberei ugyanabban higgyenek, amiben ő: azokban az elvekben, magasabb szintű célokban.

Hiszen a kollégák önállóan dolgoznak, tőle távol, így nem feltétlenül tudja őket napi visszajelzésekkel erősíteni. Azonban nemcsak a vezetőnél, hanem a másik oldalon, vagyis a beosztottaknál is szükség van bizonyos készségekre, attitűdre. Azok tudnak így dolgozni, akikben megvan az önállóságra, felelősségvállalásra való hajlam. Akiknek a vezetéséhez kevesebb kontroll funkció is elégséges, hiszen minél messzebb vannak, azt annál nehezebb fenntartani.

Az sem mindegy, hogy a vezető milyen háttérrel, milyen generációból érkezik. Ha a multinacionális, céges világból, ahol virtuális teamek működnek, kiforrott az ehhez szükséges kommunikációs technológia, ahol, ha nem is vezetőként, de részt vett virtuális konferenciabeszélgetéseken, belső chaten intéztek problémákat, ticketing rendszeren szocializálódott, akkor könnyebb vezetőként is így működnie.

Ha pedig a fiatalabb generációhoz tartozik, akkor azért, mert hozzá van szokva a személyes kommunikáció hiányához, illetve a virtuális eszközökön keresztül történő problémamegoldáshoz.

Milyen kihívást jelent a virtuális csapatok tréningezése?

Egyelőre izgalmas kérdés, hogy mit lehet és érdemes virtuális csoportban csinálni, és mit nem. A tréning általában kompetencia fejlesztésről szól: tudásátadásról, készségfejlesztésről és attitűdformálásról. Az első kettő esetén a virtuális képzés jó eszköz lehet. A tudásátadásban nem is feltétlenül van szükség még virtuális csoportokra sem, itt az e-learning módszerek, webinarok, e-tesztek tökéletesen működhetnek. A készségfejlesztés már inkább kommunikáció és érzelmi intelligencia fejlesztés alapján működik. Itt a személyes, fizikai interakció hiánya csökkentheti a hatékonyságot, de nem nullázza le. Sőt a fiatalabb generációk számára akár komfortosabb lehet. Működhet a blended learning és a virtuális csoport is.

A virtuális csoportok például esettanulmányokon dolgozhatnak együtt, amely közös problémamegoldást jelent videó vagy chat megoldások segítségével. A technológia lehetővé teszi tárgyalási és helyzetgyakorlatok modellezését is. Ez akkor igazán hatékony, ha mindenki valós időben látja egymást, tud reagálni. Ehhez elég komoly technikai feleszereltség kell, ez magas technika bérlési költségeket jelenthet, és a munkatárs idejével sem spórolunk, hiszen akkor kell ott lennie, és részt vennie a feladatban, amikor a többieknek. Így bár a készségfejlesztés esetében rohamos a fejlődés, még nem teljesen kiforrott a terület.

Az attitűdformálás, amely az önismereti fókuszon, aha élményen, a hozzáállás változásán alapul, nehezen működhet jól virtuális csoportban. Hiszen a tréning lényege éppen az egymásra adott reakciókban, a csoport erejében van. Egy erős önismereti tréningcsoportban katarktikus élmény is előfordulhat, ez virtuálisan nehezen képzelhető el.

Az biztos, hogy az olyan tréninget, ahol magas a tudásátadás aránya és készségfejlesztéssel párosul, azt virtuális technológiákkal egyre jobban lehet csinálni. Például, ha országokon átívelő tehetségprogramokat veszünk példának, amelyben mondjuk 100 fiatal vesz részt a világ minden országából, amely akár 1-2 éves folyamatot jelent, de ezalatt csak egy-két valódi találkozás van, miközben a virtuális tréning, coaching folyamatos.
A Tréning Kerekasztal konferencián tartandó workshopon a blended learning eszközeivel valódi feladatok kerülnek a résztvevők elé, sajátélményes tréning formájában, hogy ismerkedni lehessen egy kicsit ezekkel a módszerekkel.