Szerző: HR Portal
Megjelent: 2 hónapja

A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető - Bauer Dávid, MOL Nyrt. magyarországi HR igazgatója

„A tehetség önmagában nem elég, fontos, hogy társuljon mellé a munka iránti alázat, a mások és a saját képességeink, valamint erőfeszítéseink megbecsülése” – vallja Bauer Dávid, a MOL magyarországi HR igazgatója, aki a cégnél 10 000 munkavállalóért felelős. 16 éve van a MOL- csoportnál. Különösen büszke arra, hogy az elmúlt években digitalizálták a pályáztatási folyamatot, kék- és fehérgalléros szakmai karrierutat vezettek be, ami hozzájárul a sikeres utánpótlásmenedzsmenthez, ahogy a szakmai gyakorlatos, duális képzésben részt vevő és frissdiplomás fiataloknak indított programok is.

A HR Portál június 13-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt, Magyarországon ebben a témában még nem publikált listáját. 20 szempont alapján, számos iparági szakértő és a szakportál 19 éves tapasztalata alapján összeállította a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető toplistáját. (A névsorról és a módszertanról bővebben a cikkben.)

Bauer Dávid karrierjét HR specialistaként a Slovnaftnál kezdte, majd a MOL-csoportnál töltött be HR menedzseri pozíciót 2009 és 2013 között. Ez után a MOL Magyarországnál a HR Business Partnerek menedzsere volt, 2017-től pedig a vállalat HR igazgatója, miközben egy évig csoportszintű HR vezetői feladatokat is ellátott. Úgy véli a HR-nek nem szabad csak az árral úszni, hanem formálni is tudni kell a munkaerőpiacot és a munkaerőpiaci elvárásokat.

Mire különösen büszke mostani cégénél HR vezetőként?
 
Azokat a sikereket értékelem, amiket csapatban értünk el, a HR-rel és az üzleti szervezetekkel együttműködve. A közelmúltból a legfontosabb eredménynek azt tartom, hogy a covid válság és a globális olajipari krízis mellett az elmúlt közel két évben úgy kezeltük a válságot, hogy a munkavállalóink egészségének megőrzése és az üzemmenet biztosítása mellett megóvtuk a munkahelyeket is. Mindeközben pedig hűek maradtunk a MOL-os értékeinkhez, amelyeket mindannyian vallunk. 

  • Az elmúlt években is számos sikert értünk el, amire méltán vagyok büszke. Digitalizáltuk a pályáztatási folyamatunkat és elindultunk a rendszerintegráció irányába. Ma már Magyarországon a teljes onboarding és teljesítmény menedzsment rendszerünk egy platformon, az Success Factoron keresztül fut. Gyorsult a reakcióidőnk: 10 napra sikerült csökkentenünk a több szervezet részvételével futó beléptetési időablakot, így körülbelül 30%-kal növeltük a megfelelést a beléptetési adminisztratív KPI-al kapcsolatban.
  • Kék- és fehérgalléros szakmai karrier utakat vezettünk be, amelyek a mai napig több, mint 2000 munkavállaló karrierjét érinti pozitívan és hozzájárul egész üzletágak sikerességéhez, utánpótlásmenedzsmentjéhez.
  • Bevezettük az egészségvédelmi programunkat és ezzel nem csak a munkavállalói elégedettség nőtt, hanem a betegállományban töltött napok száma is csökkent. A munkavállalók visszajelzése alapján a program bekerült a legvonzóbb juttatásaink közé.
  • A covid járvány első hulláma alatt - 2020 májusában - mintegy 2000 munkavállaló részmunkaidőre való átallását oldottuk meg több telephelyen is. A folyamatot egyszerre, digitális eszközökkel, 1 hónapon belül, határidőre és munkaügyi per nélkül hajtottuk végre miközben a teljes HR szervezet otthonról végezte a munkáját.
  • A munkavállalói értékajánlatunkat úgy alakítottuk, hogy az szervesen épít a stabilitás-karrier-közösség hármasra. A munkaerő piaci nyomás ellenére az önkéntes fluktuációnk jellemzően elmarad az általános piaci adatoktól.
  • Úgy alakítottuk át az egyetemi, illetve a középiskolai kapcsolatainkat, hogy ma évente körülbelül 170 szakmai gyakorlatot végző diákot, 70 duális hallgatót és 50 frissdiplomást veszünk fel stratégiai partnereinktől, több tucat intézménnyel együttműködve. Ebben a covid helyzet sem akadályozott meg bennünket, a programjainkkal nem álltunk le. Mindeközben innovatív megoldásokat hoztunk saját dolgozóink képzésére is.
  • A HR szervezetet többször transzformáltuk sikeresen, a legutóbbi változásaink után olyan módon, hogy a válság ellenére a HR NPS-e 10%-kal nőtt 2019 és 2020 között. 
  • Nem feledkeztünk meg a különböző élethelyzetben és egészségi állapotban lévő kollégáinkról, külön kismama/papa programot működtetünk MAMI (MOL-os anyukák/apukák munkahelyi integrációja) címen és külön rehabilitációs programmal támogatjuk a megváltozott munkaképességű kollégáinkat.
  • Több munkáltatói felméréseiben többször végeztünk előkelő helyen, illetve dobogós vagy első helyen a kategóriánkban. 

