Míg a hazai vállalatvezetők és tulajdonosok hagyományosabb irányt képviselve a költséghatékonyságra és piaci lefedettségre fókuszálnak, a nemzetközi vállalatok vezetői inkább a felforgató technológiai trendekben rejlő lehetőségek feltérképezését és kiaknázását preferálják. A hazai és közép-európai magánvállalkozások is kénytelenek azonban a régi, bevett eszközök és stratégiák, valamint az új trendek, technológiai megoldások között egyensúlyozni - derül ki a Deloitte Private globális kutatásából.

Az üzleti, ezen belül is különösen az ipari, építőipari várakozások romlása miatt jelentősen csökkent áprilisban a GKI konjunktúraindexe, nagyjából két évvel ezelőtti szintjére esett vissza - közölte GKI Gazdaságkutató Zrt. az MTI-vel.

Nem ritka manapság, hogy külföldön folytatott tanulmányokat követően Magyarországon kíván elhelyezkedni a magyar vagy a külföldi állampolgár. Előfordul, hogy a tanulmányok befejeztével hazatér egy fiatal, és itthon kíván szakmai tapasztalatot szerezni. De az is gyakori eset, hogy külföldi munkavállaló szeretne nálunk dolgozni, vagy kapott lehetőséget egy cégtől.

Nagyon nem mindegy, hogy valaki csak pénzkereseti lehetőségnek, állásnak, karriernek vagy hivatásnak tekinti a munkáját. A hozzáállás többek között a motivációra, az elkötelezettségre, az elégedettségre, egyedi teljesítményre, stressz megélésére is hat. Ugyanakkor nincs veszve minden akkor sem, ha nem a vágyott álomállásban dolgozunk, ugyanis - nyilván bizonyos keretek között -, de magunk is testre szabhatjuk a munkakörünket, jelentőségén, értelmén is formálhatunk. Egy kórházi takarító is érezheti hivatásnak a munkáját, ha úgy tekint rá, mint amivel hozzájárul vele a beteg gyógyulásához. Erre világított rá Amy Wrzesniewski a Yale School of Management kutatója, aki a Herbert Simon-díjat jött átvenni Budapestre, a Rajk László Szakkollégium meghívására.

Mai világunkban nagyon gyakori, hogy a vezetőknek többgenerációs csapatot kell irányítaniuk. Minden generációnak megvan a sajátos gondolkodásmódja, munkastílusa és kedvelt kommunikációs módszere. Vezetőként fel kell ismernünk, hogy egyes embereket mi motivál, s hogy az egyéni erősségeket hogyan lehet a csapat sikere érdekében kiaknázni.

A munkakörnyezetnek is követnie kell az elmúlt években a munkaerőpiacon végbement és a technológiai fejlődés által kiváltott változásokat. Így az irodáknak is egyre inkább multifunkciós térré kell válniuk, egyre nagyobb szerepet kapnak a közösségi terek; úgy tűnik, megdől az egyterű irodák uralma; és az irodafejlesztők és szolgáltatók nem tekinthetnek el attól a tendenciától sem, hogy egyre több lesz a külsős munkatárs, illetve egyre nagyobb teret nyer (ha lassan is) a cégek körében a távmunka, a shared desk, clean desk munkamódszer. Az irodai térrel szemben támasztott igények folyamatosan változnak. Ezeket a témákat járta körül az OfficeUP - Az év irodája konferencia.

Előremutató „jó gyakorlatok” a piaci szereplők részéről, sok esetben igen aktív adatvédelmi hatóságok és komoly kihívások - többek között ezek jellemezték a GDPR első félévét a kelet-közép-európai régióban a Deloitte elemzése szerint. A cég egy kutatást is végzett a témában, amiből kiderült, hogy a fogyasztók 44 százaléka pozitív változásokat tapasztalt az adatai védelmében a jogszabály életbe lépése óta.

Az agilis szervezeti transzformációval rugalmasabbá, gyorsabbá, a dinamikusan változó világhoz alkalmazkodóképesebbé tehetők a cégek, azonban ez az átállás nem csak működési, hanem szervezetikultúra-váltást is jelent. Az agilis ugyanis a munkatársaknak kínált nagyobb autonómia és felelősség párosával újfajta tulajdonosi szemléletet vezet be egyéni és csapatszinten is. Az NN Biztosító januárban teljes szervezetével agilis működésre áll át, a magyar pénzügyi szektorban elsőként. A bevezetés előkészítéséről, a felkészülésről, a munkavállalók bevonásáról beszélgettünk Sztanó Imrével, az NN Biztosító elnök-vezérigazgatójával.

Harmadik éve tesszük fel a kérdést év elején, hogyan látják olvasóink, mi lesz a HR kulcsfeladata abban az évben. Idén is várjuk a válaszokat, hogyan látják a szakemberek, melyek lesznek a 2019-es év legégetőbb HR problémái.

A napokban látott napvilágot az a törvényjavaslat, amely az évi 250 órás rendkívüli munkavégzés időkorlátját 400 órára emelné. A szakszervezetek tiltakoznak, a Közúti Közlekedési Szakszervezet egyenesen életveszélyesnek titulálta a javaslatot. Ez utóbbi jelző az ő esetükben nem jellemezhető úgy, hogy hatásvadász módon jellemzik a javaslatot, hiszen itt adott esetben plusz - Kollektív Szerződésben rögzítette 300 órához viszonyítva - 100 órányi forgalomban eltöltött időt jelenthet.

Stratégiai munkaerő-tervezés nélkül nem lehet megúszni. Demográfiai okokból jön a munkaerőkrízis, ami 2030-ra szinte a világ minden nagy gazdaságát érinteni fogja, különböző mértékben. Lesz, ahol a szükséges munkaerő negyede hiányozni fog. Tehetségek hiányában pedig egyre jobban oda kell figyelni a szervezeti kultúrára, hogy a munkavállalók számára mi az, ami egy vállalatnál fontos: például a kapcsolat a kollégákkal, a vezetővel valamint a munka és magánélet egyensúlya. Minderről beszélgettünk Rainer Strackkal, a Boston Consulting Group (BCG) senior partnerével az EMEA régió People & Organization vezetőjével, annak kapcsán, hogy négy év után újra megjelent a cég Decoding Global Talent című tanulmánya, amelynek egyik fő szerzője.

Az ügyfélélmény biztosítása mára elsődlegessé vált. Az egyik legújabb és legsikeresebb szolgáltatás-szervezési módszer, a service design is ezt a hatást tűzi ki legfontosabb céljául. Ahhoz azonban, hogy egy szervezet átálljon erre a működésmódra, nagyon sok változáson kell magának is átesnie. A változást azonban nehezen viseli minden élő szövet. Halácsy Péter szerint ez a változással szembeni ellenállás természetes, amit csak kapcsolódással, megértéssel lehet lebontani. Erővel, erőszakkal, hatalommal semmiképpen.