Kulcskérdéssé vált az elkötelezett munkavállaló. Legalábbis szóban már mindenképpen erre gyúrnak a cégek, és a HR tematikában egymást érik az elkötelezettség javítását, növelését célzó eszközök. Az válik elkötelezetté, aki azonosulni tud a vállalata célkitűzéseivel, jó közösségben és vezetővel dolgozhat, jól megfizetik, és még személyes fejlődése is biztosítva van. Egy szó, mint száz az elkötelezett munkavállaló jól kell, hogy érezze magát a munkahelyén. A munkaerőhiány, az elvándorlás, a könnyebb munkahelyváltás mind abba az irányba tolja a folyamatokat, hogy az elkötelezettség növelése a cégek érdeke is lett. De hogy állunk az számokkal világszerte? Hogy érzik magukat a munkavállalók?

Vannak bizonyos figyelmeztető jelek, amikből már az állásinterjú előtt kiderülhet, hogy nem jó annál a cégnél dolgozni - ezeket gyűjtötte össze a Forbes.

Hétfőn zöld számot indított a Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálati Dolgozók Szakszervezete (MKKSZ) "a szigorú munkahelyi törvényesség visszaszerzéséért", akik tartósan ingyenes túlmunkát kénytelenek végezni - írja az MTI.

Hazai szoftvervállalat került a világ egyik legrangosabb HR versenyének shortlistjére. Az Investors in People Awards több kategóriában keresi a legjobb szervezeteket, ahol díjesélyesként először jelölt egy magyar cég, az SAP Hungary Kft. A nemzetközi megmérettetésen olyan vállalatok, intézmények indulhattak, amelyek előzőleg átestek a brit székhelyű társaság minősítésén. A világ 75 országában több mint 14 000 szervezet szerzett ilyen akkreditációt az elmúlt 25 évben.

Jó munkaerőt találni, és azt meg is tartani, de hogyan? Ez most a nagy kérdés sok vállalkozásnál. Mindegy, hogy egy-két alkalmazottunk van, vagy több tucatnyi embert foglalkoztatunk, megéri stratégiát kialakítani megtartásuk érdekében - írja az Origo.

Majd minden második magyar vállalatnál gondot jelent a nyári munkarend fenntartása, pedig néhány egyszerű szabály betartásával a legtöbb cégvezető könnyen felkészíthetné vállalatát a nyári szezonra.

Az egyetemisták számára elsősorban a szervezet értékei és jövőképe a legfontosabb szempontok, amikor potenciális munkahelyükről döntenek - derül ki a KPMG nemzetközi felmérésének eredményeiből. Míg a megkérdezett fiatalok 84 százaléka nem dolgozna olyan cégnél, melynek értékei nem egyeznek a sajátjaival, 92 százalékuk szerint első munkaadójuk kiválasztásakor fontos, hogy a szervezet víziója érdekes legyen.

Sok munkahelyi szokás - a hosszú munkaidő, a munka-magánélet konfliktus, a kiszámíthatatlan munkaórákból és elbocsátásokból eredő anyagi bizonytalanság, a munkakör feletti kontroll hiánya vagy a társadalmi támogatottság hiánya- ugyanannyira káros az egészségre és kapcsolatba hozható a halálozással, mint a passzív dohányzás, amely egy ismert rákkeltő. A vezetői gyakorlatok, a munkahelyi stressz és az egészségügyi kiadások közötti összefüggéseket kutatja Jeffrey Pfeffer, a Stanford Egyetem professzora, aki elnyerte a Rajk László Szakkollégium Herbert Simon-díját.

A hierarchia nem is igazán trendi és nem is feltétlenül érzik benne jól magukat az emberek. Ugyanakkor a teljes konszenzusra törekvés megölheti a döntéshozási képességet, és így az előrelépést is gátolhatja. De akkor milyen egyéb lehetőség van? Ennek jártunk utána a Lab.Coop, technológiai vállalkozásokat építő cégnél, ahol mindenki partner, így tulajdonosa is a cégnek egyben, szervezetük pedig a holacracy módszerére épül, amellyel a Management Innovator Awards pályázatát is megnyerték.

Attitűdváltásra van szükség számos tekintetben a HR és a vállaltok vezetése részéről is. Már nem lehet csak tekintéllyel és az „örülj, hogy van állásod” hozzáállással sakkban tartani a munkavállalókat, és sokszor nem állnak sorba tömegek vagy sorjáznak a CV-k egy-egy álláshirdetés nyomán. Ezek az idők elmúltak, hiszen egy munkáltatónak pillanatok alatt rossz hírét kelthetik a közösségi médiában, a toborzóknak maguknak kell utánamennie a tehetségeknek, a HR-nek pedig keményen kell dolgoznia a munkaerő megtartásáért. Mindezeket a problémákat boncolgatta a BaBér Panoráma HR konferencia a Boscoloban, amelyet a HR jövőjéről szervezett a BaBér Business és a HR Portal.

Mára a fiatal munkaerő kevésbé hajlamos elhagyni a munkahely nyújtotta biztonságot, és borúlátóbbak is a jövőbeli kilátásaikat illetően a korábbi évekhez viszonyítva. Azokkal a vezetőkkel tudnak azonosulni, akik nemcsak a többséghez, hanem a kirekesztettekhez is szólnak, és kifejezetten pozitívan viszonyulnak az „utánuk következő” Z generációhoz - derül ki a Deloitte Y generációsok körében végzett globális felméréséből, amelynek tanulságait a Deloitte Zrt. Adó- és jogi tanácsadás üzletágának vezetője foglalja össze.

A rugalmas munkavégzés és a kollégák személye a legfontosabb tényezők a jövő munkavállalói számára. Az alapfizetés sem maradt le a dobogóról, de a relatív fontosságot tekintve a top öt elem között a javadalmazáshoz kapcsolódó tényező csupán a harmadik. A PwC Magyarország közel 13000 középiskolában vagy felsőoktatási intézményben tanuló diák és pályakezdő munkahely-választási preferenciáit mérte fel 2016 novembere és 2017 márciusa között.

A magyar munkavállalók 82%-a szereti a munkáját és a munkahelyét, 74%-uk egyetért azzal a kijelentéssel, miszerint a munka és a magánélet közötti egyensúly megfelelő. Mindez annak ellenére van így, hogy többségüknek (68%) hetente átlagosan 7 túlórája van, amelynek 41%-a kifizetetlen, derül ki az Epson új felméréséből.

A HR szakemberek számára napjainkban már kész rémálommá vált az új és régi nyitott pozíciók betöltése, hiszen tudják, hogy a munkaerőpiac már nem dobja fel egyszerűen a szűrési paraméterekre beállított álláskeresői kínálatot. Fogalmazhatnánk úgy is, hogy manapság ádáz harc és küzdelem a kompetens kollégák megtalálása és bevonzása. Nem beszélve az egyes generációk eltérő igényeiről és arról a tényről, hogy 10-ből 9 munkavállalót elsősorban a vonzó jövedelemmel lehet motiválni. Sok cégnél ez bizony élet-halál kérdése, hiszen ha nem lesz megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő, a tervezett beruházás nem fog tudni megvalósulni, a vevői igényeket nem tudják időben kielégíteni, piacot veszíthetnek. Legrosszabb esetben mindezért persze a HR-est hibáztatják, aki láthatóan nem biztosította megfelelő időben a gyártás zavartalan lebonyolításához és a további fejlesztésekhez szükséges létszámot.