Milyen vezetőnek tartja magát? Milyen értékek mentén dolgozik?
 
Igyekszem olyan emberekkel körül venni magam, akik egyes területeken ügyesebbek, rátermettebbek, mint amilyen én vagyok. Szeretem, ha kapok és kérhetek valós visszajelzést arról, hogyan látják a munkámat, és ha látom az igyekezetet. A csapatommal törekszünk arra, hogy elsősorban mi tegyünk a saját magunk fejlesztéséért. Vallom: a tehetség önmagában nem elég, fontos, hogy társuljon mellé a munka iránti alázat, a mások és a saját képességeink, valamint erőfeszítéseink megbecsülése. Tudni kell mikor kell megfeszülni és tudni kell, mikor lehet megállni egy kicsit és ünnepelni. 

Milyen tervei vannak cégénél HR vezetőként a következő hónapokra?

A legfontosabb, hogy a stratégiai projektjeink megvalósítása mellett - ilyen például a tiszaújvárosi Poliol projekt - biztonságot és stabilitást nyújtsunk a kollégáinknak ebben a volatilis környezetben. 

Egy innovativitást és együttműködést jelentősen támogatni hivatott új irodai környezetbe költözünk a közeljövőben. A MOL CAMPUS által nyújtott lehetőségek kihasználása jelentős változásmenedzsment támogatást igényel a mostani, illetve jövőbeli kollégák eredményes munkavégzése szempontjából is. A HR szervezetünk szerves része ennek a folyamatnak. 

Mindemellett megújítjuk az egyetemi és a középiskolai kapcsolatainkat, továbbá a pályáztatási és teljesítmény menedzsment folyamatainkat is.

 A „reskilling” illetve az „upskilling” programjaink pedig már a jövő képességeire fognak fókuszálni, összhangban a megújított 2030-as stratégiánkkal.    
 
Mi az, amiben a HR szakmának változnia kellene? Mely területre kellene jobban koncentrálni?

Véleményem szerint nem lenne szabad csak az árral úszni, formálni is tudunk kell a munkaerőpiacot és a munkaerőpiaci elvárásokat. A szó jó értelmében kritikus szemlélet szükséges valamennyi rendszer és tendencia tekintetében, hogy a legjobb megoldást találjuk meg, ami hosszútávon használ a vállalatunknak és a munkaerőpiacnak is.

Fontosnak érzem, hogy a HR-en belül tovább erősítsük az analitikus szemléletet és élen járjunk a HR adatfeldolgozásban és az ezen alapuló döntéshozatalban, mindezeket pedig kapcsoljuk az üzleti célokhoz. 
 
Mi volt a legmeglepőbb/ legnagyobb hatású/ emlékezetes visszajelzés, amit kapott akár munkavállalótól, kollégától vagy vezetőtől?
 
A szakma és a kollégák elismerését mindig nagyra becsülöm, ilyen volt például a tavalyi évben elnyert Év HR vezetője díj, de leginkább azt szeretem látni, ha egy-egy megoldás vagy projekteredmény esetén a kollégáimnak csillog a szeme. Az pedig mindig nagy öröm számunkra, ha az egyes site-okról azt a visszajelzést kapjuk, hogy ami megoldást hoztunk, valóban segített és hasznos.

Fiatalokat mentorálni mindig nagy megtiszteltetés és komoly felelősség számomra. Nagyon emlékezetes tud lenni egy nagyon direkt visszajelzés vagy ha az ember véleményét kikérik, függetlenül a hierarchiai kapcsolatoktól.

Eddig megjelent interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető listáról:

  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest 22 - Forgatókönyvek sűrűjében Újra jön a HR-világ legmeghatározóbb szakmai eseménye. Ősszel újra vár a HR Fest az Akvárium Klubban, ahol ezúttal a gyors változásokra és a közeledő sötét felhőkre fókuszálunk. Neked van már forgatókönyved? Részletek Jegyek
  • 2022.10.11XIX. Magyar Munkajogi Konferencia Atipikus munkajogviszonyok, munkaszerződés és munkajogviszony tartalma, határozott idejű jogviszony sajátosságai. Milyen kihívásokkal kell a cégeknek jelenleg szembenézniük munkaügyi kérdésekben? Nem érdemes hiányoznia a XIX. Munkajogi Konferenciáról. Részletek Jegyek
  • 2022.11.09Új EU-s irányelvek a Munka Törvénykönyvében Jelentős munkaügyi adminisztratív feladat ősz elején - két irányelv átültetésével módosul a munka törvénykönyve. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető: Bertalan Imre, OTP Csoport

Felhatalmazó vezetőnek tartja magát Bertalan Imre, aki portálunk júniusban megjelent, “A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető” listáján is... Teljes cikk

A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető: Szigeti Barbara, a Tesco-Global Áruházak Zrt. HR igazgatója

„Egy HR igazgatónak rajta kell tartani a kezét a cég ütőerén, figyelnie kell a kollégák igényeit, problémáit és véleményét” - vallja... Teljes cikk

A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető - Szőcs László, a bp európai HR igazgatója

„A HR akkor versenyképes, ha érti az üzletet, az üzleti stratégiához illeszti a HR stratégiát. Minden HR osztály annyit ér, amennyit a benne... Teljes cikk