A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető - Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója

Fremda Balázs közel 13 éve dolgozik a Morgan Stanleynél, ahol különböző HR pozíciókat töltött be. Korábban a Hay Groupnál dolgozott. 2016 óta a Morgan Stanley magyarországi HR igazgatója, az idei évtől pedig ügyvezetői feladatokat is ellát a budapesti irodában, amely a globális pénzintézet fontos informatikai és elemzőközpontja. 

Mire különösen büszke HR vezetőként? 

Komoly eredménynek tartom, hogy az elmúlt években sikerrel és jelentősen bővítettük a budapesti irodát, kifejezetten komplex és magas hozzáadott értékű területeken. Budapest mára a Morgan Stanley fontos, több mint 2500 főt foglalkoztató informatikai és elemző központjává nőtt, amely olyan kulcsfontosságú területeken támogatja a pénzintézet globális működését, mint az automatizáció, a távoli hozzáférés, a matematikai és pénzügyi modellezés, valamint a kockázatmenedzsment. Noha jelentős kihívásnak ígérkezett, a koronavírus-járvány idején is sikerrel tudtuk integrálni az új belépőinket.

HR vezetőként személy szerint is nagyon elkötelezett vagyok a rugalmas munkavégzési formák mellett. Éppen ezért különösen büszke vagyok rá, hogy Budapest volt a vállalaton belül globálisan az egyik első lokáció, ahol bevezettük a rugalmas munkaidőt, amit mára sikerült beágyazni a szervezeti gyakorlatunkba és a mindennapi működésünk részévé vált. 

Kicsit közelebb lépve a HR szervezethez arra is örömmel gondolok, hogy felépítettünk egy Magyarországon talán egyedülálló globális HR Analytics & Data csapatot. Kollégáink a legmodernebb technológiákat alkalmazva azon dolgoznak, hogy a rendelkezésünkre álló HR adatokat jobban megértsük és ezzel segítsük a szerveztet, hogy a tehetségeket a vállalathoz vonzzuk, motiváljuk és megtartsuk. 

Összességében büszke vagyok, hogy egy motivált és összetartó HR szervezetet tudtunk kialakítani, amelyben szorosan együttműködnek a globális és helyi irodát kiszolgáló csapatok.

Milyen vezetőnek tartja magát? Milyen értékek mentén dolgozik?

Nálunk a Morgan Stanleynél vezetőként kiemelten fontos, hogy a vállalat alapértékeit a mindennapi munkánk során megéljük és másokat is erre ösztönözzünk.

Az egyik ilyen értékünk, hogy az ügyfél legyen az első. Ez számomra azt is jelenti, hogy igyekezzek mindig a legjobbamat nyújtani, ne elégedjek meg a középszerű megoldásokkal. Vezetőként ezt várom el a csapatomtól és természetesen igyekszem ehhez minden támogatást is megadni.

Szintén fontos értékünk, hogy rendkívüli ötletekkel járjunk elől. Ezzel összhangban szeretek előremutató célokat megfogalmazni, hogy a „nagy képet”, a szélesebb perspektívát meg tudjam mutatni a kollégáimnak. Ez sokat segít abban, hogy merjenek kimozdulni a komfortzónájukból, össze tudják kötni a napi munkájukat a szervezet céljaival, értékesnek érezzék magukat és kihasználják a bennük rejlő tehetséget.

A sokszínűség és elfogadás melletti elköteleződés számomra azt is jelenti, hogy vezetőként szeretném, ha a munkatársaim minden esetben éreznék, hogy emberként személy szerint fontosak számomra. Ez jelentheti például azt, hogy mellettük állok a szakmai kihívásainkban, hogy segítem őket a karriercéljaik elérésében még akkor is, ha ez a szervezet számára adott esetben kihívást is jelent, vagy hogy támogatom őket a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében.

Milyen tervei vannak cégénél HR vezetőként a következő hónapokra?

Talán nem meglepő, hogy a következő időszak egyik legfontosabb feladata az irodából és az otthonról történő munkavégzés hosszú távú kereteinek kialakítása és szervezeti gyakorlatba történő beágyazása. Célunk, hogy egy olyan keretrendszert határozzunk meg, amely amellett, hogy megfelelő rugalmasságot biztosít, összeegyeztethető a vállalat céljaival és szükségleteivel, ugyanakkor vonzó ajánlatot jelent a munkaerőpiacon is.

