A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsere

A kelet-magyarországi gazdasági fejlődés motorja lehet az idén a sorozatgyártást megkezdő, évi 150 000 autó gyártására képes debreceni BMW-gyár, ahol már közel 3000-en dolgoznak. Ennek HR döntéshozója Szüle Mária, aki felkerült a HR Portál legbefolyásosabb HR vezetők listájára. Fontosnak tartja a rezilienciát és a változásmenedzsment-képességeket a szervezet támogatásában. Vezetői modellben pedig az AVICA követendő számára. Hogy mi is ez? Ezt is elárulja, amikor kérdéseinkre válaszolt.

A HR Portál június 5-én közölte listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Először került fel a listánkra Szüle Mária.

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Folyamatosan azon dolgozunk, hogy vállalati kultúránkat építsük és egyre jobban elmélyítsük az értékeink szerinti működést a mindennapokban. Nagy büszkeséggel tölt el, amikor már nem csak a vezetőink, hanem a munkatársaink is felismerik, hogy egy-egy feladat, az értékeinkhez kapcsolódóan hogyan valósítható meg és így oldják meg azt.

Az elmúlt évben tovább folytattuk a HR folyamataink és rendszereink kialakítását és fejlesztését is. A legbüszkébb a termeléshez kapcsolódó munkakörökben dolgozó munkatársak személyzetfejlesztési folyamatának kialakítására vagyok. A személyzetfejlesztés a munkakörön belüli fejlődést, illetve a különböző pozíciók közötti előrelépést is transzparensen támogatja. Negyedévente értékeljük a munkatársak fejlődését és amennyiben készen állnak egy másik pozíció betöltésére úgy a belső kiválasztási folyamaton keresztül erre lehetőségük nyílik. Ez a folyamat nagy mértékben támogatja a megtartást és növeli a munkatársak elégedettségét.

Milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a HR vezetőknek a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Az üzlet támogatása megköveteli, hogy olyan érték-orientált megközelítést alkalmazzunk, ami azonos a vállalati értékekkel.

Számomra az AVICA ( Agile, Value-oriented, Inspiring, Collaborative, Appreciative, azaz agilis, értékvezérelt, inspiráló, együttműködő, elismerő) vezető modellje a követendő. Fontosnak tartom az alkalmazkodóképességet és rugalmasságot, hogy gyorsan tudjunk reagálni a szervezeti igények változására. Az erős változásmenedzsment-képességeket és a rezilienciát, hogy támogatni tudjuk a vezetőket és a munkatársakat az átmeneti időszakokban. Lényegesek az adatelemzési és stratégiai gondolkodási készségek, hogy megfelelő döntéseket hozzunk. Szükséges az empátia, a hatékony kommunikáció is, hogy megértsük és kezeljük a kritikus szituációkat. A legfontosabb azonban talán az, hogy ismerjük a saját erősségeinket és olyan diverz csapatot hozzunk létre, amely további erősségekkel tud támogatni bennünket a szervezeti célok elérése érdekében.

Szüle Mária 2019 ősze óta dolgozik a BMW-nél. Korábban az Apollo Tyres HR menedzsere volt, azt megelőzően pedig a Boschnál dolgozott több mint 16 évig különböző HR pozíciókban.

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

Vállalatunk létszáma gyors ütemben növekszik, ami megköveteli, hogy nagy figyelmet fordítsunk a vállalati kultúra megfelelő alakítására. A BMW vállalatcsoport 5 értékét - felelősség, megbecsülés, átláthatóság, bizalom, nyitottság - kiegészítettük a debreceni gyárunk 5 értékével: részvétel, szubszidiaritás, precizitás, ügyfélközpontúság, csapatszellem. Ezeket a vállalatunk minden szervezeti szintjén elsajátítjuk és egyfajta „iránytűként” alkalmazzuk. Az értékek biztos alapot nyújtanak a munkatársaknak az elvárások vonatkozásában és eszközöket adnak a vezetőinknek a feladataik ellátásában. Fontosnak tartjuk, hogy ne csak egy munkahely legyünk, hanem a közösséghez tartozás érzését is biztosítsuk a munkatársaink számára.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

A modern munkaszervezés és az alkalmazott digitális megoldások lehetővé teszik, hogy a munkatevékenység jellegétől függően lehetőséget biztosítsunk a hibrid munkavégzésre, illetve a rugalmas munkaidőre is. Természetesen ezeknek az arányát mindig az határozza meg, hogy az adott munkatársunk milyen jellegű tevékenységet végez. Mindig figyelembe vesszük munkatársaink visszajelzéseit a juttatási rendszereink felülvizsgálata kapcsán. Egészség Központunkban az éves kampányterv alapján, minden hónapban szűrőprogramokon vehetnek részt munkatársaink a megfelelő prevenció érdekében. Orvosaink javaslata alapján pedig fizioterápia és más egészségjavító kezelések is igénybe vehetők gyárunkban.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

Egyértelmű számunkra, hogy a vállalati kultúra nagykövetei vagyunk, ezért szeretnénk minél inkább elmélyíteni az ezzel kapcsolatos tudásunkat, hogy a vezetők számára ezen keresztül is hatékony eszközöket tudjunk biztosítani. Fiatal szervezet vagyunk, sok a frissen kinevezett vezetőnk, ezért nekünk vezetői partnerként az a fő célunk, hogy fejlesszük a coaching készségeinket, hogy minél hatékonyabban tudjuk támogatni a vezetőinket a nehéz vezetői szituációkban és a vezetői fejlődésükben. A csapatom digitális készségei magas szintűek, azonban ezen a területen gyorsan kell lépést tartani a változás sebességével, ezért ezeknek a képességeknek a folyamatos fejlesztése is nélkülözhetetlen.

A személyes hatékonyságunk növelését tűztem ki csapatom és magam számára is. Ez alatt azt értem, hogy még tervezettebben fogunk dolgozni, mivel ez lehetőséget biztosít számunkra, hogy könnyebben reagáljunk a változtatási igényekre, illetve a gyorsan változó körülményekre.

Használja-e ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást?

Természetesen használjuk az AI-t. A chatbotot például a karrieroldalunkon már régóta használjuk. A vállalatcsoportunk egy saját fejlesztésű AI platformot is létrehozott belső használatra. Ez lehetővé teszi, hogy egyszerűsítsük és gyorsítsuk a napi munkánkat a ChatGPT-hez hasonló megoldásokat kínáló felületen, illetve a munkatársaink által itt elkészített applikációt használjuk például a toborzási rendezvényeinket támogató belső munkatársi csapat szervezéséhez. Kihívást talán az jelenthet, hogy milyen gyorsan tudják megtanulni a munkatársak ezeknek a megoldásoknak a használatát, illetve mennyire tudjuk velük megszerettetni az új munkavégzési struktúrákat, felületeket.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

A vállalati értékeink mentén, annak érdekében, hogy vállalatunk jövőálló szervezet legyen, több kulcsfontosságú stratégiai területre fókuszálunk. Ezeken a területeken konkrét intézkedésekre lebontott akcióterveket hozunk létre, amit vezetőink munkacsoportokban dolgoznak ki és hajtanak végre. A stratégiai területeink között van például a munkavállalók, a fenntartható vezetés, a közösség és kommunikáció, az innováció és a digitalizáció területe is.

Sorozatunk korábbi interjúi (időrendben):

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

Zahari József, E.ON Hungária Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Tóth Zsuzsa, Magyar Telekom

Varga Csaba, Danubius Hotels