A legjobb, ha sikerül megtalálni az összhangot a munka – a cég - és az egyén céljai, igényei között. Ha egy vállalat képes reagálni a változó elvárásokra a tehetségek megszerzése és megtartása érdekében, az komoly versenyelőnyt jelent. Viszont mindehhez nem elég a megérzésekre hagyatkozni, hanem mérni kell, hogy az ember és a kultúra passzoljon. Samuel Nvotával, a Behavera tehetségplatform terméktervezési vezetőjével beszélgettünk, aki a ma kezdődő Brain Baron is előad.

Munkavállalói elkötelezettség mérése, teljesítményértékelés és kiválasztás. E három területen a cégek már most sok adatot gyűjtenek és használnak, ám rengeteg az előrelépési lehetőség. “A trükk inkább az, hogy jó kérdéseket teszünk-e fel, el tudjuk-e különíteni például a teljesítményt a képességektől. Az adatokkal nagyon könnyen vissza lehet élni, akár megerősíteni velük a már meglévő előítéleteket” - véli Andrea Jones-Rooy társadalom- és adattudós, "adatakrobata", aki szeptember 29-30-án lép fel Budapesten, a Brain Bar színpadán.

A munka világa megváltozott, ennek ellenére a fiatal alkalmazottak sokkal kevésbé tudják kihasználni az új rugalmasságot. Vajon miért?

Ha szófelhővel akarnám kezdeni, akkor abba olyan szavakat tennék, mint infláció, stagfláció, ár-bér spirál, fedezet, lekötött tőke, megtartás és hasonlók. Hogy miért? Mert valójában egy béremelés sokkal több annál, mint hogy megpróbálom ellensúlyozni az inflációt bérrel, mert számtalan hatása van hosszú- és rövidtávon egyaránt. Ezeket a hatásokat (ígérem nem lesz 50) vesszük sorra a teljesség igénye nélkül.

Hogyan parkoljunk a céges autóval úgy, hogy vállalkozásunk számára a legelőnyösebb legyen? Kifizettethető-e a munkavállalóval a parkolási bírság? Lehet-e magán mobilszámról céges autó parkolási díját fizetni? Kérdések és válaszok a céges parkolásról.

Az onboarding folyamat nem lehet rögtönzés. Már csak azért sem, mert a beillesztés akkor kezdődik, amikor a leendő munkatárs először találkozik a szervezettel: amikor megpillantja az álláshirdetést, vagy válaszol egy LinkedIn megkeresésre és általában az első év végéig tart. A Karrier Intézet cikksorozatának harmadik része a gyakorlati tudnivalókkal foglalkozik.

Még régebben, amikor csak hobbi szinten készítettem kihasználtsági kimutatásokat, megjegyezte valaki, hogy „Te jó lennél kontrollernek”. Akkor azt sem tudtam, hogy eszik, vagy isszák, ezért fórumokon néztem utána mit is csinál egy kontroller. Az alábbi választ találtam: Bemegy, excellezik, hazamegy. Elég sommás összefoglalója a szakmának, van is valóságtartalma, de nem mindegy mit excellezik a kontrollerünk, így következzen néhány olyan fogalom, vagy ha úgy tetszik mutatószám, amit bizony jó, ha valaki ismer és számol.

22 ország és 45 iparág 136 szereplője kapott elismerést az Ethisphere jóvoltából, amely a vállalatok kimagasló etikája, jogszabályi megfelelőségük és szervezetirányítási gyakorlataik figyelembevétele mentén ítélte oda a rangos nemzetközi kitüntetést.

Megváltozott a létszám fogalma. A 2020.évi CXVIII törvény módosította a számviteli törvényben a létszám fogalmát, amely az átlagos statisztikai létszámról átlagos létszámra változott. Az apró megfogalmazásbéli különbség azonban teljesen más számot takar, így érdemes feleleveníteni a különbségeket.

Pozíciótól függően 6,5-8,3 százalék közötti átlagos béremelési tervekről számolt be tavaly decemberben közel 200 nagy multinacionális vállalat a Korn Ferry felmérésén. Varga Vilmos senior consultant megjegyezte, hogy a rekord infláció további emeléseket eredményezhet. A cégek 61 százaléka az inflációt is figyelembe veszi a bértervezéskor.

Ezek a változások érintik a személyi jövedelemadót, ezen belül fiatalokat, a négy vagy több gyereket nevelő anyákat, a családi adókedvezményt, a béren kívüli juttatásokat. Valamint a minimálbér emelkedése hatással van a társadalombiztosítási ellátásokra és a járulékalapra is. A Pannonjob foglalta össze a tudnivalókat.

2022. január 1-től a minimálbér 200, a garantált bérminimum 260 ezer forintra emelkedik. A munkáltatói terhek csökkentése mellett is a fenti emelés komoly többletköltséget jelent a munkáltatóknak, és nem csak azért, mert adott esetben ilyen alacsony béren foglalkoztatnak, hanem mert, a vállalati bérollók megtartásának érdekében hullámszerűen végigvonulhat az emelés hatása a szervezeten. Akár bért is csökkenthet a munkáltató, ha felülvizsgálja a munkaköri követelményeket?

Ma már talán nem vitakérdés, hogy amit lehet, mérni kell, hiszen így lehet megalapozott döntést hozni. Sőt olyan tényezőket is mérhetővé lehet tenni, mint például a soft skillek, amikről korábban nem is gondoltuk. Azonban egyáltalán nem mindegy, hogy hogy és mit mérünk, valóban releváns adatok keletkeznek-e. Erről beszélt előadásában Makó Ferenc, a Sensa Consulting ügyvezetője a Tréning Kerekasztal Konferencián.

Rég nem látott magasságokban az inflációs adatok. Ennek hatása pedig óhatatlanul begyűrűzik a bérigényeken keresztül a munkaerőpiacra, így HR szempontból is értékes és érdekes ez az információ, főleg, ha egyéb más indikátorral együtt vizsgáljuk. Miért nem elég a béremelés, ha nincs pénzügyi tudatosság? Miért érdeke a munkáltatónak ebben segíteni?