Szintén fókuszban van, hogy a munkavállalói élményünket tovább növeljük olyan kézzelfogható kezdeményezésekkel, melyek segítik a kollégáinkat a mindennapi életükben. Ilyen például az elmúlt időszakban bevezetett 4 hónapos fizetett apasági szabadság, a hozzátartozók gondozására elérhető 1 hónapos fizetett távollét, a privát egészészségügyi szolgáltatás vagy a megemelt sport juttatási keretünk.

Emellett számos más prioritás is megjelenik, például a munkavállalók mentális egészségét támogató sokféle programunk egységes keretrendszerbe történő rendezése vagy a gyorsan növekvő budapesti iroda vezetőinek felkészítése az előttük álló kihívásokra. 2022 nyaráról lévén szó, termesztésen kiemelt figyelmet kap az is, hogy megfelelően tudjunk alkalmazkodni a gyorsan változó gazdasági és munkaerőpiaci környezethez.

Mi az, amiben a HR szakmának változnia kellene? Mely területre kellene jobban koncentrálni?

Napjainkban rengeteg olyan hatás éri a szakmánkat, amelyek jelentősen befolyásolják, hogy hogyan tud értéket teremteni a HR a szervezetek számára. Mégis két olyan dolgot emelnék ki, amelyekről már jó ideje folyik a diskurzus.

Egyrészt fontos a proaktív hozzáállás még hangsúlyosabbá tétele, hogy képesek legyünk hatékony és előremutató HR megoldásokat felkínálni egy gyorsan változó környezetben. Másrészt legalább ennyire fontos, hogy a HR erős bizalmi viszonyt alakítson ki a felsővezetéssel, hogy a szervezetet érintő döntések meghozatalakor a HR-szakmai szempontokat át tudjuk adni illetve tudjunk és merjünk alternatívákat felmutatni. Ez hosszú távon erősíti a szakmánk hitelességét és szervezeten belüli elfogadottságát.

Mondani könnyű, a gyakorlatban sikeresen megvalósítani sokszor annál nehezebb…

Mi volt a legmeglepőbb/ legnagyobb hatású/ emlékezetes visszajelzés, amit kapott akár munkavállalótól, kollégától vagy vezetőtől?

Nehéz választani, sokféle és változatos visszajelzés volt hasznos számomra a karrierem során. Általánosságban hálás vagyok azért, hogy nagyszerű vezetőkkel dolgozhattam együtt, akik különböző módon inspiráltak és mutattak példát. 

A mai napig emlékezetes egy sok évvel ezelőtti kezdő vezetőknek szóló képzési program. Ennek során döbbentem rá, hogy milyen összetett dolog embereket vezetni, és hogy mennyi mindenben kell még fejlődnöm ahhoz, hogy jó vezető lehessek. Azóta nagyon nagy tiszteletet érzek a vezetői felelősség iránt, mert tudom, hogy mennyire nem magától értetődő, hogy valaki jól csinálja azt.

Mostanában pedig egy felsővezetői coaching folyamat adott sokat. Korábban azt gondoltam, hogy a vállalton belül kifejezettem erős globális kapcsolatrendszerrel rendelkezem. Ez nyilván sok szempontból igaz is, a coaching folyamat során mégis azt ismertem föl, hogy érdemes új szempontok alapján figyelmet fordítanom erre a területre, hogy sikeres legyek a munkámban és hatékonyan tudjam képviselni a csapatomat és a budapesti irodát is.

Eddig megjelent interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető listáról:

• András Klára (Egis)
• Bauer Dávid (MOL)
• Csoknyainé Horváth Gertrud (dm)
• Erdei Katalin (Richter Gedeon)
• Friedl Zsuzsanna (Magyar Telekom)
• Fluck Benedek (MVM)
• Kalmár Ákos (Continental)
• Németh Kinga (Audi)
• Ráczné Szőke Ildikó (EKB)
• Simon Csilla (Magyar Posta)
• Somogyi András (Bosch)
• Szijjné Kállai Ildikó (Spar)
• Tóth Csaba (LEGO)
• Tóth Zsuzsanna (Vodafone)